A partir de 26 de maio de 2026, as empresas brasileiras passam a lidar com uma das mudanças mais relevantes dos últimos anos na área de Segurança e Saúde no Trabalho. A nova redação da Norma Regulamentadora nº 1, NR-01, passa a incluir expressamente os fatores de risco psicossociais dentro do Gerenciamento de Riscos Ocupacionais, GRO, exigindo que esses fatores sejam identificados, avaliados e controlados no ambiente de trabalho.
Na prática, isso significa que temas como sobrecarga de trabalho, metas excessivas, assédio moral, pressão constante, falhas de comunicação, falta de apoio da liderança e jornadas mal administradas deixam de ser vistos apenas como problemas de clima organizacional. Agora, passam a integrar de forma mais direta a gestão de saúde e segurança ocupacional.
Segundo o Ministério do Trabalho e Emprego, esses fatores deverão constar no inventário de riscos ocupacionais, ao lado dos riscos físicos, químicos, biológicos, ergonômicos e de acidentes.
Essa mudança chega em um momento importante. Em 2025, a Previdência Social concedeu 546.254 benefícios por incapacidade temporária relacionados a transtornos mentais e comportamentais, um crescimento de 15,66% em relação a 2024, quando foram concedidos 472.328 benefícios.
Ou seja, a atualização da NR-01 não surge por acaso. Ela responde a um cenário real, crescente e cada vez mais presente na rotina das empresas: o adoecimento mental relacionado ao trabalho.
O que é a NR-01?
A NR-01 é a norma que estabelece as disposições gerais sobre Segurança e Saúde no Trabalho no Brasil. Ela funciona como uma base para as demais Normas Regulamentadoras, definindo diretrizes, responsabilidades, termos e requisitos para o gerenciamento dos riscos ocupacionais.
As Normas Regulamentadoras são disposições complementares à CLT, com obrigações, direitos e deveres para empregadores e trabalhadores, com o objetivo de garantir ambientes de trabalho seguros e saudáveis, prevenindo acidentes e doenças relacionadas ao trabalho.
Dentro da NR-01 está o GRO, Gerenciamento de Riscos Ocupacionais, que deve ser materializado por meio do PGR, Programa de Gerenciamento de Riscos.
De forma simples:
O GRO é o processo de gestão dos riscos.
O PGR é o programa documentado que organiza esse processo.
Segundo o MTE, o PGR deve ser composto, no mínimo, por dois documentos: o Inventário de Riscos Ocupacionais, que identifica perigos e avalia riscos, e o Plano de Ação, que define medidas para eliminar, reduzir ou controlar esses riscos.
O que mudou na NR-01 em 2026?
A principal mudança é que os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho passam a ser incluídos expressamente no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais.
Na prática, a empresa precisa olhar para a saúde mental dentro da gestão de riscos. Isso não significa que toda situação de estresse será automaticamente considerada uma infração. Mas significa que a organização deve demonstrar que avalia, monitora e adota medidas preventivas para reduzir fatores que possam adoecer os trabalhadores.
O Ministério do Trabalho define esses fatores como situações relacionadas à forma como as atividades são planejadas, organizadas e executadas. Quando mal conduzidas, elas podem prejudicar a saúde mental, física e social dos trabalhadores. Exemplos citados pelo próprio MTE incluem metas impossíveis de cumprir, excesso de trabalho, assédio moral, falta de apoio dos chefes, tarefas repetitivas ou solitárias, desequilíbrio entre esforço e recompensa e falhas na comunicação.
Essa é uma mudança importante porque amplia a visão tradicional de segurança do trabalho. Antes, muitas empresas concentravam seus esforços em riscos mais visíveis, como máquinas, ruídos, produtos químicos, quedas, ergonomia física e acidentes. Agora, a gestão também precisa considerar fatores organizacionais que impactam a saúde emocional.
A NR-01 2026 vale para todas as empresas?
De forma geral, todo empregador que mantém trabalhadores regidos pela CLT deve observar as Normas Regulamentadoras aplicáveis à sua atividade.
No caso do PGR, o Ministério do Trabalho informa que ele é uma obrigação constante na NR-01 e que todos os empregadores que mantêm trabalhadores como empregados CLT devem providenciar sua elaboração. Existem exceções, como o MEI, que é dispensado de elaborar o PGR, e microempresas ou empresas de pequeno porte de graus de risco 1 e 2 que atendam às condições previstas na norma.
