A decisão do Supremo Tribunal Federal que suspendeu temporariamente a aplicação de multas da NR-1 relacionadas aos riscos psicossociais trouxe alívio para muitas empresas, mas também gerou uma dúvida importante: afinal, a norma deixou de valer?
A resposta é não.
O que o STF suspendeu, de forma temporária, foi a aplicação de sanções, multas e penalidades ligadas aos dispositivos da NR-1 que tratam dos fatores de risco psicossociais no ambiente de trabalho. A norma continua em vigor, e as empresas ainda precisam manter ações de prevenção, organização e gestão de riscos ocupacionais.
Na prática, isso significa que as organizações ganharam um prazo para ajustes, mas não receberam uma autorização para ignorar o tema. Pelo contrário, esse período deve ser visto como uma oportunidade para revisar processos internos, melhorar a comunicação entre RH, segurança do trabalho e liderança, e estruturar uma gestão mais clara sobre saúde mental no trabalho.
A decisão liminar foi tomada pelo ministro André Mendonça, do STF, com suspensão das sanções por 90 dias e abertura de um processo de conciliação para discutir critérios mais objetivos sobre a aplicação da norma. A medida será submetida ao referendo do Plenário em sessão virtual prevista entre 7 e 18 de agosto de 2026.
O que aconteceu com a NR-1?
A NR-1 é uma Norma Regulamentadora do Ministério do Trabalho e Emprego que estabelece diretrizes gerais sobre segurança e saúde no trabalho. Ela funciona como uma base para o gerenciamento de riscos ocupacionais nas empresas, orientando como identificar perigos, avaliar riscos, implementar medidas de prevenção e documentar ações.
Em 2024, a Portaria MTE nº 1.419 atualizou o capítulo 1.5 da NR-1, que trata do Gerenciamento de Riscos Ocupacionais, conhecido como GRO. Com essa mudança, os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho passaram a ser incluídos expressamente no gerenciamento de riscos da empresa.
Na prática, isso quer dizer que o PGR, Programa de Gerenciamento de Riscos, deve observar não apenas riscos físicos, químicos, biológicos, de acidentes e ergonômicos, mas também fatores ligados à forma como o trabalho é organizado, executado e gerenciado.
Depois, a Portaria MTE nº 765, publicada em 2025, prorrogou o início da vigência da nova redação do capítulo 1.5 para 25 de maio de 2026, criando um período maior de adaptação para empresas e profissionais de segurança e saúde do trabalho.
Com a aproximação desse prazo, surgiram questionamentos judiciais sobre a clareza dos critérios usados para fiscalizar e punir empresas. O ponto central do debate não é se a saúde mental deve ser protegida, mas se a norma possui critérios suficientemente objetivos para aplicação de penalidades.
Segundo a decisão noticiada, o STF entendeu, em análise preliminar, que ainda há necessidade de maior clareza sobre metodologias, parâmetros de fiscalização e critérios para aplicação de sanções. Por isso, suspendeu a parte punitiva por 90 dias e abriu espaço para conciliação.
A NR-1 foi suspensa?
Não. Esse é o ponto mais importante para o RH, o DP, a segurança do trabalho e a gestão empresarial.
A decisão não derruba a NR-1, não elimina o tema saúde mental do ambiente corporativo e não cancela a obrigação das empresas de cuidar dos riscos relacionados ao trabalho.
O que foi suspenso temporariamente é a aplicação de multas e outras sanções relacionadas aos dispositivos questionados sobre riscos psicossociais. A própria matéria de referência destaca que a norma permanece vigente e que as empresas devem manter o processo de adequação.
Ou seja, a empresa não deve interpretar a decisão como uma pausa total. O correto é entender esse prazo como uma janela estratégica para organizar documentos, revisar práticas internas e fortalecer ações preventivas.
O que são riscos psicossociais no trabalho?
