Existem práticas dentro das empresas que, durante muito tempo, podem ser tratadas apenas como questões de organização operacional. No entanto, quando essas práticas interferem em necessidades básicas dos trabalhadores, o assunto pode ultrapassar os limites da gestão e chegar à Justiça do Trabalho.
É justamente esse o debate envolvendo o Tema 117 do Tribunal Superior do Trabalho, que discute os limites do controle exercido pelas empresas sobre a utilização do banheiro durante a jornada.
O tema ganhou relevância porque o TST deverá definir uma orientação uniforme para situações que aparecem com frequência em diferentes setores da economia. Entre as principais questões está uma pergunta de grande impacto para empregadores: restringir ou controlar o uso do banheiro pode, por si só, gerar direito a uma indenização por dano moral?
A discussão parece específica, mas suas consequências podem alcançar call centers, indústrias, centros de distribuição, empresas de logística, operações contínuas e praticamente qualquer organização que trabalhe com metas, produtividade, escalas ou postos que dependam de substituição.
Para RH, Departamento Pessoal e lideranças, acompanhar o Tema 117 do TST é importante porque a futura decisão poderá influenciar não apenas processos trabalhistas, mas também a forma como empresas estruturam pausas, métricas de produtividade e políticas internas.
O que é o Tema 117 do TST?
O Tema 117 está relacionado ao processo IncJulgRREmbRep 0000133-52.2023.5.05.0008 e foi submetido ao rito dos recursos repetitivos.
Na prática, isso significa que o Tribunal Superior do Trabalho identificou uma questão jurídica recorrente que precisa receber uma interpretação mais uniforme.
O TST pretende responder três questões principais.
A primeira é se o empregador pode controlar ou limitar o uso do banheiro durante a jornada.
A segunda é se esse controle pode configurar dano moral in re ipsa, conhecido como dano moral presumido.
A terceira envolve situações específicas em que o trabalhador atua em uma linha de produção ou em outro posto que exige substituição antes de sua saída. O Tribunal deverá avaliar se essa característica operacional pode representar uma situação diferente das demais.
Até a consulta realizada em 10 de setembro de 2026, o próprio TST informa que o Tema 117 continua na situação de “Afetado”, sem tese firmada.
Isso é importante porque algumas manchetes ou discussões sobre o assunto podem causar a impressão de que já existe uma nova regra definitiva, quando, na realidade, o julgamento responsável pela uniformização do entendimento ainda não foi concluído.
O que significa dano moral presumido?
Para compreender a importância do Tema 117 do TST, precisamos entender o significado da expressão dano moral in re ipsa.
Em determinadas situações, o Judiciário pode considerar que a própria natureza da conduta é suficiente para caracterizar a ocorrência do dano. Nesse cenário, não seria necessário demonstrar individualmente toda a repercussão emocional provocada pelo comportamento.
Mas existe uma diferença importante.
Dano presumido não significa que uma condenação ocorreria automaticamente apenas porque um trabalhador afirmou ter enfrentado determinado problema.
A existência da conduta discutida ainda precisa fazer parte da análise do processo.
O ponto que está sendo debatido é se, uma vez comprovado determinado tipo de restrição abusiva ao uso do banheiro, seria necessário também comprovar individualmente o constrangimento sofrido para que pudesse existir indenização.
Essa diferença pode ter consequências importantes para o passivo trabalhista das empresas.
Por que o uso do banheiro virou uma discussão trabalhista tão importante?
Porque estamos falando de uma necessidade fisiológica básica.
Empresas possuem o chamado poder diretivo, que permite organizar atividades, estabelecer procedimentos, acompanhar desempenho e administrar suas operações.
Isso não significa, porém, que todos os métodos de controle sejam automaticamente legítimos.
Imagine uma operação em que determinado colaborador não possa simplesmente abandonar um equipamento, uma linha produtiva ou um posto de atendimento sem que outra pessoa assuma a função.
Existe uma necessidade real de organização.