Mesmo assim, é importante destacar: dispensa de elaboração do PGR não significa dispensa total de cuidados com Segurança e Saúde no Trabalho. A empresa continua responsável por manter um ambiente seguro, cumprir as normas aplicáveis e prevenir situações que possam causar adoecimento ou acidentes.
Por isso, mesmo empresas pequenas precisam ter atenção. A nova NR-01 não deve ser vista apenas como obrigação burocrática, mas como uma oportunidade de revisar práticas internas que podem estar gerando afastamentos, conflitos, queda de produtividade e aumento de passivos trabalhistas.
Por que os riscos psicossociais entraram na NR-01?
Porque os dados mostram que a saúde mental se tornou um dos grandes desafios do mundo do trabalho.
A Organização Mundial da Saúde e a Organização Internacional do Trabalho estimam que 12 bilhões de dias de trabalho são perdidos todos os anos por causa de depressão e ansiedade, gerando um custo de quase US$ 1 trilhão para a economia global.
No Brasil, o cenário também preocupa. Dados divulgados pelas Nações Unidas no Brasil mostram que os benefícios por incapacidade temporária associados à saúde mental no trabalho mais que dobraram em dois anos, passando de 201 mil em 2022 para 472 mil em 2024, um aumento de 134%.
Além disso, a Previdência Social registrou 546.254 benefícios por transtornos mentais e comportamentais em 2025, com destaque para transtornos ansiosos e episódios depressivos. As mulheres representaram 63,46% dos benefícios concedidos por esse grupo de doenças.
Esses números mostram que saúde mental deixou de ser um tema secundário. Ela afeta diretamente a produtividade, o absenteísmo, o clima organizacional, os custos previdenciários, a retenção de talentos e a segurança jurídica das empresas.
O que são riscos psicossociais no trabalho?
Riscos psicossociais são fatores presentes na organização do trabalho, nas relações profissionais e na forma como as atividades são executadas que podem gerar sofrimento, adoecimento ou prejuízos à saúde do trabalhador.
Entre os exemplos mais comuns estão:
Sobrecarga de trabalho: excesso de demandas, acúmulo de funções e ritmo intenso sem pausas adequadas.
Metas incompatíveis com a realidade: cobranças impossíveis de cumprir, sem estrutura, equipe ou tempo suficiente.
Jornadas excessivas: horas extras frequentes, intervalos reduzidos, falta de descanso e dificuldade de desconexão.
Assédio moral ou sexual: humilhações, intimidações, constrangimentos, perseguições ou condutas abusivas.
Falta de apoio da liderança: gestores despreparados, comunicação agressiva, ausência de orientação e pouca escuta.
Baixa autonomia: trabalhador sem liberdade para organizar tarefas, propor melhorias ou participar de decisões.
Conflitos constantes: ambientes com comunicação falha, competição excessiva ou relações deterioradas.
Trabalho isolado ou repetitivo: atividades sem interação, reconhecimento ou variação, que podem aumentar desgaste mental.
Desequilíbrio entre esforço e recompensa: alta cobrança com pouco reconhecimento, remuneração incompatível ou ausência de perspectivas de crescimento.
A grande mudança é que esses pontos precisam ser tratados com método. Não basta dizer que a empresa “cuida das pessoas”. É necessário ter evidências, registros, medidas preventivas e acompanhamento contínuo.
O que a empresa precisa fazer para se adequar?
A adequação à NR-01 2026 exige uma ação integrada entre RH, Departamento Pessoal, Segurança do Trabalho, jurídico, lideranças e alta gestão.
O primeiro passo é revisar o PGR. Como os riscos psicossociais agora entram expressamente no GRO, o inventário de riscos precisa contemplar os fatores relacionados à organização do trabalho, e o plano de ação deve prever medidas de prevenção e controle.
O MTE lançou em 2026 um manual para orientar a aplicação do capítulo 1.5 da NR-01, com foco em identificar, avaliar e gerenciar riscos ocupacionais, incluindo riscos psicossociais relacionados à organização do trabalho.