Riscos psicossociais são fatores relacionados à organização do trabalho, às relações profissionais, à comunicação interna, à liderança, à carga de trabalho e ao ambiente corporativo que podem impactar a saúde mental, física e social dos trabalhadores.
Eles não significam que a empresa deve diagnosticar a saúde mental individual de cada colaborador. O foco da NR-1 está nos fatores relacionados ao trabalho e nas condições organizacionais que podem gerar adoecimento ou agravar situações já existentes.
Entre os exemplos de fatores de risco psicossociais estão:
Metas impossíveis de cumprir, excesso de trabalho, assédio moral, falta de apoio da liderança, comunicação falha, tarefas repetitivas ou isoladas, desequilíbrio entre esforço e reconhecimento e conflitos frequentes no ambiente corporativo. O Ministério do Trabalho e Emprego apresenta exemplos semelhantes ao explicar a inclusão desses fatores no GRO.
É importante entender que esse tema vai muito além de uma exigência burocrática. Ele está conectado à produtividade, ao clima organizacional, ao absenteísmo, ao turnover, à segurança jurídica e à capacidade da empresa de manter um ambiente saudável.
Por que esse tema ganhou tanta força?
A saúde mental no trabalho deixou de ser um assunto restrito ao RH e passou a ocupar espaço nas discussões de gestão, compliance, segurança do trabalho e sustentabilidade corporativa.
De acordo com a Organização Mundial da Saúde, cerca de 12 bilhões de dias de trabalho são perdidos todos os anos no mundo por depressão e ansiedade, com custo estimado de US$ 1 trilhão por ano em perda de produtividade.
No Brasil, os números também chamam atenção. A Previdência Social informou que, em 2025, foram concedidos 546.254 benefícios por incapacidade temporária relacionados a transtornos mentais e comportamentais, um crescimento de 15,66% em comparação a 2024.
Esses dados mostram que falar de riscos psicossociais não é apenas uma preocupação legal. É também uma questão de gestão eficiente. Empresas que não acompanham sinais de sobrecarga, conflitos, excesso de horas extras, falhas na liderança e adoecimento podem sofrer impactos diretos na produtividade, nos custos e na retenção de talentos.
O que continua valendo para as empresas?
Mesmo com a suspensão temporária das multas, a empresa continua responsável por manter um ambiente de trabalho seguro e saudável. A NR-1 segue como diretriz, e o gerenciamento de riscos ocupacionais continua sendo uma obrigação.
A Portaria MTE nº 1.419 determina que a organização deve implementar o gerenciamento de riscos ocupacionais em seus estabelecimentos, constituindo o PGR. O texto também estabelece que o gerenciamento deve abranger riscos físicos, químicos, biológicos, de acidentes e riscos relacionados aos fatores ergonômicos, incluindo fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho.
Além disso, a norma prevê que a organização deve identificar perigos, avaliar riscos, classificar riscos, implementar medidas de prevenção e acompanhar o controle desses riscos.
Portanto, o ideal é que as empresas continuem avançando em pontos como:
diagnóstico do ambiente de trabalho, revisão do PGR, escuta dos colaboradores, análise de jornadas e horas extras, acompanhamento de afastamentos, avaliação de práticas de liderança, prevenção de assédio, documentação das medidas adotadas e definição de responsáveis por cada ação.
O que muda na prática com a decisão do STF?
Na prática, a decisão muda o momento de aplicação das penalidades, mas não muda a importância do tema.
Durante o período de 90 dias, a fiscalização não deve aplicar multas e sanções com base nos dispositivos questionados sobre riscos psicossociais. Porém, a fiscalização pode continuar orientando, acompanhando e avaliando a forma como as empresas estão tratando a prevenção.
Isso significa que o prazo deve ser usado com inteligência.
Empresas que já começaram a se adequar devem aproveitar para revisar se o trabalho está bem documentado, se as medidas fazem sentido para a realidade interna e se o RH está integrado com segurança do trabalho, jurídico, liderança e DP.
Empresas que ainda não começaram precisam agir rapidamente. Esperar o prazo terminar pode gerar correria, ações superficiais e maior exposição futura.
