Durante muito tempo, salário, benefícios e possibilidade de crescimento profissional estiveram entre os principais argumentos utilizados pelas empresas para atrair candidatos. Esses fatores continuam importantes, mas uma nova variável ganhou muito espaço nas decisões profissionais: onde e como o trabalho será realizado.
Dados recentes ajudam a dimensionar essa mudança.
Um levantamento do Infojobs, referente a maio de 2026, mostrou que uma vaga em home office recebeu, em média, 620,9 candidaturas, enquanto uma oportunidade presencial registrou média de 65,8 candidatos. No modelo híbrido, foram aproximadamente 73,6 candidaturas por oportunidade.
Na prática, isso significa que uma oportunidade totalmente remota conseguiu despertar um volume de interesse mais de nove vezes superior ao registrado por uma vaga presencial.
Mas o dado não deve ser interpretado simplesmente como uma conclusão de que toda empresa deveria adotar o home office.
O cenário é muito mais interessante do que isso.
O que esses números revelam é uma mudança no comportamento dos profissionais e mostram que flexibilidade passou a fazer parte da proposta de valor de uma vaga. Para empresas e departamentos de Recursos Humanos, entender essa transformação pode ser determinante para competir por talentos nos próximos anos.
Por que o home office atrai mais candidatos?
Uma das primeiras explicações está na própria abrangência geográfica de uma vaga.
Quando uma empresa anuncia uma posição presencial, o universo de candidatos naturalmente fica limitado às pessoas que moram na região, que possuem condições de se deslocar diariamente até o local ou que estão dispostas a mudar de cidade.
Em uma oportunidade remota, essa barreira praticamente desaparece.
Uma empresa localizada em Curitiba, por exemplo, pode contratar um profissional que esteja em Londrina, Florianópolis, São Paulo, Belo Horizonte ou em outra região do país, dependendo das características da função e das políticas internas da organização.
Isso aumenta consideravelmente o número potencial de candidatos.
Mas a localização não explica tudo.
Existe também uma mudança na percepção do profissional sobre o valor do próprio tempo.
Horas gastas diariamente no trânsito, custos com deslocamento, alimentação fora de casa e menor disponibilidade para atividades pessoais passaram a fazer parte da análise realizada antes de aceitar uma nova oportunidade.
Para muitas pessoas, portanto, uma proposta de emprego deixou de ser avaliada apenas pelo salário.
Flexibilidade, autonomia, tempo de deslocamento e equilíbrio entre vida profissional e pessoal também entraram nessa conta.
Qualidade de vida ganhou espaço nas decisões de carreira
Essa mudança aparece em outras pesquisas recentes.
Um estudo da Serasa Experian sobre tendências de carreira mostrou que 47,4% dos brasileiros entrevistados apontaram qualidade de vida e equilíbrio entre vida pessoal e profissional como o principal fator considerado ao pensar no futuro da carreira.
O índice ficou acima de fatores como crescimento rápido, estabilidade e remuneração e benefícios competitivos.
Na mesma pesquisa, 37,3% dos participantes disseram acreditar que a possibilidade de trabalhar de maneira híbrida ou remota será o principal fator de impacto em suas carreiras até 2030. Além disso, 38% mencionaram modelos flexíveis de trabalho como uma característica essencial das empresas consideradas preparadas para o futuro.
Outro levantamento da Serasa Experian mostrou ainda que 30,5% dos profissionais afirmaram que não aceitariam uma vaga sem práticas que favorecessem o equilíbrio entre vida profissional e pessoal.
Esses dados ajudam a explicar por que anúncios de trabalho remoto despertam tanta atenção.
O candidato não está observando somente onde irá trabalhar.
Ele está tentando compreender como aquele emprego se encaixará em sua vida.
O curioso contraste entre vagas disponíveis e interesse dos candidatos
Existe um ponto especialmente interessante nesse cenário.
Embora as vagas remotas possam receber um volume muito maior de candidaturas, o trabalho presencial continua predominando entre as oportunidades oferecidas pelas empresas brasileiras.
O relatório Tendências da Empregabilidade 2025, elaborado pela Gupy em parceria com a Accenture, analisou dados de contratações realizadas entre julho de 2023 e junho de 2024 e apontou que aproximadamente 89% delas ocorreram em posições presenciais.
Já no levantamento do Infojobs referente a maio de 2026, foram identificadas 2.427 vagas home office, diante de 212.656 oportunidades presenciais e 8.273 híbridas. Apesar da quantidade muito menor de vagas remotas, elas receberam mais de 1,5 milhão de candidaturas.
