A maternidade no trabalho ainda é um tema cercado por desafios, preconceitos e decisões empresariais que, muitas vezes, parecem neutras, mas podem gerar impactos profundos na vida profissional e pessoal das mulheres. Para muitas mães, o retorno da licença-maternidade não representa apenas a retomada da rotina profissional. Ele também marca um período de adaptação emocional, física, familiar e organizacional.
Nos últimos anos, esse debate ganhou ainda mais força por conta do alto número de mulheres desligadas após retornarem da licença. Segundo registros do eSocial divulgados pela Secretaria de Inspeção do Trabalho, mais de 380 mil mulheres foram demitidas sem justa causa no Brasil após a licença-maternidade entre 2020 e 2025. O dado foi abordado em artigo publicado pelo Migalhas e também repercutido por entidades trabalhistas, chamando atenção para um problema que vai além da legalidade formal da demissão. Ele envolve cultura empresarial, gestão de pessoas, permanência feminina no mercado e responsabilidade social das empresas.
O ponto central é que uma demissão após a licença-maternidade nem sempre pode ser analisada apenas como uma decisão operacional. Em muitos casos, ela pode revelar um comportamento estrutural: a ideia de que a maternidade torna a profissional menos disponível, menos produtiva ou mais custosa para a empresa. Esse pensamento é perigoso, porque transforma um direito trabalhista e social em um fator de exclusão.
O que significa falar sobre maternidade no trabalho?
Falar sobre maternidade no trabalho é falar sobre permanência, carreira, segurança jurídica, saúde mental e igualdade de oportunidades. Não se trata apenas de garantir o afastamento de 120 dias previsto na legislação. Trata-se também de compreender o que acontece antes, durante e depois desse período.
A licença-maternidade é um direito garantido à trabalhadora gestante, sem prejuízo do emprego e do salário. A CLT, em seu artigo 392, prevê licença de 120 dias, e a Constituição Federal também garante esse direito como proteção fundamental à trabalhadora e à criança.
Além disso, existe a estabilidade provisória da gestante, que impede a dispensa arbitrária ou sem justa causa desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto, conforme previsto no Ato das Disposições Constitucionais Transitórias. Esse período busca proteger a trabalhadora em um momento de maior vulnerabilidade e garantir segurança mínima para a mãe e para o bebê.
Mas, na prática, o desafio não termina quando acaba a estabilidade. Muitas mulheres retornam ao trabalho e passam a enfrentar desconfiança, perda de espaço, redução de oportunidades, mudanças de função, pressão por desempenho imediato ou desligamento pouco tempo depois. É nesse ponto que a maternidade deixa de ser apenas uma questão legal e passa a ser também uma questão de cultura organizacional.
A chamada “penalidade da maternidade”
Existe um conceito muito discutido em estudos sobre mercado de trabalho chamado penalidade da maternidade. Ele se refere ao impacto negativo que a maternidade pode gerar na trajetória profissional das mulheres, especialmente em relação a salário, promoções, permanência no emprego e percepção de comprometimento.
Enquanto a paternidade muitas vezes é vista socialmente como sinal de responsabilidade, estabilidade e maturidade, a maternidade ainda é tratada, em muitos ambientes, como possível obstáculo à produtividade. Essa diferença de percepção mostra como o mercado de trabalho ainda carrega uma visão desigual sobre cuidado familiar.
Na prática, isso aparece em situações como a profissional deixar de ser considerada para uma promoção porque acabou de ter filho, ser excluída de projetos importantes por “ter outras prioridades”, receber comentários sobre faltas relacionadas à saúde da criança ou ser vista como menos comprometida por precisar conciliar trabalho e cuidado.
Esse problema não nasce apenas dentro da empresa. Ele reflete uma desigualdade social maior. Dados do IBGE mostram que, em 2022, as mulheres dedicavam em média 21,3 horas semanais aos afazeres domésticos e cuidados de pessoas, enquanto os homens dedicavam 11,7 horas. A mesma pesquisa aponta que a participação das mulheres no mercado de trabalho era de 53,3%, contra 73,2% dos homens.
Ou seja, as mulheres não enfrentam apenas a jornada profissional. Muitas enfrentam também uma segunda jornada, ligada à casa, aos filhos, à organização da rotina familiar e ao cuidado. Quando a empresa ignora essa realidade, ela contribui para manter uma desigualdade que já existe fora do ambiente corporativo.
