A maternidade no trabalho ainda é tratada, em muitas empresas, como um ponto de atenção operacional. A colaboradora engravida, se afasta por licença-maternidade, retorna ao trabalho e, em alguns casos, passa a ser vista como alguém “menos disponível”, “menos produtiva” ou “mais difícil de encaixar na rotina da empresa”.
Esse tipo de pensamento pode parecer sutil, mas tem consequências profundas. Ele afeta a carreira das mulheres, aumenta riscos trabalhistas, prejudica o clima organizacional e expõe a empresa a práticas que podem ser interpretadas como discriminatórias.
Uma matéria publicada no Migalhas levantou um dado preocupante: 383 mil mulheres teriam sido dispensadas sem justa causa no Brasil após retornarem da licença-maternidade entre 2020 e 2025, com base em registros do eSocial divulgados pela Secretaria de Inspeção do Trabalho ligada ao Ministério do Trabalho e Emprego. O texto aponta que essas dispensas revelam uma possível “penalidade da maternidade”, ou seja, uma punição indireta sofrida por mulheres pelo simples fato de se tornarem mães.
O tema é sensível, mas precisa ser discutido com seriedade dentro das empresas. Afinal, o problema não está apenas na demissão em si. Está no que acontece antes, durante e depois do retorno da licença-maternidade: a falta de acolhimento, a perda de oportunidades, a exclusão de decisões importantes, a cobrança desproporcional, a ausência de flexibilidade e a interpretação equivocada de que maternidade e desempenho profissional não podem caminhar juntos.
Neste artigo, vamos entender o que está por trás do estigma da maternidade no trabalho, quais são os direitos garantidos às trabalhadoras, quais riscos as empresas precisam observar e como uma gestão mais organizada pode ajudar a construir ambientes corporativos mais seguros, humanos e juridicamente responsáveis.
O que é o estigma da maternidade no trabalho?
O estigma da maternidade no trabalho acontece quando a mulher passa a ser julgada profissionalmente a partir da sua condição de mãe.
Isso pode aparecer de várias formas, nem sempre explícitas. Algumas empresas não dizem diretamente que uma colaboradora perdeu espaço porque teve um filho, mas começam a mudar a forma como olham para ela.
Na prática, esse estigma pode aparecer quando a empresa:
- deixa de considerar a colaboradora para promoções após a gravidez;
- reduz sua participação em projetos estratégicos;
- interpreta ausências justificadas como falta de comprometimento;
- presume que ela não aceitará novos desafios;
- evita treinamentos ou investimentos na carreira dela;
- cobra produtividade como se o puerpério e a adaptação familiar não existissem;
- cria um ambiente em que a maternidade é tratada como problema para a operação.
O ponto central é que a maternidade, que deveria ser reconhecida como uma fase protegida e legítima da vida da trabalhadora, passa a ser vista como um risco para a empresa. E quando isso acontece, a organização deixa de olhar para a colaboradora como profissional completa e passa a enxergá-la a partir de um preconceito.
Esse preconceito pode gerar uma espécie de “custo invisível” para a mulher: ela precisa provar mais, justificar mais, performar mais e demonstrar o tempo todo que continua sendo comprometida. O problema é que essa exigência extra não costuma ser aplicada da mesma forma aos homens que se tornam pais.
Por que esse tema ganhou tanta relevância?
A discussão ganhou força porque os dados mostram que a maternidade ainda impacta diretamente a permanência das mulheres no mercado de trabalho.
Segundo o IBGE, em 2019, o nível de ocupação das mulheres de 25 a 49 anos que viviam em domicílios com crianças de até três anos era de 54,6%. Entre mulheres sem crianças nessa faixa etária, o índice subia para 67,2%. Entre homens com crianças de até três anos no domicílio, o nível de ocupação era de 89,2%.
Esse dado revela uma desigualdade importante: a presença de filhos pequenos tende a reduzir a participação das mulheres no mercado, enquanto, para os homens, o impacto não acontece da mesma forma.