Surge, portanto, um fenômeno importante para o RH.
O modelo presencial continua sendo amplamente oferecido pelas organizações, enquanto existe uma concentração significativa de candidatos disputando as oportunidades remotas.
Isso cria uma espécie de desequilíbrio entre oferta e procura.
E justamente por isso a possibilidade de trabalho remoto pode se transformar em um diferencial competitivo para determinadas empresas.
Para pequenas e médias empresas, flexibilidade pode ser uma vantagem competitiva
Grandes empresas normalmente possuem vantagens evidentes quando disputam profissionais.
Marca reconhecida, estruturas maiores, programas robustos de benefícios, planos de carreira conhecidos e investimentos significativos em employer branding podem tornar suas oportunidades naturalmente atraentes.
Pequenas e médias empresas nem sempre conseguem competir usando os mesmos recursos.
Mas podem competir de outras formas.
Flexibilidade é uma delas.
Uma empresa que consegue estruturar uma posição remota ou híbrida pode ampliar drasticamente seu mercado de talentos.
Em vez de procurar um profissional especializado em um raio de poucos quilômetros da sede, pode avaliar candidatos de diferentes cidades e até regiões.
Isso é especialmente relevante em cargos nos quais existe escassez de mão de obra especializada.
Tecnologia, marketing, desenvolvimento de software, atendimento digital, design, consultoria, determinadas funções administrativas e diversas atividades intelectuais são exemplos de áreas em que o local físico pode deixar de ser uma limitação relevante, dependendo da operação.
A discussão deixa de ser apenas sobre permitir que alguém trabalhe em casa.
Passa a ser sobre aumentar o mercado de talentos disponível para a organização.
Mais candidatos não significam necessariamente candidatos melhores
Existe, entretanto, outro lado dessa equação.
Receber mais de 600 candidaturas para uma vaga parece excelente até o RH precisar analisar mais de 600 currículos.
O mesmo benefício que aumenta o alcance da vaga pode criar um novo gargalo.
Quanto mais candidatos entram no processo, maior precisa ser a capacidade da empresa de separar rapidamente profissionais aderentes daqueles que apenas se candidataram porque a oportunidade é remota.
Uma empresa que simplesmente publica uma vaga como home office pode receber candidaturas de profissionais com experiências, qualificações, expectativas salariais e perfis completamente diferentes do necessário.
Por isso, uma boa descrição de vaga se torna ainda mais importante.
Cargo, responsabilidades, requisitos obrigatórios, habilidades desejáveis, horário de trabalho, modelo de contratação, necessidade eventual de comparecimento presencial e características da rotina devem estar claros desde o início.
A tecnologia também passa a ter um papel relevante na triagem.
Automação de etapas, perguntas eliminatórias e critérios objetivos podem impedir que o aumento de alcance transforme o recrutamento em um processo excessivamente demorado.
O objetivo não deve ser receber o maior número possível de currículos.
O objetivo deve ser aumentar a quantidade de candidatos realmente compatíveis com a oportunidade.
Home office também pode fortalecer a marca empregadora
Oferecer flexibilidade comunica algo sobre a cultura da empresa.
Quando bem estruturado, o trabalho remoto pode transmitir autonomia, confiança e foco em resultados.
Isso pode fortalecer a percepção da organização como empregadora, principalmente entre profissionais que valorizam ambientes mais flexíveis.
Mas existe uma condição importante.
A experiência prometida durante o recrutamento precisa existir depois da contratação.
Não adianta vender autonomia na descrição da vaga e, posteriormente, criar uma rotina de acompanhamento excessivamente invasiva.
Da mesma maneira, flexibilidade não significa ausência de processos.
Empresas remotas precisam estabelecer expectativas claras sobre comunicação, entregas, disponibilidade, reuniões, segurança da informação e jornada de trabalho.
Quanto mais claras forem essas regras, menor a possibilidade de conflitos.
Trabalho remoto não serve para todas as funções
Outro cuidado importante é evitar generalizações.
Existem atividades que dependem da presença física.
Indústria, logística, construção, manutenção, atendimento presencial, segurança, saúde e inúmeras funções operacionais possuem características incompatíveis com um modelo totalmente remoto.
Mesmo dentro de uma única empresa, diferentes departamentos podem exigir modelos distintos.