Por que o retorno da licença-maternidade é um momento sensível?
O retorno da licença-maternidade costuma ser um dos períodos mais delicados da relação entre empresa e colaboradora. A profissional volta após meses de afastamento, muitas vezes ainda em fase de adaptação à maternidade, ao sono irregular, à amamentação, à nova rotina familiar e às mudanças emocionais do puerpério.
Ao mesmo tempo, a empresa precisa reorganizar atividades, atualizar a colaboradora sobre mudanças internas e reintegrá-la ao time. Quando esse retorno não é bem conduzido, o risco de conflitos aumenta.
Algumas empresas tratam esse momento como se a colaboradora simplesmente tivesse “voltado ao normal”. Mas a realidade é mais complexa. Ela pode precisar de um período de readaptação, conversas claras sobre demandas, alinhamento de expectativas e apoio da liderança. Isso não significa reduzir a exigência profissional, mas sim criar condições adequadas para que a retomada seja saudável e produtiva.
Uma empresa que acolhe bem o retorno da licença-maternidade fortalece o vínculo com a colaboradora, reduz riscos trabalhistas, melhora o clima interno e demonstra maturidade na gestão de pessoas. Já uma empresa que trata esse retorno com indiferença pode gerar insegurança, queda de engajamento, perda de talentos e danos à reputação.
Demitir após a licença-maternidade é sempre ilegal?
Essa é uma dúvida comum. A resposta exige cuidado. A legislação protege a gestante contra dispensa sem justa causa desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. Dentro desse período de estabilidade, a dispensa sem justa causa pode gerar reintegração ou indenização correspondente.
Após o fim da estabilidade, a empresa pode realizar uma demissão sem justa causa, desde que cumpra todas as obrigações legais. Porém, isso não significa que qualquer desligamento após a licença esteja livre de questionamentos. Se houver indícios de discriminação, perseguição, retaliação ou tratamento desigual por causa da maternidade, a empresa pode enfrentar riscos jurídicos e reputacionais.
Por isso, a pergunta correta não deve ser apenas: “A estabilidade já acabou?”. A empresa também precisa perguntar: “Existe uma justificativa objetiva, documentada e coerente para essa decisão?”. Se a resposta for frágil, o desligamento pode ser interpretado como discriminatório, especialmente quando ocorre logo após o retorno da licença ou quando há histórico de comentários, mudanças de tratamento ou exclusão da colaboradora.
A Justiça do Trabalho tem avançado em discussões sobre discriminação e desigualdade. O Conselho Superior da Justiça do Trabalho destaca protocolos de atuação e julgamento com perspectiva antidiscriminatória, interseccional e inclusiva, com orientações para considerar desigualdades estruturais nos casos trabalhistas.
Para as empresas, isso reforça um ponto essencial: decisões de gestão precisam ser técnicas, documentadas e coerentes. Não basta afirmar que a demissão não teve relação com a maternidade. É necessário conseguir demonstrar isso.
O impacto da maternidade na carreira das mulheres
Quando uma mãe é desligada logo após voltar da licença, o impacto vai além da perda salarial. A demissão pode afetar plano de saúde, estabilidade emocional, organização familiar, amamentação, autoestima profissional e perspectiva de carreira.
Esse cenário é ainda mais grave quando falamos de mães solo. Estudo divulgado pelo Ipea em maio de 2026 mostrou que mães solo têm menor rendimento médio entre os arranjos familiares analisados, com média mensal de R$ 2.322, valor cerca de 40% inferior ao registrado entre pais com cônjuge. O estudo também apontou que, mesmo controlando fatores como escolaridade, idade, raça e região, mães solo continuam sendo o grupo mais penalizado em termos salariais.
Isso mostra que a maternidade não impacta todas as mulheres da mesma forma. Mulheres negras, mães solo, trabalhadoras de baixa renda e profissionais sem rede de apoio costumam enfrentar barreiras ainda maiores para permanecer no mercado.
Quando uma empresa desconsidera essas diferenças, ela pode tomar decisões aparentemente neutras, mas que produzem efeitos desiguais. Por isso, uma gestão realmente responsável precisa observar não apenas a regra legal, mas também os impactos humanos e sociais de suas práticas.