A desigualdade fica ainda mais evidente quando observamos o recorte racial. O próprio IBGE aponta que menos da metade das mulheres pretas ou pardas com crianças de até três anos estavam ocupadas, com índice de 49,7%.
Outro dado ajuda a entender por que essa realidade é estrutural. Em 2022, as mulheres dedicavam, em média, 21,3 horas semanais aos afazeres domésticos ou ao cuidado de pessoas, contra 11,7 horas dos homens. Mesmo entre pessoas ocupadas, as mulheres trabalhadoras dedicavam 6,8 horas semanais a mais do que os homens ocupados a essas atividades.
Ou seja, a maternidade no trabalho não pode ser analisada apenas pelo ponto de vista da empresa. Ela precisa ser compreendida dentro de uma realidade maior: mulheres ainda acumulam mais responsabilidades de cuidado, enfrentam mais barreiras de permanência no emprego e muitas vezes têm sua carreira julgada por critérios que não são aplicados aos homens.
O que é a “penalidade da maternidade”?
A penalidade da maternidade é um conceito usado para explicar como mulheres podem sofrer perdas profissionais depois de se tornarem mães.
Essas perdas podem envolver salário, promoção, estabilidade, oportunidades de crescimento, avaliação de desempenho e permanência no emprego. Em muitos casos, a mulher não é formalmente punida por ser mãe, mas sofre consequências indiretas por causa da forma como a empresa interpreta a maternidade.
É a ideia de que a mãe será menos produtiva. Menos disponível. Menos flexível. Menos comprometida. Mais ausente. Mais difícil de gerir.
Esse raciocínio é perigoso porque transforma uma condição protegida em um fator de exclusão. A colaboradora não é avaliada apenas pelo seu trabalho, suas entregas, sua experiência ou sua competência. Ela passa a ser avaliada por um estereótipo.
E é justamente aí que mora o risco: decisões aparentemente “neutras”, como uma demissão após a licença, uma mudança de função, uma retirada de projeto ou uma negativa de promoção, podem carregar um viés discriminatório quando estão ligadas à maternidade.
O que a lei brasileira garante à gestante e à mãe trabalhadora?
A legislação brasileira possui regras importantes de proteção à maternidade, à gestante e à permanência da mulher no trabalho.
A Constituição Federal, por meio do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, prevê estabilidade provisória da empregada gestante desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.
A CLT também reforça essa proteção no artigo 391-A, ao prever que a confirmação da gravidez no curso do contrato de trabalho, inclusive durante aviso prévio trabalhado ou indenizado, garante à empregada gestante a estabilidade provisória.
Além disso, a Lei nº 9.029/1995 proíbe práticas discriminatórias para acesso ou manutenção da relação de trabalho por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar ou idade. A mesma lei também considera crime a exigência de teste, exame, perícia, laudo, atestado ou qualquer procedimento relativo a estado de gravidez.
Essa lei é especialmente importante porque mostra que a proteção não se limita ao momento da contratação. Ela também alcança a manutenção da relação de trabalho. Ou seja, a empresa não pode adotar práticas que limitem a permanência da trabalhadora por causa da sua situação familiar ou da maternidade.
Quando o rompimento da relação de trabalho é reconhecido como discriminatório, a lei prevê que a pessoa trabalhadora pode optar pela readmissão com ressarcimento integral do período de afastamento, entre outras consequências legais.
Demitir após a licença-maternidade é sempre ilegal?
Nem toda demissão após a licença-maternidade será automaticamente ilegal. A empresa pode realizar desligamentos, desde que respeite a estabilidade provisória e tenha motivos legítimos, documentados e não discriminatórios.
O problema aparece quando a dispensa acontece de forma muito próxima ao retorno da licença, sem justificativa consistente, ou quando existe um conjunto de sinais indicando que a colaboradora foi desligada por ter se tornado mãe.
Por exemplo: a trabalhadora retorna da licença, é isolada das atividades que exercia antes, perde responsabilidades, passa a receber cobranças desproporcionais, é excluída de oportunidades e, pouco depois, é desligada sob uma justificativa genérica.