Veja um caminho prático para a empresa se preparar:
1. Mapear a realidade da empresa
Antes de criar qualquer ação, é necessário entender onde estão os principais riscos. Isso pode envolver análise de setores com maior rotatividade, volume de horas extras, afastamentos, reclamações, conflitos, absenteísmo, atrasos, sobrecarga e denúncias internas.
Aqui, dados de jornada são fundamentais. Se uma equipe acumula horas extras todos os meses, registra intervalos reduzidos ou apresenta alta frequência de faltas, isso pode indicar problemas de organização do trabalho que precisam ser investigados.
2. Atualizar o inventário de riscos
O inventário deve registrar os perigos identificados e avaliar os riscos existentes. Com a atualização da NR-01, os fatores psicossociais devem ser incorporados ao processo, junto aos demais riscos ocupacionais.
A empresa não deve fazer isso de forma genérica. O ideal é avaliar os riscos por área, função, atividade ou grupo de trabalhadores, considerando a realidade do trabalho realizado.
3. Criar um plano de ação
Depois de identificar os riscos, a empresa precisa definir medidas concretas. Exemplos:
- Revisar metas e indicadores.
- Ajustar dimensionamento de equipe.
- Reduzir excesso de horas extras.
- Melhorar a distribuição de tarefas.
- Treinar lideranças.
- Criar canais seguros de comunicação.
- Fortalecer políticas contra assédio.
- Revisar escalas e jornadas.
- Acompanhar setores com maior absenteísmo.
- Criar rotinas de feedback e escuta ativa.
O plano de ação deve ter responsáveis, prazos e formas de acompanhamento. Sem isso, ele vira apenas um documento sem aplicação prática.
4. Treinar gestores e lideranças
A liderança tem papel central na prevenção dos riscos psicossociais. Muitas vezes, o problema não está apenas na atividade em si, mas na forma como ela é conduzida.
Gestores despreparados podem aumentar pressão, gerar conflitos, ignorar sinais de adoecimento e criar um ambiente de medo. Por outro lado, lideranças bem treinadas conseguem organizar demandas, distribuir tarefas com equilíbrio, reconhecer esforços, escutar a equipe e agir rapidamente diante de problemas.
A própria OMS recomenda treinamento de gestores para prevenir ambientes de trabalho estressantes e responder aos trabalhadores em sofrimento.
5. Monitorar indicadores de jornada e comportamento organizacional
A NR-01 exige uma gestão contínua dos riscos. Por isso, a empresa precisa acompanhar indicadores que mostram se as ações estão funcionando.
- Alguns indicadores importantes:
- Horas extras por setor.
- Banco de horas acumulado.
- Atrasos e faltas recorrentes.
- Afastamentos médicos.
- Rotatividade.
- Intervalos não realizados.
- Jornadas muito extensas.
- Trocas frequentes de turno.
- Registros fora do horário previsto.
Esses dados ajudam o RH e os gestores a saírem do achismo. Em vez de perceber o problema apenas quando ele vira afastamento, processo ou pedido de demissão, a empresa consegue agir antes.
Qual a relação entre NR-01, saúde mental e controle de jornada?
A gestão de jornada tem relação direta com os riscos psicossociais.
Uma empresa pode ter um discurso bonito sobre bem-estar, mas se os dados mostram horas extras excessivas, jornadas desorganizadas, ausência de intervalos e escalas mal planejadas, há um risco real para a saúde dos colaboradores.
O controle de ponto não substitui o PGR, nem elimina a necessidade de avaliação técnica feita por profissionais habilitados. Mas ele fornece informações essenciais para que a empresa identifique sinais de sobrecarga e organize melhor sua rotina.
Um sistema de ponto eficiente ajuda a empresa a:
- Monitorar excesso de jornada.
- Identificar setores com maior volume de horas extras.
- Controlar intervalos intrajornada.
- Organizar escalas e turnos.
- Reduzir erros no banco de horas.
- Acompanhar faltas e atrasos.
- Gerar relatórios para apoio à tomada de decisão.
- Registrar informações de forma segura e rastreável.
Na prática, quando o RH tem acesso a relatórios confiáveis, fica mais fácil identificar padrões. Por exemplo, se um setor está constantemente ultrapassando a jornada prevista, isso pode indicar falta de equipe, excesso de demanda, má distribuição de tarefas ou falha de gestão.
Esse tipo de informação pode apoiar tanto a gestão de pessoas quanto a revisão do plano de ação do PGR.