O papel do RH na prevenção da discriminação
O RH tem papel fundamental para transformar a maternidade no trabalho em uma pauta de cuidado, estratégia e conformidade. Isso começa antes mesmo da licença-maternidade, com uma comunicação clara sobre direitos, prazos, documentos necessários, estabilidade, benefícios e retorno ao trabalho.
Durante o afastamento, a empresa deve manter uma postura respeitosa, sem pressionar a colaboradora por demandas profissionais fora do combinado. Já no retorno, o ideal é que exista um plano de reintegração, com conversa entre liderança, RH e colaboradora, atualização sobre mudanças ocorridas no período e alinhamento gradual das atividades.
Esse processo não precisa ser burocrático. O mais importante é que seja humano, organizado e transparente.
Entre as boas práticas que podem ajudar, estão:
- Criar uma política interna clara para gestantes e mães em retorno de licença.
- Treinar lideranças para evitar comentários, cobranças ou decisões discriminatórias.
- Registrar decisões de desempenho com critérios objetivos.
- Acompanhar o retorno da colaboradora nos primeiros meses.
- Garantir que promoções, projetos e oportunidades continuem sendo acessíveis.
- Oferecer canais seguros para denúncias de discriminação, assédio ou retaliação.
Essas ações ajudam a empresa a reduzir riscos e, principalmente, a construir um ambiente de trabalho mais justo.
Como a liderança deve agir no retorno da licença?
A liderança direta costuma ser o ponto mais importante para a experiência da colaboradora no retorno da licença-maternidade. Mesmo que a empresa tenha boas políticas, se o gestor tiver uma postura inadequada, a profissional pode se sentir insegura, pressionada ou excluída.
O primeiro cuidado é evitar suposições. Não cabe ao gestor presumir que a colaboradora não quer novos desafios, não pode assumir projetos ou não tem interesse em crescer porque se tornou mãe. Essas decisões devem ser conversadas de forma aberta e respeitosa.
Também é importante evitar comentários que pareçam inofensivos, mas carregam preconceito, como “agora sua prioridade é outra”, “será que você vai conseguir acompanhar o ritmo?” ou “talvez seja melhor te poupar desse projeto”. Ainda que a intenção pareça positiva, esse tipo de fala pode limitar a carreira da profissional.
A liderança deve olhar para entregas, competências, objetivos e condições reais de trabalho. Se houver necessidade de ajustes, eles devem ser discutidos com transparência, sem retirar autonomia da colaboradora.
Empresa Cidadã e ampliação da licença
Além da licença-maternidade de 120 dias, empresas que aderem ao Programa Empresa Cidadã podem prorrogar a licença por mais 60 dias, totalizando 180 dias. O programa também prevê a prorrogação da licença-paternidade por 15 dias, conforme regras específicas. Segundo o portal Gov.br, a prorrogação da licença-maternidade deve ser solicitada até o final do primeiro mês após o parto e é concedida imediatamente após a licença regular.
Essa ampliação pode contribuir para um retorno mais seguro, especialmente considerando a importância dos primeiros meses de vida da criança e da adaptação familiar. Para a empresa, políticas como essa também fortalecem a marca empregadora e demonstram compromisso com bem-estar, diversidade e responsabilidade social.
No entanto, benefícios isolados não resolvem o problema se a cultura interna continuar penalizando mães. A licença estendida precisa vir acompanhada de uma política real de permanência, reintegração e respeito à carreira da mulher.
Controle de jornada também faz parte dessa conversa
Quando falamos de maternidade no trabalho, também precisamos falar de organização da jornada. A rotina de uma mãe pode envolver consultas médicas, adaptação da criança à creche, amamentação, ausências justificadas e necessidades familiares. Sem uma gestão clara da jornada, tanto a empresa quanto a colaboradora podem enfrentar dúvidas, insegurança e conflitos.
Um sistema de controle de ponto eficiente ajuda a empresa a registrar horários, ausências, banco de horas, atrasos, compensações e jornadas de forma mais transparente. Esse tipo de organização reduz falhas na folha de pagamento, fortalece a conformidade trabalhista e evita decisões baseadas em percepções subjetivas. Nos materiais anteriores da Ponto Tecnologia, esse ponto já aparece como parte essencial de uma gestão mais segura, eficiente e transparente, especialmente para reduzir erros e apoiar o RH com dados confiáveis.