Nesse tipo de situação, a empresa pode enfrentar questionamentos trabalhistas, especialmente se não conseguir comprovar critérios objetivos para a decisão.
A matéria do Migalhas levanta justamente esse ponto: quando um padrão se repete em grande escala, a demissão pós-licença deixa de parecer uma simples coincidência e passa a exigir uma análise mais profunda sobre discriminação estrutural.
A pergunta que muitas empresas também não fazem
O título do artigo de referência fala sobre a pergunta que o tribunal não faz. Mas, dentro das empresas, existe uma pergunta que o RH e a liderança também precisam fazer:
A decisão tomada com essa colaboradora seria a mesma se ela não tivesse se tornado mãe?
Essa pergunta muda tudo.
Ela obriga a empresa a sair da justificativa automática e olhar para o contexto real. A colaboradora perdeu oportunidades depois da gravidez? Foi tratada como menos comprometida? Teve sua rotina analisada com mais rigidez do que outros profissionais? Foi desligada logo após retornar? A empresa tentou reintegrá-la de forma adequada? Houve diálogo?
Essas respostas ajudam a identificar se a decisão foi realmente técnica ou se foi influenciada por um viés.
E o viés nem sempre é intencional. Muitas vezes, ele aparece em frases comuns no ambiente corporativo:
“Agora ela não vai conseguir assumir esse projeto.”
“Melhor não chamar, porque ela acabou de voltar.”
“Ela deve estar muito focada no bebê.”
“Vamos esperar para ver se ela continua no mesmo ritmo.”
“Ela vai faltar muito por causa da criança.”
Essas frases parecem pequenas, mas podem limitar a carreira de uma mulher. Quando repetidas ao longo do tempo, elas criam um ambiente onde a maternidade vira sinônimo de risco, e não de uma fase legítima da vida profissional.
Violência institucional: o que isso significa no ambiente de trabalho?
O termo violência institucional pode parecer forte, mas é importante entender o conceito.
No contexto da maternidade no trabalho, ela pode acontecer quando estruturas, processos e decisões da empresa ignoram a realidade das mulheres mães e acabam produzindo exclusão, ainda que sem uma agressão direta.
Isso pode ocorrer quando a empresa não tem política de retorno da licença-maternidade, não orienta gestores, não monitora possíveis práticas discriminatórias, não cria canais de escuta e não avalia se mulheres mães estão sendo prejudicadas em promoções, metas ou desligamentos.
A Justiça do Trabalho vem ampliando a discussão sobre decisões com perspectiva antidiscriminatória, interseccional e inclusiva. O CSJT explica que os Protocolos para Atuação e Julgamento na Justiça do Trabalho trazem orientações práticas para magistratura, servidoras, servidores, advogadas e advogados, abordando pontos desde a instrução dos processos até a decisão dos casos, com conceitos, legislação, jurisprudência e casos paradigmáticos.
Esses protocolos buscam superar desigualdades e formas de discriminação, incorporando uma leitura mais ampla dos direitos humanos nas relações de trabalho.
Para as empresas, esse movimento traz um alerta importante: decisões trabalhistas tendem a ser cada vez mais analisadas não apenas pelo ato isolado, mas também pelo contexto em que ele aconteceu.
O que caracteriza assédio materno?
O assédio materno acontece quando a mulher sofre constrangimento, pressão, exclusão ou tratamento prejudicial por causa da gravidez, da licença-maternidade, do puerpério, da amamentação ou das responsabilidades ligadas aos filhos.
Ele pode acontecer antes, durante ou depois da licença.
Alguns exemplos incluem:
- pressionar a gestante para pedir demissão;
- insinuar que a gravidez prejudicou a equipe;
- retirar funções sem justificativa depois do retorno;
- negar oportunidades por presumir que a mãe não terá disponibilidade;
- fazer comentários sobre amamentação, consultas ou cuidados com o bebê;
- expor a colaboradora por ausências justificadas;
- impor metas incompatíveis com o período de retorno;
- dificultar pausas ou direitos relacionados à amamentação;
- tratar a trabalhadora como um problema operacional.