Como o RH deve agir durante esse período?
O RH tem um papel central nessa fase. Embora a NR-1 esteja ligada à segurança e saúde no trabalho, os fatores psicossociais passam diretamente pela gestão de pessoas.
É o RH que costuma acompanhar indicadores de absenteísmo, afastamentos, clima organizacional, rotatividade, conflitos internos, comunicação, engajamento e políticas de liderança. Esses dados ajudam a entender se existem sinais de risco no ambiente corporativo.
O primeiro passo é transformar a decisão do STF em uma ação organizada, não em uma espera passiva. O RH pode reunir as áreas envolvidas e criar um plano de revisão com responsáveis, prazos e evidências.
Esse plano pode incluir análise de jornadas excessivas, levantamento de setores com maior volume de horas extras, revisão de escalas, avaliação de demandas repetitivas, identificação de falhas na comunicação, canais de denúncia, treinamentos de liderança e ações de acolhimento.
A empresa também deve ter cuidado para não tratar o tema apenas como palestra motivacional ou campanha interna. A NR-1 exige gestão de riscos. Isso envolve identificação, avaliação, plano de ação, acompanhamento e documentação.
A gestão de ponto pode ajudar nesse processo?
Sim, e muito.
Quando falamos sobre riscos psicossociais, muitas empresas pensam imediatamente em saúde mental, clima e liderança. Esses pontos são fundamentais, mas a jornada de trabalho também precisa entrar na análise.
Excesso de horas extras, intervalos não cumpridos, escalas mal distribuídas, banco de horas desorganizado, atrasos recorrentes, faltas frequentes e sobrecarga em determinados setores podem indicar problemas na organização do trabalho.
Um sistema de gestão de ponto ajuda o RH a enxergar esses dados com mais clareza. Com relatórios bem estruturados, a empresa consegue identificar padrões, acompanhar jornadas, verificar horas extras, monitorar absenteísmo e tomar decisões mais seguras.
Esse tipo de informação não substitui a análise técnica de segurança e saúde no trabalho, mas contribui para uma gestão mais preventiva. Afinal, não dá para cuidar bem dos riscos ocupacionais sem dados confiáveis sobre a rotina dos colaboradores.
Para empresas com trabalho presencial, híbrido, remoto, escalas flexíveis ou diferentes unidades, a tecnologia se torna ainda mais importante. Ela ajuda a centralizar informações e reduzir falhas manuais, dando ao RH mais tempo para atuar de forma estratégica.
O que deve estar documentado?
A documentação será um ponto essencial quando as fiscalizações voltarem a ter caráter punitivo sobre os dispositivos em discussão.
O PGR deve conter, no mínimo, inventário de riscos e plano de ação. A NR-1 também determina que os documentos integrantes do PGR sejam elaborados sob responsabilidade da organização e estejam disponíveis aos trabalhadores interessados, sindicatos representantes e Inspeção do Trabalho.
No caso dos riscos psicossociais, é importante que a empresa registre o caminho percorrido. Não basta escrever uma frase genérica dizendo que a empresa se preocupa com saúde mental.
O ideal é documentar quais fatores foram analisados, quais setores foram avaliados, quais dados foram utilizados, quais riscos foram identificados, quais medidas de prevenção foram definidas, quem é responsável por cada ação e como os resultados serão acompanhados.
A documentação precisa mostrar coerência entre diagnóstico e ação. Se a empresa identifica excesso de jornada em determinado setor, por exemplo, o plano precisa indicar alguma medida relacionada à distribuição de trabalho, escala, contratação, priorização de tarefas ou gestão de liderança.
O que as empresas não devem fazer agora?
O principal erro é achar que a suspensão das multas significa que nada precisa ser feito.
Outro erro comum é buscar soluções prontas e superficiais, sem olhar para a realidade da empresa. Riscos psicossociais dependem do contexto. Uma indústria, uma escola, um escritório administrativo, uma clínica, um comércio e uma empresa de tecnologia podem ter desafios completamente diferentes.