Isso não significa vigiar a colaboradora, mas sim criar um ambiente com regras claras. Quando os dados são bem registrados, a empresa consegue avaliar situações com mais justiça e menos achismo. Para mães que estão retornando da licença, essa transparência pode ser importante para evitar interpretações equivocadas sobre presença, produtividade ou comprometimento.
A maternidade não deve ser vista como risco para a empresa
Um erro comum é tratar a maternidade como custo. Essa visão reduz a colaboradora a uma ausência temporária, ignorando sua experiência, sua história na empresa, seu conhecimento técnico e seu potencial de contribuição.
Empresas maduras entendem que cuidar bem de profissionais em momentos importantes da vida fortalece a relação de confiança. Uma colaboradora que se sente respeitada tende a retornar com mais segurança, engajamento e lealdade. Por outro lado, quando percebe que a maternidade se tornou um obstáculo para sua carreira, a tendência é haver queda de motivação, medo e possível ruptura do vínculo.
A maternidade não deve ser interpretada como falta de compromisso. Na maioria das vezes, o que existe é uma profissional tentando equilibrar responsabilidades em um cenário que ainda exige muito mais das mulheres do que dos homens.
Como empresas podem construir um ambiente mais justo para mães?
A mudança começa pela cultura. É preciso abandonar a ideia de que a colaboradora mãe precisa provar o tempo todo que continua sendo produtiva. A empresa deve avaliar desempenho com base em critérios reais, não em estereótipos.
Também é importante que a responsabilidade pelo cuidado não seja tratada como assunto exclusivo das mulheres. Licença-paternidade, flexibilidade responsável, políticas familiares e incentivo à participação dos pais no cuidado ajudam a reduzir a sobrecarga materna e tornam o ambiente mais equilibrado.
Empresas que desejam avançar nessa pauta podem começar com medidas simples, mas consistentes: revisar políticas internas, mapear desligamentos após retorno de licença, acompanhar indicadores de promoção de mulheres mães, treinar gestores e criar canais de escuta.
O mais importante é que a maternidade não seja tratada como exceção ou problema. Ela faz parte da vida de milhares de profissionais e precisa ser considerada nas estratégias de gestão de pessoas.
O que o RH deve observar antes de uma demissão após licença-maternidade?
Antes de qualquer desligamento envolvendo uma colaboradora que retornou recentemente da licença, é importante que a empresa avalie o contexto com cautela. A decisão tem justificativa objetiva? Há registros de desempenho anteriores? Outras pessoas em situação semelhante foram tratadas da mesma forma? A colaboradora recebeu feedbacks claros? Houve mudança de postura da liderança após a gravidez ou retorno?
Essas perguntas ajudam a identificar riscos. Se a decisão estiver baseada em percepções vagas, como “não está no mesmo ritmo” ou “parece menos disponível”, é necessário aprofundar a análise. Esses argumentos podem esconder vieses relacionados à maternidade.
A melhor prática é que desligamentos sejam sempre fundamentados em critérios profissionais, documentados e coerentes com a política da empresa. Isso protege a organização e garante mais justiça para a colaboradora.
Conclusão
A maternidade no trabalho precisa ser tratada com mais responsabilidade pelas empresas. Não basta cumprir a licença-maternidade e aguardar o fim da estabilidade para tomar decisões difíceis. É necessário compreender que o retorno da licença é um momento sensível e que práticas discriminatórias, mesmo quando sutis, podem prejudicar a carreira das mulheres e gerar riscos para a empresa.
Os dados sobre demissões após a licença-maternidade mostram que o problema é relevante e precisa ser enfrentado com seriedade. Mais do que uma pauta jurídica, essa é uma pauta de gestão, cultura e respeito.
Empresas que acolhem mães, organizam processos, treinam lideranças e utilizam dados confiáveis para tomar decisões constroem ambientes mais seguros, humanos e produtivos. Afinal, uma gestão eficiente não é aquela que exclui profissionais em momentos de vulnerabilidade, mas aquela que sabe criar condições para que talentos continuem crescendo, mesmo diante das mudanças naturais da vida.