A questão começa a ficar mais delicada quando organizar a substituição se transforma em restringir uma necessidade fisiológica.
Há uma diferença considerável entre o trabalhador comunicar que precisa deixar temporariamente seu posto para que alguém faça a cobertura e ele precisar obter uma espécie de autorização para usar o banheiro.
É justamente nessa fronteira entre organização operacional e restrição que está uma das discussões mais importantes do Tema 117.
A NR 17 já possui uma regra específica para teleatendimento
Para empresas que possuem atividades de teleatendimento e telemarketing, existe ainda uma questão particularmente importante.
O Anexo II da NR 17 estabelece regras específicas para esse tipo de atividade.
O item 6.7 determina que, para atender às necessidades fisiológicas, a organização deve permitir que os operadores deixem seus postos a qualquer momento da jornada, sem repercussão em suas avaliações ou remunerações.
A norma também estabelece que o quadro de operadores deve ser dimensionado de maneira que os trabalhadores consigam usufruir das pausas e intervalos previstos. Além disso, existem regras próprias sobre pausas de descanso e seus registros.
Outro ponto chama atenção.
A NR 17 aborda mecanismos utilizados para monitorar produtividade, incluindo informações de tempo de atendimento e filas de clientes. A norma determina que esses mecanismos não podem ser utilizados como instrumentos destinados à aceleração do trabalho.
Portanto, para operações de call center e teleatendimento, o debate sobre o Tema 117 encontra um ambiente regulatório que já possui regras específicas relacionadas às necessidades fisiológicas e à organização do trabalho.
Onde as empresas podem estar criando riscos sem perceber?
Talvez esse seja o ponto mais importante para gestores.
Nem sempre existe um documento da empresa dizendo que o funcionário possui cinco minutos para ir ao banheiro ou que precisa solicitar autorização.
O problema pode surgir informalmente.
Pode aparecer na cobrança de um supervisor.
Pode surgir em um ranking de produtividade.
Pode estar escondido em um indicador mal configurado.
Pode aparecer quando funcionários são questionados repetidamente pelo tempo em que ficaram fora do posto.
Também pode ocorrer quando uma bonificação é afetada porque o trabalhador precisou se ausentar para satisfazer uma necessidade fisiológica.
O artigo publicado pelo Migalhas que motivou esta discussão destaca justamente a importância de observar as práticas cotidianas de supervisão e os sistemas utilizados pelas organizações, especialmente quando métricas operacionais começam a produzir pressão sobre as pausas dos trabalhadores.
E esse cuidado faz bastante sentido.
Uma política corporativa pode estar perfeitamente redigida no papel, enquanto o comportamento cotidiano de determinada liderança segue uma lógica completamente diferente.
Tecnologia pode controlar a jornada, mas não deve virar ferramenta de constrangimento
Aqui existe uma conexão muito importante com a gestão de ponto.
Um bom sistema de controle de jornada proporciona registros precisos de horários, intervalos, banco de horas, horas extras e inconsistências.
Essas informações ajudam a empresa a cumprir a legislação, realizar corretamente a folha de pagamento e identificar situações que precisam de atenção.
Mas existe uma diferença fundamental entre usar dados para administrar a jornada e transformar esses dados em mecanismos de pressão excessiva sobre o trabalhador.
Tecnologia deve proporcionar informação.
Ela não deve ser utilizada para criar constrangimentos.
Um relatório que demonstra excesso de horas extras, por exemplo, pode ajudar o RH a entender que determinada equipe está sobrecarregada.
Um alerta sobre intervalo pode ajudar a empresa a identificar jornadas que merecem correção.
Dados sobre absenteísmo podem revelar tendências que precisam ser investigadas.
O problema aparece quando qualquer indicador passa a ser interpretado sem contexto.
Por isso, quanto maior a capacidade tecnológica de monitoramento, maior também precisa ser a maturidade da empresa sobre a forma de utilizar essas informações.
Controle de ponto não é controle absoluto sobre o trabalhador
Esse é um conceito que vale reforçar.