Enquanto Marketing, Financeiro ou determinadas atividades administrativas podem funcionar parcialmente a distância, Logística ou Assistência Técnica podem precisar de presença física constante.
Por isso, o debate não deveria ser simplesmente entre home office e trabalho presencial.
A pergunta mais estratégica é:
Qual modelo de trabalho faz sentido para cada atividade e, ao mesmo tempo, permite que a empresa continue competitiva na atração e retenção de profissionais?
Em algumas organizações, a resposta será o remoto.
Em outras, o híbrido.
E existem operações nas quais o presencial continuará sendo indispensável.
O modelo híbrido aparece como uma alternativa de equilíbrio
Para empresas que não conseguem ou não desejam migrar integralmente para o trabalho remoto, o modelo híbrido pode representar um ponto intermediário.
Ele mantém momentos presenciais importantes para integração, reuniões, treinamento, desenvolvimento da cultura e determinadas atividades colaborativas, enquanto oferece ao profissional parte da flexibilidade valorizada no mercado.
Não existe uma quantidade universal de dias presenciais ou remotos que funcione para todas as empresas.
A configuração precisa considerar atividade, equipe, nível de autonomia, ferramentas disponíveis, segurança das informações e objetivos organizacionais.
O erro acontece quando a empresa copia o modelo de outra organização sem analisar sua própria realidade.
Flexibilidade exige maturidade de gestão
Outro equívoco recorrente é imaginar que trabalhar remotamente significa simplesmente permitir que o colaborador leve o notebook para casa.
Uma estrutura sustentável envolve processos.
Gestores precisam aprender a acompanhar resultados sem depender exclusivamente da presença física.
Colaboradores precisam compreender suas responsabilidades e organizar a própria rotina.
O RH precisa definir políticas claras.
A empresa também precisa criar canais adequados de comunicação.
Sem isso, surgem problemas conhecidos: mensagens fora do horário, dificuldade para separar trabalho e vida pessoal, reuniões em excesso, falta de comunicação entre áreas e perda de informações importantes.
O sucesso do home office está muito menos relacionado ao endereço onde a pessoa trabalha e muito mais relacionado à maturidade dos processos utilizados pela organização.
E como fica o controle de jornada no home office?
Esse é um ponto particularmente importante para empresas que pretendem usar a flexibilidade como estratégia de atração.
Home office não significa automaticamente ausência de jornada.
A legislação brasileira permite que o teletrabalho ou trabalho remoto seja realizado por jornada ou por produção ou tarefa. A CLT exclui do regime geral de duração do trabalho especificamente os empregados em teletrabalho que prestam serviços por produção ou tarefa, conforme o artigo 62, inciso III, e o artigo 75-B.
Além disso, o artigo 74 da CLT determina que estabelecimentos com mais de 20 trabalhadores mantenham registro de entrada e saída, observadas as hipóteses legais aplicáveis.
Por isso, cada empresa precisa avaliar corretamente como a atividade está organizada, o contrato de trabalho, a forma de prestação do serviço e eventuais regras previstas em convenções ou acordos coletivos.
A distância física não elimina a necessidade de organização.
Pelo contrário.
Quando a equipe está distribuída, processos de jornada mal estruturados podem gerar horas extras não identificadas, esquecimentos de marcação, dúvidas sobre intervalos, bancos de horas incorretos e conflitos entre colaboradores e gestores.
Tecnologia permite unir flexibilidade e controle
É justamente nesse ponto que a tecnologia ajuda a tornar modelos flexíveis mais sustentáveis.
Um sistema de gestão de jornada adequado pode permitir que colaboradores registrem seus horários mesmo quando trabalham fora da sede, enquanto o RH mantém as informações centralizadas.
Recursos como registro de ponto por aplicativo, acesso pelo navegador, geolocalização, reconhecimento facial, acompanhamento de banco de horas e relatórios ajudam empresas a organizar equipes presenciais, externas, híbridas e remotas. A Ponto Tecnologia trabalha com soluções Secullum voltadas justamente para esse tipo de gestão.
O objetivo não deve ser transformar o sistema de ponto em uma ferramenta de vigilância.
Um bom controle de jornada funciona como mecanismo de transparência para os dois lados.
A empresa consegue acompanhar as horas efetivamente trabalhadas.
O colaborador consegue consultar seus registros.
O RH reduz retrabalho.
E divergências podem ser identificadas antes de chegarem ao fechamento da folha.
O que uma empresa deve avaliar antes de oferecer home office?