O que acontece se a empresa não se adequar?
O descumprimento das Normas Regulamentadoras pode gerar fiscalização, autos de infração, penalidades administrativas e outros riscos legais.
A NR-28 é a norma que trata dos procedimentos de fiscalização e penalidades relacionados ao descumprimento das normas de Segurança e Saúde no Trabalho. Ela estabelece que as infrações são classificadas por gravidade e que a gradação das multas considera fatores como o item descumprido, o tipo da infração e o número de empregados do estabelecimento.
Além da multa administrativa, a empresa pode enfrentar outros impactos:
- Aumento de afastamentos.
- Crescimento de ações trabalhistas.
- Danos à reputação.
- Problemas em fiscalizações.
- Custos com substituição de colaboradores.
- Queda de produtividade.
- Maior rotatividade.
- Ambiente interno mais conflituoso.
Por isso, a NR-01 deve ser tratada como um tema estratégico. Não é apenas uma obrigação do setor de Segurança do Trabalho. É uma pauta de gestão, cultura, liderança, produtividade e sustentabilidade do negócio.
Como a tecnologia pode ajudar na prevenção de riscos psicossociais?
A tecnologia não resolve sozinha problemas de cultura, liderança ou saúde mental. Porém, ela ajuda a empresa a enxergar melhor a própria realidade.
Muitas organizações ainda tomam decisões com base em percepções isoladas. O gestor acha que a equipe “dá conta”. O RH só percebe o problema quando surgem reclamações. O Departamento Pessoal identifica excesso de horas apenas no fechamento da folha. Quando isso acontece, a empresa age tarde demais.
Com um sistema de gestão de ponto, os dados ficam disponíveis de forma mais clara e organizada. Isso permite acompanhar indicadores antes que eles se transformem em problemas maiores.
Por exemplo:
Se um colaborador está registrando horas extras todos os dias, a empresa pode investigar a causa.
Se uma equipe não realiza intervalos corretamente, é possível ajustar a rotina.
Se uma unidade apresenta alto índice de faltas, o RH pode avaliar se há sobrecarga, clima ruim ou falhas de liderança.
Se o banco de horas cresce sem controle, a empresa pode rever escalas e demandas.
Esses dados ajudam a prevenir passivos trabalhistas, mas também contribuem para uma gestão mais humana e eficiente.
A NR-01 vai exigir psicólogo dentro da empresa?
A norma não deve ser interpretada como uma exigência automática de contratação de psicólogo para todas as empresas. O foco está na gestão dos riscos ocupacionais, ou seja, na identificação, avaliação e controle dos fatores relacionados ao trabalho que podem afetar a saúde.
Dependendo do porte da empresa, da atividade, dos riscos identificados e das medidas necessárias, pode ser recomendado envolver profissionais especializados, como profissionais de SST, médicos do trabalho, ergonomistas, psicólogos organizacionais, consultorias ou equipes multidisciplinares.
O ponto principal é: a empresa precisa demonstrar que avaliou sua realidade e adotou medidas coerentes com os riscos encontrados.
A empresa precisa fazer pesquisa de clima?
A pesquisa de clima pode ser uma ferramenta útil, mas não deve ser a única forma de avaliação.
Ela ajuda a identificar percepções dos colaboradores sobre liderança, carga de trabalho, comunicação, reconhecimento e ambiente interno. No entanto, os riscos psicossociais também precisam ser analisados com base em dados objetivos, como jornada, afastamentos, rotatividade, horas extras, denúncias, registros de incidentes e organização do trabalho.
O ideal é combinar diferentes fontes de informação:
- Pesquisas internas.
- Entrevistas ou grupos de escuta.
- Indicadores de RH.
- Relatórios de ponto.
- Dados de absenteísmo.
- Histórico de afastamentos.
- Análise de funções e processos.
- Avaliação ergonômica preliminar.
Essa visão integrada torna a análise mais consistente e reduz o risco de decisões superficiais.
O papel do RH e do DP na nova NR-01
O RH e o Departamento Pessoal terão papel fundamental nessa nova fase.
O RH atua na gestão de clima, liderança, cultura, comunicação, desenvolvimento e prevenção de conflitos. Já o DP tem acesso a dados importantes sobre jornada, faltas, afastamentos, férias, banco de horas e folha de pagamento.