Registrar a jornada não significa vigiar cada minuto da vida profissional do colaborador.
O controle de ponto existe para documentar horários e ajudar empresas e trabalhadores a manterem uma relação mais transparente.
Entrada, saída, intervalos, horas extras, banco de horas e demais ocorrências da jornada precisam estar organizados.
Mas uma boa gestão não deveria se limitar a perguntar quanto tempo o funcionário permaneceu trabalhando.
Ela também precisa observar como essa jornada está acontecendo.
Existem equipes acumulando horas extras diariamente?
Os intervalos estão sendo respeitados?
Há jornadas excessivamente prolongadas?
Certos departamentos apresentam repetidamente inconsistências?
Existem gestores que concentram índices muito diferentes dos demais?
Quando os dados são utilizados dessa maneira, o sistema deixa de ser apenas uma ferramenta operacional e se transforma em instrumento de prevenção.
O Tema 117 também é um alerta para as lideranças
Em muitos processos trabalhistas, uma regra corporativa não é necessariamente o centro do problema.
A maneira como ela é aplicada pode ter muito mais importância.
Um gestor pode receber a orientação de organizar a equipe para evitar que determinado posto fique desassistido.
Isso é muito diferente de dizer ao funcionário que ele só poderá ir ao banheiro quando houver autorização.
Da mesma forma, acompanhar produtividade é diferente de constranger alguém porque realizou uma pausa necessária.
Por isso, empresas que desejam reduzir riscos trabalhistas precisam investir também na preparação de suas lideranças.
Supervisores, coordenadores e gestores devem compreender não apenas quais metas precisam atingir, mas também os limites dos métodos utilizados para alcançá-las.
Um resultado positivo obtido por meio de uma prática inadequada pode acabar gerando um custo muito maior no futuro.
E as linhas de produção que precisam de substituição?
Essa talvez seja uma das partes mais interessantes do Tema 117.
O próprio TST incluiu entre as questões submetidas a julgamento a situação em que há prestação de serviços em linha de produção com necessidade de substituição prévia do empregado no posto.
Não é difícil entender a razão.
Existem atividades em que simplesmente abandonar uma posição pode causar problemas operacionais ou até riscos.
Uma máquina pode precisar permanecer supervisionada.
Uma operação industrial pode depender de determinadas funções.
Um posto de segurança não pode necessariamente permanecer vazio.
Uma linha pode precisar de cobertura para continuar funcionando.
Nesses casos, a organização empresarial precisa coexistir com as necessidades individuais dos trabalhadores.
Será justamente importante acompanhar como o TST estabelecerá os limites entre uma necessidade legítima de coordenação da operação e uma eventual restrição indevida.
Enquanto a tese não é definida, políticas internas devem ser construídas com bastante cuidado, considerando também normas específicas aplicáveis ao setor e à atividade.
O que RH e empresas podem fazer agora?
Esperar o julgamento não significa ficar parado.
O Tema 117 oferece uma boa oportunidade para revisar algumas práticas internas.
As empresas podem verificar se existem políticas formais ou informais relacionadas às pausas, avaliar como gestores tratam saídas temporárias dos postos de trabalho e analisar se indicadores de produtividade penalizam direta ou indiretamente determinadas necessidades dos colaboradores.
Também é interessante revisar sistemas de remuneração variável e metas.
Se uma métrica incentiva uma liderança a impedir que alguém se ausente por alguns minutos porque isso prejudicará o resultado da equipe, existe um incentivo que merece ser reavaliado.
Outro ponto fundamental é documentar corretamente os processos.
Empresas com atividades que dependem de rendição ou substituição de posto precisam possuir procedimentos claros, proporcionais e conhecidos pelas equipes.
Não se trata de burocratizar uma ida ao banheiro.
Trata-se de criar uma operação capaz de continuar funcionando sem transformar uma necessidade humana básica em motivo de conflito.