A CLT prevê, no artigo 396, que a mulher tem direito a dois descansos especiais de meia hora cada um, durante a jornada, para amamentar o próprio filho até que ele complete seis meses de idade.
Esse é um exemplo de direito que precisa ser compreendido pela gestão. Não se trata de favor. Não se trata de concessão informal. É uma proteção legal, e a empresa precisa se organizar para cumpri-la.
Por que a empresa precisa olhar para esse tema com estratégia?
Falar sobre maternidade no trabalho não é apenas uma pauta social. É também uma pauta de gestão, risco e sustentabilidade empresarial.
Empresas que ignoram esse assunto podem enfrentar consequências como:
- aumento de ações trabalhistas;
- danos à reputação da marca empregadora;
- perda de talentos qualificados;
- queda no engajamento das equipes;
- aumento de turnover;
- dificuldade para atrair mulheres para cargos estratégicos;
- percepção interna de injustiça;
- fragilidade em auditorias e fiscalizações.
Por outro lado, empresas que tratam a maternidade com responsabilidade tendem a construir ambientes mais saudáveis, com maior confiança e mais previsibilidade nas relações de trabalho.
Uma empresa madura entende que a licença-maternidade não é uma interrupção da carreira. É uma fase da vida da colaboradora que exige planejamento, acolhimento e organização.
Como o RH pode agir para evitar práticas discriminatórias?
O RH tem papel central na prevenção do estigma da maternidade. Mas, para isso, precisa atuar de forma preventiva, e não apenas reativa.
O primeiro passo é criar processos claros para o antes, o durante e o depois da licença-maternidade. Isso inclui orientar a liderança, planejar substituições temporárias, documentar mudanças de função, manter diálogo com a colaboradora e garantir que o retorno aconteça com respeito.
Também é importante criar critérios objetivos para decisões de promoção, desligamento, avaliação de desempenho e distribuição de oportunidades. Quanto mais subjetiva for a decisão, maior o risco de vieses influenciarem o resultado.
Além disso, o RH deve acompanhar indicadores. Se mulheres retornam da licença e são desligadas em poucos meses com frequência, isso precisa acender um alerta. Se deixam de ser promovidas depois da maternidade, também. Se recebem avaliações piores após o retorno, é necessário investigar o contexto.
A empresa precisa transformar percepções em dados. Só assim é possível identificar padrões e corrigir práticas.
O papel da liderança no retorno da licença-maternidade
A liderança direta costuma ser o ponto mais sensível no retorno da colaboradora.
Um gestor despreparado pode criar situações de constrangimento mesmo sem intenção. Pode cobrar de forma inadequada, excluir a profissional de decisões, deixar de repassar informações importantes ou tratar a maternidade como um incômodo.
Por isso, a liderança precisa ser treinada para lidar com esse momento.
O retorno da licença deve envolver uma conversa estruturada. A empresa precisa alinhar expectativas, atualizar a colaboradora sobre mudanças, entender necessidades práticas, organizar demandas e garantir que ela seja reinserida na rotina de forma respeitosa.
Também é importante evitar dois extremos.
O primeiro é a cobrança excessiva, como se a colaboradora precisasse provar imediatamente que continua produtiva.
O segundo é a exclusão disfarçada de cuidado, quando a empresa deixa de oferecer oportunidades com o argumento de que está “poupando” a profissional.
Cuidado real não é retirar autonomia. Cuidado real é perguntar, alinhar e oferecer condições justas.
Como o controle de jornada entra nessa discussão?
O controle de jornada não resolve, sozinho, o problema da discriminação materna. Mas ele pode ser uma ferramenta importante para trazer organização, transparência e segurança para a relação entre empresa e colaboradora.
Em uma fase de retorno ao trabalho, especialmente quando há ajustes de rotina, pausas de amamentação, consultas médicas, flexibilização de horários ou banco de horas, a empresa precisa registrar tudo com clareza.