Antes de transformar o trabalho remoto em benefício ou argumento de recrutamento, a organização deveria avaliar alguns pontos essenciais:
- Se a atividade pode realmente ser executada remotamente sem prejudicar atendimento, produtividade ou operação.
- Se a empresa possui ferramentas adequadas de comunicação, segurança e gestão.
- Como serão definidos horários, disponibilidade, reuniões e entregas.
- Como será realizado o controle de jornada quando aplicável.
- Quais equipamentos e recursos serão necessários para o colaborador.
- Como será feita a integração de novos profissionais à cultura da empresa.
- Como gestores serão preparados para liderar equipes a distância.
- Quais critérios serão utilizados para avaliar desempenho e resultados.
- Como serão tratados dados, acessos e informações confidenciais.
- Se existem regras específicas em acordos ou convenções coletivas da categoria.
O home office funciona melhor quando deixa de ser uma concessão informal e passa a fazer parte de uma estratégia estruturada de gestão de pessoas.
O que os dados realmente estão dizendo para o RH?
Talvez a principal mensagem desse movimento não seja que todos querem trabalhar de casa.
Os dados mostram algo maior.
Os profissionais estão valorizando autonomia, equilíbrio e flexibilidade na relação com o trabalho.
Para algumas pessoas, isso significa uma vaga totalmente remota.
Para outras, um modelo híbrido já atende essa necessidade.
Também existem profissionais que preferem o ambiente presencial, seja pela convivência, estrutura disponível, separação entre casa e trabalho ou características da própria função.
Isso significa que empresas não precisam simplesmente seguir uma tendência.
Precisam entender seu público.
Uma pesquisa interna, análise de turnover, entrevistas de desligamento e acompanhamento dos processos seletivos podem revelar o quanto o modelo de trabalho influencia atração e retenção dentro daquela organização específica.
Flexibilidade pode ser um benefício sem necessariamente aumentar a folha
Existe ainda uma dimensão financeira importante.
Muitas empresas pensam em atração de talentos prioritariamente em termos de remuneração.
Salários competitivos são fundamentais, mas nem todo diferencial precisa estar diretamente relacionado a aumentar custos salariais.
Dependendo da função e da estrutura da organização, permitir determinados dias de trabalho remoto pode representar um benefício percebido como valioso pelo profissional sem necessariamente gerar o mesmo impacto financeiro de um reajuste salarial.
Naturalmente, isso não significa utilizar home office para compensar salários incompatíveis com o mercado.
A proposta de remuneração continua precisando ser adequada.
Mas mostra que a experiência oferecida ao colaborador também pode influenciar a competitividade da vaga.
O futuro provavelmente será menos sobre o local e mais sobre a experiência de trabalho
O debate sobre retorno aos escritórios continuará existindo.
Algumas empresas aumentarão a presença física. Outras continuarão totalmente remotas. Muitas devem manter modelos híbridos.
Mas os dados recentes sugerem que dificilmente a flexibilidade deixará de fazer parte das expectativas profissionais.
Para o RH, portanto, o desafio não está em escolher um lado nessa discussão.
Está em construir modelos que funcionem para a empresa e sejam atraentes para as pessoas.
Isso passa por tecnologia, liderança, processos claros, cultura, comunicação e gestão de jornada.
Conclusão
O fato de uma vaga home office receber mais de nove vezes o volume médio de candidaturas de uma oportunidade presencial é um indicador relevante sobre o mercado de trabalho atual.
Mas seria simplista concluir apenas que profissionais querem trabalhar de casa.
O movimento mostra uma transformação mais ampla na relação entre pessoas e trabalho.
Tempo, qualidade de vida, deslocamento, autonomia e flexibilidade passaram a influenciar decisões profissionais tanto quanto elementos tradicionais da carreira.
Para as empresas, isso cria oportunidades.
Organizações que conseguem oferecer alguma flexibilidade podem ampliar sua área de recrutamento, acessar talentos que antes estariam geograficamente distantes e fortalecer sua proposta como empregadora.
Ao mesmo tempo, flexibilidade exige estrutura.
Processos seletivos precisam estar preparados para um volume maior de candidatos. Gestores precisam aprender a liderar equipes distribuídas. O RH precisa organizar políticas claras. E a gestão de jornada precisa acompanhar essa nova realidade.
É justamente nesse equilíbrio que está o futuro do trabalho.
Não se trata de escolher entre liberdade e controle.
Trata-se de criar uma operação em que flexibilidade, responsabilidade e tecnologia consigam trabalhar juntas.