O sistema de ponto pode ajudar na prevenção de riscos trabalhistas
Uma gestão moderna de jornada proporciona ao RH muito mais do que um fechamento mensal.
Com um sistema adequado, a empresa consegue acompanhar horas extras, intervalos, banco de horas, inconsistências, absenteísmo e diferentes situações que podem revelar problemas antes que eles se transformem em conflitos.
Além disso, centralizar registros reduz a dependência de planilhas, controles paralelos e informações desencontradas.
Esse histórico também contribui para uma gestão mais transparente.
Na Ponto Tecnologia, soluções de gestão de ponto permitem organizar diferentes aspectos da jornada e fornecer ao RH informações importantes para acompanhar a rotina dos colaboradores.
A tecnologia, porém, funciona melhor quando está acompanhada por processos bem definidos e lideranças preparadas.
Nenhum sistema substitui uma boa política de gestão de pessoas.
Gestão de jornada também é prevenção
Durante muitos anos, controle de ponto foi encarado principalmente como uma obrigação administrativa.
Essa visão mudou.
Hoje, os registros de jornada podem revelar muito sobre a operação.
Horas extras constantes podem indicar falta de pessoal.
Intervalos problemáticos podem apontar dificuldades na organização das equipes.
Um grande volume de inconsistências pode indicar processos mal estruturados.
Diferenças expressivas entre departamentos podem revelar comportamentos específicos de determinadas lideranças.
Por isso, analisar os dados deixa de ser apenas responsabilidade do Departamento Pessoal.
É uma ferramenta de gestão.
E discussões como o Tema 117 mostram que as empresas precisam olhar cada vez mais para o conjunto formado por pessoas, processos, liderança e tecnologia.
Tema 117 ainda não foi decidido, e esse detalhe é fundamental
Até o momento, o TST ainda não firmou uma tese definitiva para o Tema 117. O documento oficial consultado mantém o processo como afetado e deixa o campo destinado à tese firmada sem preenchimento.
Isso significa que não é correto afirmar, neste momento, que o TST criou uma nova regra segundo a qual qualquer controle relacionado ao banheiro automaticamente resultará em indenização.
O que existe é uma discussão de grande relevância que deverá resultar em uma orientação capaz de influenciar futuros julgamentos sobre o assunto.
O Migalhas informou recentemente que o debate passou por audiência pública e destacou as possíveis repercussões da futura decisão sobre compliance, gestão operacional e provas trabalhistas.
Para as empresas, portanto, o melhor caminho é acompanhar o julgamento e, ao mesmo tempo, revisar procedimentos que eventualmente possam ser interpretados como excessivamente restritivos.
Conclusão
O Tema 117 do TST coloca em discussão uma situação cotidiana que pode parecer pequena, mas envolve princípios importantes das relações de trabalho.
De um lado existe a necessidade legítima das empresas de organizar equipes, manter operações funcionando e acompanhar produtividade.
Do outro existem necessidades fisiológicas, saúde, dignidade e limites que precisam ser respeitados.
Encontrar esse equilíbrio é uma responsabilidade que passa pelo RH, pelas lideranças e pelos processos internos da organização.
Também passa pela tecnologia.
Sistemas de gestão de ponto podem fornecer dados valiosos para acompanhar a jornada, detectar inconsistências e proporcionar maior segurança às relações de trabalho. O uso dessas ferramentas, entretanto, precisa estar conectado a uma cultura de gestão responsável.
Mais do que acompanhar o resultado do Tema 117, empresas podem utilizar essa discussão como oportunidade para fazer uma pergunta importante.
Os nossos processos estão apenas aumentando o controle ou realmente melhorando a gestão?
Quando tecnologia, legislação e gestão de pessoas caminham juntas, o resultado é uma operação mais organizada, transparente e preparada para reduzir riscos.
Na Ponto Tecnologia, nossa rotina é facilitar a sua. Conheça soluções de controle de ponto que ajudam o RH a transformar registros de jornada em informações úteis para uma gestão mais eficiente, segura e organizada.
