Nos últimos anos, o tema do teste de gravidez em exames demissionais tem gerado intenso debate entre juristas, profissionais de RH e gestores de empresas. Afinal, exigir esse tipo de exame é permitido por lei? Quais são os limites entre a segurança jurídica da empresa e o direito à privacidade da trabalhadora?
A dúvida surge principalmente porque o exame demissional — obrigatório conforme a NR-7 do Ministério do Trabalho — busca avaliar a aptidão física e mental do colaborador para o encerramento do vínculo empregatício. No entanto, o teste de gravidez não faz parte dos exames médicos obrigatórios, e sua exigência pode ser considerada discriminatória e ilegal, dependendo das circunstâncias.
O que diz a legislação trabalhista
A Constituição Federal, em seu artigo 7º, inciso XX, protege expressamente a mulher contra dispensa arbitrária durante a gravidez. Além disso, a Súmula nº 244 do Tribunal Superior do Trabalho (TST) assegura estabilidade à gestante desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto, mesmo que o empregador não soubesse da gestação no momento da demissão.
No entanto, nenhuma norma trabalhista obriga o empregador a solicitar ou realizar o teste de gravidez no exame demissional. Essa exigência, segundo o Ministério Público do Trabalho (MPT) e decisões recentes da Justiça do Trabalho, fere o direito à intimidade e à privacidade da mulher, protegido pelo artigo 5º, inciso X, da Constituição.
De acordo com nota técnica do MPT (Nota Técnica nº 02/2010 da Coordenadoria Nacional de Promoção da Igualdade de Oportunidades – COORDIGUALDADE), exigir o exame de gravidez sem o consentimento expresso da trabalhadora configura ato discriminatório e atentatório à dignidade da pessoa humana, podendo gerar indenizações por dano moral.
O caso real que reacendeu o debate
Em 2024, o portal Migalhas destacou um caso em que uma empresa exigiu o teste de gravidez no exame demissional de uma funcionária sob o argumento de “resguardo jurídico”. A trabalhadora, se sentindo constrangida, acionou a Justiça, alegando violação de sua intimidade.
No julgamento, o Tribunal entendeu que a empresa não poderia exigir o teste sem consentimento, mas não agiu de má-fé, considerando que a intenção era evitar problemas futuros com eventual estabilidade gestacional não comunicada. O caso expôs um dilema recorrente nas rotinas de RH: como equilibrar a proteção legal da empresa com o respeito aos direitos da mulher.
Quando o teste pode ser realizado
O teste de gravidez em exames demissionais só pode ser feito com autorização expressa e voluntária da colaboradora, ou seja, nunca de forma compulsória.
Segundo o Conselho Federal de Medicina (CFM), o médico do trabalho deve atuar com ética e confidencialidade, não podendo compartilhar o resultado de exames sem consentimento. A Resolução CFM nº 1.819/2007 reforça que informações de saúde do empregado são sigilosas, e apenas o resultado “apto” ou “inapto” deve ser informado ao empregador.
Ou seja: mesmo que o teste seja realizado por iniciativa da própria trabalhadora, o resultado não pode ser comunicado à empresa sem a autorização dela.
Riscos para empresas que descumprem a lei
Empresas que exigem o teste de gravidez no desligamento sem consentimento podem ser responsabilizadas judicialmente com base em três fundamentos principais:
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Violação à privacidade (art. 5º, X, da CF);
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Discriminação de gênero (Lei nº 9.029/95);
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Dano moral, em razão do constrangimento e da exposição indevida.
Além de multas administrativas e ações civis públicas movidas pelo MPT, empresas também podem sofrer sanções trabalhistas e ter sua imagem prejudicada.
Como o RH pode se proteger sem ferir direitos
Para empresas que buscam segurança jurídica em casos de demissão, o melhor caminho não é exigir o teste, mas adotar boas práticas de gestão e compliance trabalhista:
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Formalize os exames demissionais apenas conforme o PCMSO (Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional);
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Garanta que o médico do trabalho respeite o sigilo profissional;
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Mantenha registros precisos do exame e da rescisão, mas sem incluir dados pessoais sensíveis;
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Treine a equipe de RH sobre práticas antidiscriminatórias;
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Adote sistemas de gestão de ponto e jornada, que documentem o histórico do vínculo sem margem para disputas.
Com soluções como o Secullum Ponto Web, utilizado pela Ponto Tecnologia, é possível manter relatórios de jornada detalhados, assinaturas eletrônicas e registros armazenados em nuvem, assegurando transparência e respaldo legal em caso de questionamentos.
A importância de uma cultura de respeito e conformidade
Mais do que uma obrigação legal, o respeito à privacidade e à igualdade de gênero deve fazer parte da cultura organizacional. O RH moderno deve estar atento às atualizações legislativas, mas também atuar de forma humanizada, evitando práticas invasivas e valorizando a confiança nas relações de trabalho.
Investir em tecnologia e capacitação é a melhor forma de garantir conformidade sem comprometer o respeito aos colaboradores. O equilíbrio entre segurança jurídica e ética corporativa é o que diferencia empresas preparadas para o futuro do trabalho.
Conclusão
O teste de gravidez no exame demissional não é obrigatório e nem pode ser exigido pela empresa sem consentimento da colaboradora. A prática é vista como discriminatória e pode gerar sérias consequências jurídicas.
Para proteger-se, o RH deve investir em processos transparentes, ferramentas digitais de controle de ponto e políticas internas claras, fortalecendo uma gestão de pessoas ética, segura e alinhada às leis trabalhistas e à LGPD.
