A atuação de profissionais brasileiros fora do país tem se tornado cada vez mais comum, especialmente em setores como indústria, manutenção técnica, engenharia e tecnologia. No entanto, essa expansão internacional da força de trabalho traz consigo uma série de desafios jurídicos que muitas empresas ainda subestimam. Um dos principais envolve o prazo para o trabalhador ajuizar uma ação trabalhista no Brasil após o encerramento do contrato.
Esse tema voltou ao centro das discussões após recente decisão do Tribunal Superior do Trabalho, que analisou o caso de um mecânico brasileiro que atuava na África e definiu que o prazo para ingresso da ação trabalhista é de três anos, contados a partir do término do contrato.
🔗 Referência:
https://www.migalhas.com.br/quentes/446019/tst-mecanico-que-atuava-na-africa-tem-tres-anos-para-ajuizar-acao
A decisão reforça a importância de as empresas compreenderem como funciona a prescrição trabalhista em contratos com execução no exterior e, principalmente, como a falta de controle adequado da jornada pode ampliar riscos jurídicos.
O que estava em discussão no julgamento do TST
No caso analisado, o trabalhador foi contratado por uma empresa brasileira para prestar serviços em país africano. Após o encerramento do vínculo, ele ajuizou reclamação trabalhista no Brasil pleiteando direitos decorrentes da relação de emprego.
A controvérsia principal não estava apenas nas verbas discutidas, mas no prazo prescricional aplicável. A empresa alegava que o direito de ação estaria prescrito, enquanto o trabalhador sustentava que o contrato estava submetido à legislação brasileira e, portanto, deveria seguir os prazos constitucionais.
Ao analisar o caso, o TST entendeu que, por se tratar de contrato regido pela legislação brasileira, ainda que executado no exterior, aplica-se o prazo prescricional de três anos para o ajuizamento da ação. Esse entendimento reafirma a competência da Justiça do Trabalho brasileira em situações como essa.
Prescrição trabalhista em contratos internacionais
De forma geral, a Constituição Federal estabelece que o trabalhador tem até dois anos após o fim do contrato para ajuizar uma ação trabalhista, podendo pleitear direitos referentes aos últimos cinco anos de trabalho. No entanto, contratos com execução no exterior apresentam particularidades que exigem uma análise mais cuidadosa.
Quando o vínculo está ligado a uma empresa brasileira e regido pela legislação nacional, o trabalhador não perde automaticamente seus direitos por atuar fora do país. Pelo contrário, a Justiça do Trabalho tem reconhecido a aplicação das normas brasileiras, inclusive no que diz respeito à prescrição.
Essa interpretação aumenta a responsabilidade das empresas quanto à organização documental e ao controle da jornada, já que eventuais ações podem ser ajuizadas mesmo após o retorno do trabalhador ao Brasil.
Trabalho no exterior não afasta obrigações trabalhistas
Um equívoco comum entre empresas é acreditar que a atuação do empregado fora do território nacional reduz ou elimina obrigações previstas na CLT. A decisão do TST reforça que isso não é verdade.
Quando o contrato mantém vínculo com a legislação brasileira, a empresa continua responsável por comprovar a jornada de trabalho, os intervalos, as horas extras e os períodos de descanso. Em uma ação trabalhista, a ausência desses registros tende a favorecer o trabalhador, aumentando o risco de condenações.
Em muitos processos envolvendo trabalho no exterior, a dificuldade da empresa em apresentar provas consistentes sobre a jornada é um dos principais fatores de passivo trabalhista.
A jornada de trabalho como ponto central do risco jurídico
Independentemente do país em que o serviço é prestado, a jornada de trabalho continua sendo um dos elementos mais sensíveis em ações trabalhistas. Horas extras não controladas, intervalos não registrados e ausência de histórico confiável são problemas recorrentes em contratos internacionais.
É justamente nesse contexto que a gestão de ponto deixa de ser apenas uma ferramenta operacional e passa a ser um instrumento estratégico de proteção jurídica. Ter registros claros, organizados e auditáveis permite que a empresa demonstre conformidade com a legislação e reduza significativamente sua exposição a riscos.
Gestão de ponto em trabalho internacional, quando faz sentido
Empresas que possuem colaboradores atuando fora do Brasil, seja de forma temporária ou contínua, precisam de soluções que acompanhem essa realidade. Sistemas de gestão de ponto baseados em nuvem permitem o registro da jornada independentemente da localização do colaborador, mantendo as informações centralizadas e acessíveis.
Nesse cenário, o uso de um sistema de gestão de ponto web se mostra especialmente relevante, pois viabiliza o acompanhamento da jornada, a organização dos dados e a geração de relatórios que podem ser utilizados tanto pelo RH quanto pelo jurídico da empresa. Quando aliado a suporte técnico especializado, esse tipo de solução contribui diretamente para uma gestão mais segura e transparente.
Aqui, a tecnologia não atua como um mecanismo de vigilância, mas como um recurso de organização e conformidade legal, especialmente importante em contratos com maior complexidade jurídica.
Impactos diretos para RH e jurídico
A decisão do TST evidencia a necessidade de maior integração entre as áreas de Recursos Humanos e Jurídico. O RH é responsável por garantir que os registros de jornada existam e sejam confiáveis, enquanto o jurídico depende dessas informações para estruturar defesas consistentes em eventuais ações trabalhistas.
Quando não há controle adequado, a empresa fica vulnerável, mesmo que tenha cumprido corretamente suas obrigações na prática. No Judiciário, o que prevalece é a prova documental.
O que as empresas podem aprender com essa decisão
Mais do que fixar um prazo específico, o entendimento do TST deixa uma mensagem clara para empresas que atuam com trabalho internacional, a responsabilidade trabalhista não termina na fronteira.
Contratos bem estruturados, controle de jornada eficiente e organização documental não são apenas boas práticas, mas medidas essenciais para reduzir riscos e garantir segurança jurídica. Ignorar esses pontos pode resultar em passivos elevados e difíceis de administrar.
Conclusão
A decisão do TST sobre o prazo para ação trabalhista em trabalho no exterior reforça a importância de uma gestão trabalhista alinhada à realidade globalizada. Empresas que expandem suas operações precisam, necessariamente, evoluir também seus processos de controle, gestão de pessoas e conformidade legal.
A jornada de trabalho continua sendo um dos principais pontos de atenção em ações trabalhistas, independentemente do local de execução do serviço. Investir em organização, tecnologia e gestão de ponto é uma forma concreta de proteger o negócio, fortalecer o RH e garantir mais previsibilidade jurídica.