Quando essas áreas trabalham juntas, a empresa consegue identificar riscos com mais precisão.
Exemplo: o RH pode perceber aumento de reclamações sobre sobrecarga em uma equipe. O DP pode confirmar, por meio dos registros de ponto, que essa mesma equipe acumula horas extras e atrasos frequentes. A Segurança do Trabalho pode incluir essas informações na avaliação de riscos e propor medidas no PGR.
Esse é o tipo de integração que a nova NR-01 incentiva: uma gestão mais preventiva, baseada em dados e menos reativa.
O papel da liderança
Nenhuma adequação à NR-01 será eficaz se a liderança não participar.
É comum que empresas criem políticas, manuais e treinamentos, mas deixem a prática diária nas mãos de gestores que não foram preparados. Isso gera um problema: a empresa tem o documento, mas a cultura não muda.
Líderes precisam ser orientados a:
- Distribuir demandas com equilíbrio.
- Evitar cobranças abusivas.
- Acompanhar sinais de sobrecarga.
- Respeitar jornadas e intervalos.
- Estimular comunicação clara.
- Encaminhar conflitos de forma adequada.
- Reconhecer limites da equipe.
- Registrar e tratar situações de assédio.
A liderança é o elo entre a estratégia da empresa e a experiência real do colaborador. Por isso, ela deve estar no centro do plano de ação.
Checklist prático para adequação à NR-01 2026
Para ajudar sua empresa a começar, veja um checklist inicial:
- Revisar o PGR atual.
- Verificar se o inventário contempla fatores psicossociais.
- Identificar áreas com excesso de horas extras.
- Avaliar setores com maior absenteísmo ou rotatividade.
- Mapear queixas recorrentes sobre liderança, metas e sobrecarga.
- Revisar políticas de assédio moral e sexual.
- Criar ou fortalecer canais de comunicação interna.
- Treinar gestores sobre saúde mental e organização do trabalho.
- Analisar relatórios de ponto e banco de horas.
- Revisar escalas, turnos e intervalos.
- Definir plano de ação com responsáveis e prazos.
- Registrar evidências das medidas adotadas.
- Acompanhar os resultados periodicamente.
Esse processo não deve ser feito apenas para “cumprir tabela”. Quanto mais realista for o diagnóstico, maior será a capacidade da empresa de prevenir problemas e melhorar o ambiente de trabalho.
O que a empresa não deve fazer?
Alguns erros podem comprometer a adequação:
- Tratar a NR-01 apenas como documento formal.
- Copiar modelos prontos sem avaliar a realidade da empresa.
- Ignorar dados de jornada.
- Achar que saúde mental é responsabilidade exclusiva do colaborador.
- Fazer pesquisa de clima e não agir sobre os resultados.
- Não treinar lideranças.
- Não registrar medidas preventivas.
- Deixar o PGR desatualizado.
- Esperar uma fiscalização para agir.
A nova NR-01 exige coerência entre documento e prática. Se a empresa diz que controla riscos, mas os dados mostram excesso de jornada, falta de intervalo e ausência de medidas, haverá uma fragilidade evidente.
Conclusão
A entrada em vigor da atualização da NR-01 em 26 de maio de 2026 marca um novo momento para as empresas brasileiras. A partir de agora, os riscos psicossociais passam a ter um espaço mais claro dentro do Gerenciamento de Riscos Ocupacionais, exigindo uma postura mais preventiva, técnica e integrada.
Mais do que cumprir uma obrigação, a empresa precisa entender que saúde mental, organização do trabalho e gestão de jornada estão diretamente conectadas.
Ambientes com excesso de horas extras, metas desproporcionais, falhas de liderança, comunicação ruim e ausência de controle tendem a gerar mais afastamentos, queda de produtividade, conflitos internos e riscos trabalhistas.
Por outro lado, empresas que usam dados, organizam processos, treinam lideranças e acompanham seus indicadores conseguem agir antes que o problema se transforme em passivo.
A tecnologia tem um papel importante nesse cenário. Um bom sistema de controle de ponto ajuda o RH e o DP a enxergarem a jornada com clareza, identificarem sobrecargas e tomarem decisões mais seguras.
No fim, a nova NR-01 reforça uma mensagem essencial: cuidar da saúde do trabalhador também é cuidar da sustentabilidade da empresa.