Um sistema de controle de ponto moderno pode ajudar a:
- organizar entradas, saídas e intervalos;
- registrar jornadas de forma segura;
- acompanhar horas extras e banco de horas;
- documentar ausências justificadas;
- gerar relatórios para o RH;
- reduzir conflitos sobre horários;
- dar mais transparência para empresa e colaboradora;
- apoiar a gestão de escalas e turnos.
Na prática, isso evita que acordos fiquem apenas no verbal e reduz interpretações equivocadas sobre a jornada da trabalhadora.
Para a Ponto Tecnologia, esse ponto é essencial: tecnologia de gestão não deve ser usada para vigiar de forma excessiva, mas para criar processos mais claros, seguros e justos. Quando o RH tem dados confiáveis, consegue tomar decisões melhores e reduzir riscos para todos.
O que a empresa deve evitar no retorno da licença-maternidade?
Algumas práticas podem parecer comuns, mas devem ser evitadas porque aumentam o risco de discriminação ou assédio.
A empresa deve evitar mudar a função da colaboradora sem justificativa clara. Também deve evitar retirar responsabilidades importantes sem diálogo. Outro ponto sensível é impedir que a profissional participe de projetos estratégicos apenas porque retornou recentemente da licença.
Também não é recomendado fazer comentários sobre maternidade, corpo, amamentação, disponibilidade ou vida familiar. Mesmo quando parecem “brincadeiras”, esses comentários podem reforçar um ambiente de constrangimento.
Outro erro é usar faltas justificadas, consultas ou necessidades relacionadas ao bebê como argumento para avaliar negativamente a profissional. A empresa pode e deve gerir ausências, mas precisa fazer isso com base na lei, nas políticas internas e em critérios objetivos.
Por fim, desligamentos próximos ao retorno da licença devem ser analisados com extrema cautela. Se a decisão for realmente necessária, a empresa precisa ter documentação consistente, histórico claro e justificativa objetiva, sem qualquer relação com a maternidade.
Boas práticas para empresas que querem agir corretamente
Uma empresa que deseja prevenir riscos e construir uma cultura mais justa pode adotar medidas práticas.
A primeira é criar uma política clara de parentalidade. Essa política deve explicar como a empresa lida com gravidez, licença-maternidade, licença-paternidade, retorno ao trabalho, amamentação, consultas, flexibilização e comunicação com gestores.
A segunda é treinar lideranças. O gestor precisa saber o que pode e o que não pode fazer. Muitas situações problemáticas nascem da falta de preparo de quem lidera diretamente a equipe.
A terceira é acompanhar indicadores. O RH deve observar se há queda de promoções, desligamentos recorrentes ou avaliações negativas concentradas em mulheres após a maternidade.
A quarta é fortalecer canais de escuta. A colaboradora precisa ter um espaço seguro para relatar situações de constrangimento, exclusão ou tratamento injusto.
A quinta é registrar decisões importantes. Mudanças de função, ajustes de jornada, acordos de banco de horas e avaliações de desempenho precisam ser documentados com clareza.
A sexta é usar tecnologia com responsabilidade. Sistemas de ponto, relatórios e dados de jornada ajudam a reduzir conflitos, mas devem ser aplicados com transparência, respeito à LGPD e foco em gestão, não em perseguição.
O Programa Empresa Cidadã e a ampliação da licença
O Programa Empresa Cidadã permite a ampliação da licença-maternidade de 120 para 180 dias e da licença-paternidade de cinco para 20 dias, mediante regras específicas e adesão da empresa.
Apesar da importância desse tipo de política, dados recentes apontaram redução no número de empresas participantes. Segundo informações citadas na matéria do Migalhas, houve queda de 71% no número de empresas participantes do Programa Empresa Cidadã entre 2024 e 2025, após auditorias cadastrais.
Esse cenário reforça que a proteção à maternidade não pode depender apenas de boas intenções. Ela precisa estar estruturada em políticas internas, processos de RH, cultura de liderança e mecanismos reais de permanência no trabalho.
Maternidade não deve ser tratada como risco operacional
Um dos maiores erros das empresas é olhar para a maternidade apenas pelo impacto imediato na escala ou na operação.