Também é importante evitar a individualização do problema. O foco não deve ser apontar que determinado colaborador está ou não adoecido, mas entender quais condições de trabalho podem contribuir para riscos coletivos.
A empresa também deve evitar deixar o tema apenas com uma área. O RH sozinho não resolve tudo. A segurança do trabalho sozinha também não. O jurídico sozinho não. A gestão dos riscos psicossociais exige integração entre áreas e apoio da liderança.
A decisão pode trazer mudanças futuras?
Sim. O procedimento de conciliação aberto pelo STF pode resultar em ajustes, orientações ou critérios mais objetivos para a aplicação da norma. A expectativa é que os próximos meses tragam mais clareza sobre metodologias, parâmetros de fiscalização e condutas esperadas das empresas.
A matéria de referência também aponta que o período pode abrir caminho para regras mais claras e para a construção de parâmetros objetivos de identificação, avaliação e gerenciamento dos riscos psicossociais.
Mesmo assim, não é recomendável esperar novas definições para começar. Quanto mais cedo a empresa organizar seus processos, mais preparada estará para eventuais ajustes.
Saúde mental no trabalho é uma pauta de gestão
A discussão sobre NR-1 mostra uma mudança importante no ambiente corporativo. Saúde mental não pode mais ser vista apenas como responsabilidade individual do colaborador. Ela também passa pela forma como a empresa organiza o trabalho.
Ambientes com pressão excessiva, jornadas descontroladas, comunicação falha, metas pouco realistas e lideranças despreparadas tendem a gerar mais desgaste. Por outro lado, empresas com processos claros, dados confiáveis, escuta ativa, planejamento de jornada e gestão preventiva criam condições melhores para produtividade e segurança.
Isso não significa eliminar todos os desafios do trabalho, o que seria impossível. Significa criar uma gestão mais consciente, capaz de identificar riscos, agir antes que problemas se agravem e demonstrar responsabilidade diante dos colaboradores e dos órgãos fiscalizadores.
Como a tecnologia apoia empresas nesse momento?
A tecnologia é uma aliada importante para transformar a adequação à NR-1 em um processo mais organizado.
Com sistemas de controle de ponto e gestão de jornada, a empresa consegue acompanhar informações essenciais, como horas extras, atrasos, faltas, intervalos, banco de horas, escalas e distribuição de jornada. Esses dados ajudam o RH e os gestores a identificar sinais de sobrecarga e tomar decisões com mais segurança.
Além disso, relatórios digitais facilitam auditorias internas, reduzem retrabalho e melhoram a transparência com os colaboradores.
Para empresas que querem fortalecer a prevenção, a gestão de ponto não deve ser vista apenas como obrigação trabalhista. Ela também é uma ferramenta estratégica para entender a rotina, proteger a empresa e apoiar uma cultura mais organizada.
Conclusão
A suspensão temporária das multas da NR-1 pelo STF não encerra a discussão sobre riscos psicossociais. Na verdade, ela reforça a necessidade de tratar o tema com mais clareza, responsabilidade e organização.
As empresas ganharam um prazo para ajustes, mas a norma continua vigente. A obrigação de prevenir riscos relacionados ao trabalho permanece, e o cuidado com a saúde mental segue como uma pauta estratégica para o RH, segurança do trabalho e liderança.
O melhor caminho é aproveitar esse período para revisar processos, organizar documentos, analisar indicadores, envolver gestores e fortalecer uma cultura preventiva.
Mais do que evitar multas, a empresa que trata esse tema com seriedade constrói um ambiente mais seguro, produtivo e sustentável. E, nesse processo, contar com dados confiáveis sobre jornada, presença, horas extras e absenteísmo pode fazer toda a diferença.
Afinal, quando a rotina da empresa é organizada, o RH ganha tempo, a gestão ganha clareza e os colaboradores ganham um ambiente mais justo e saudável.