Sim, a licença exige planejamento. Sim, a ausência temporária precisa ser organizada. Sim, o retorno pode exigir ajustes. Mas nada disso justifica tratar a maternidade como problema.
Empresas organizadas planejam substituições temporárias, redistribuem demandas, usam tecnologia para acompanhar processos e mantêm a colaboradora integrada à cultura da organização.
A pergunta certa não é “quanto essa licença vai atrapalhar?”. A pergunta certa é “como a empresa pode se organizar para respeitar a lei, acolher a profissional e manter a operação funcionando?”.
Essa mudança de mentalidade é o que separa uma gestão reativa de uma gestão madura.
O impacto na marca empregadora
As empresas são observadas não apenas pelo que vendem, mas também pela forma como tratam pessoas.
Uma organização que acolhe mulheres mães, respeita direitos, combate vieses e cria políticas claras fortalece sua marca empregadora. Isso ajuda na atração e retenção de talentos, melhora o clima interno e aumenta a confiança dos colaboradores.
Por outro lado, empresas conhecidas por demitir após licença, dificultar retornos ou punir mulheres mães podem perder credibilidade no mercado. Em tempos de redes sociais, sites de avaliação de empresas e maior consciência sobre diversidade, essas práticas podem gerar danos reputacionais relevantes.
A forma como uma empresa trata a maternidade diz muito sobre sua cultura.
O que o RH deve observar em casos de desligamento após licença?
Antes de realizar uma demissão após o retorno da licença-maternidade, o RH deve analisar alguns pontos com muito cuidado.
A estabilidade já terminou? Existe motivo objetivo para o desligamento? Esse motivo está documentado? Outros colaboradores em situação semelhante receberam o mesmo tratamento? A colaboradora teve oportunidade real de retomada? Houve mudança de função, redução de atividades ou exclusão de projetos após o retorno? A decisão pode ser interpretada como relacionada à maternidade?
Essas perguntas não impedem uma empresa de tomar decisões legítimas. Mas ajudam a evitar decisões frágeis, precipitadas ou contaminadas por vieses.
Em um eventual processo trabalhista, a empresa precisará demonstrar coerência. Quanto mais genérica for a justificativa, maior o risco. Quanto mais claro for o histórico de gestão, menor a chance de interpretações equivocadas.
O papel da tecnologia na gestão humanizada
Quando falamos em tecnologia para RH, muitas empresas pensam apenas em automação. Mas a tecnologia também pode ser usada para humanizar a gestão.
Um sistema de ponto bem configurado ajuda o RH a enxergar a jornada real dos colaboradores, identificar sobrecargas, acompanhar horas extras, controlar banco de horas, registrar ausências e organizar escalas com mais precisão.
No caso de trabalhadoras que retornam da licença-maternidade, esse tipo de ferramenta pode ajudar a formalizar ajustes, evitar cobranças indevidas, documentar pausas e garantir que a empresa tenha dados corretos para tomada de decisão.
A tecnologia, quando bem aplicada, reduz ruídos. E menos ruído significa menos conflito, menos insegurança e mais confiança entre empresa e colaborador.
Conclusão
A maternidade no trabalho precisa deixar de ser tratada como um obstáculo. Mulheres não se tornam menos capazes porque se tornam mães. O que muitas vezes muda não é a competência da profissional, mas a forma como o ambiente passa a enxergá-la.
Para as empresas, o tema exige atenção jurídica, sensibilidade humana e maturidade de gestão. Ignorar o estigma da maternidade pode gerar ações trabalhistas, perda de talentos, danos à reputação e ambientes mais injustos.
Por outro lado, empresas que estruturam políticas claras, treinam lideranças, acompanham dados e usam tecnologia para organizar a jornada conseguem criar uma relação mais segura e equilibrada com suas equipes.
A maternidade não deve ser vista como custo, risco ou interrupção. Deve ser tratada com respeito, planejamento e responsabilidade.
No fim, a pergunta que toda empresa precisa fazer é simples: estamos criando um ambiente onde mulheres podem ser mães sem serem punidas profissionalmente por isso?
