Agora, já em janeiro de 2026, o mercado entra em um novo ciclo. O momento não é mais de adaptação inicial, mas de maturidade, ajustes finos e visão estratégica. As empresas que aprenderam com os erros e acertos de 2025 começam o ano mais preparadas. As que ignoraram os sinais entram em 2026 mais expostas a riscos jurídicos, operacionais e reputacionais.

O Que 2025 Representou para a Proteção de Dados no Brasil

Ao longo de 2025, ficou claro que a LGPD não é uma legislação estática. A atuação mais estruturada da Autoridade Nacional de Proteção de Dados, somada ao aumento de incidentes envolvendo vazamento de informações, fez com que o tema ganhasse espaço definitivo na agenda dos gestores.

Foi também em 2025 que muitas empresas perceberam que não basta ter um termo de consentimento ou uma política genérica publicada no site. A proteção de dados passou a ser avaliada na prática, no dia a dia dos processos, especialmente em áreas sensíveis como Recursos Humanos, Departamento Pessoal e Tecnologia da Informação.

Outro ponto importante foi o crescimento acelerado do uso de dados sensíveis. Sistemas de ponto digital, reconhecimento facial, biometria, aplicativos com geolocalização e armazenamento em nuvem se tornaram ainda mais comuns. Com isso, aumentou também a responsabilidade das empresas sobre como esses dados são coletados, armazenados e protegidos.

Os Principais Aprendizados de 2025

O primeiro grande aprendizado foi entender que dados de colaboradores são tão sensíveis quanto dados de clientes. Informações como horários de trabalho, registros de jornada, dados biométricos e históricos contratuais passaram a ser observados com mais rigor, inclusive em fiscalizações e ações trabalhistas.

Outro ponto que ficou evidente foi o risco do improviso. Empresas que ainda utilizam planilhas, controles manuais ou sistemas antigos perceberam, muitas vezes da forma mais difícil, que essas soluções não oferecem segurança suficiente. Falhas simples, como acessos sem controle ou ausência de histórico de alterações, se tornaram portas abertas para problemas maiores.

Também ficou claro que a LGPD não é responsabilidade exclusiva do jurídico ou da TI. O RH assumiu um papel central em 2025, pois é a área que mais lida com dados pessoais diariamente. Onde faltou treinamento e orientação, surgiram erros operacionais, retrabalho e insegurança interna.

2026 Começa com um Novo Desafio: Evoluir, Não Apenas Cumprir

Se 2025 foi o ano da consolidação, 2026 começa como o ano da evolução. A pergunta que as empresas precisam se fazer agora não é mais “estamos cumprindo a LGPD?”, mas sim “nossos processos estão preparados para o que vem pela frente?”.

O foco em 2026 passa a ser preventivo e estratégico. Empresas mais maduras já estão revisando políticas internas, ajustando contratos com fornecedores de tecnologia e reavaliando como os dados são utilizados ao longo de todo o ciclo do colaborador, desde a admissão até o desligamento.

Outro movimento claro para este ano é a integração entre proteção de dados, compliance trabalhista e tecnologia. Sistemas de gestão de ponto e controle de acesso deixam de ser apenas operacionais e passam a ser ferramentas essenciais de governança e segurança jurídica.

O Papel da Gestão de Ponto no Novo Cenário de Proteção de Dados

Em 2026, a gestão de ponto assume uma função ainda mais estratégica. Não se trata apenas de registrar horários, mas de garantir que essas informações estejam protegidas, íntegras e acessíveis apenas a quem realmente precisa delas.

Sistemas modernos permitem que a empresa tenha controle total sobre acessos, histórico de alterações, armazenamento seguro e rastreabilidade dos dados. Isso faz diferença tanto em fiscalizações quanto em eventuais disputas trabalhistas, onde a qualidade da informação pode definir o rumo de um processo.

Além disso, a transparência com o colaborador se torna um diferencial importante. Quando o funcionário consegue acessar seus próprios registros, entender como seus dados são utilizados e perceber que existe cuidado real com a informação, a relação de confiança com a empresa se fortalece.

Quais as Penalidades em Caso de Descumprimento da LGPD

As sanções previstas na LGPD incluem:

• Advertências

• Multas de até 2% do faturamento, limitadas a R$ 50 milhões por infração

• Bloqueio ou exclusão de dados

• Danos à imagem da empresa

Em 2025, o impacto reputacional pode ser tão grave quanto o financeiro.

O Que as Empresas Precisam Priorizar em 2026

O início do ano é o momento ideal para ajustes estruturais. Em 2026, algumas prioridades se tornam claras. A primeira é revisar processos internos, identificando quais dados são coletados, onde ficam armazenados e por quanto tempo permanecem ativos.

A segunda é investir em tecnologia confiável. Sistemas de ponto, controle de acesso e gestão de pessoas precisam estar alinhados às exigências da LGPD, oferecendo segurança real e não apenas promessas comerciais.

Por fim, capacitar pessoas continua sendo essencial. Nenhuma tecnologia substitui o conhecimento e a consciência dos profissionais que lidam com dados diariamente. Treinar RH, gestores e lideranças é uma das formas mais eficazes de evitar problemas ao longo do ano.

Olhar para Frente é a Melhor Estratégia

O ano de 2025 deixou lições importantes para as empresas brasileiras. Ignorar a proteção de dados já não é uma opção, e tratar o tema de forma superficial pode custar caro. Em 2026, o cenário favorece quem age de forma preventiva, organizada e estratégica.

Proteger dados é proteger pessoas, processos e a reputação do negócio. Empresas que entendem isso começam o ano mais seguras, mais confiáveis e mais preparadas para crescer em um mercado cada vez mais digital e regulado.

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Agora, a discussão ganha novos contornos. O Tribunal Superior do Trabalho irá julgar um ponto decisivo: é obrigatório contratar outro empregado com deficiência antes de demitir alguém enquadrado na cota?

O caso que chegou ao TST levanta uma dúvida relevante para todas as organizações, especialmente as que precisam cumprir a cota estabelecida pelo artigo 93 da Lei 8.213 de 1991.

Segundo mencionou a análise publicada pelo portal Migalhas, o tribunal irá definir se a substituição prévia é uma exigência imprescindível para validar a dispensa de PCD e reabilitados. A discussão não é nova, mas o julgamento tem potencial para pacificar a interpretação nacional sobre esse ponto.

A cota legal de contratação de PCD: mais que uma exigência, uma responsabilidade social

O artigo 93 da Lei 8.213 de 1991 determina que empresas com cem ou mais empregados devem preencher de 2% a 5% de seus cargos com beneficiários reabilitados, ou pessoas com deficiência.

A regra existe para promover inclusão e garantir oportunidades iguais. No entanto, ao longo dos anos, surgiram dúvidas sobre o seu alcance na hora da dispensa. Afinal, basta manter o percentual mínimo ou é preciso garantir substituição imediata para validar a decisão de desligamento?

A grande questão jurídica: a demissão é válida mesmo sem substituição imediata?

O TST analisará se a empresa pode dispensar um colaborador PCD ou reabilitado sem contratar previamente outra pessoa para manter a cota preenchida.

Hoje, tribunais do país adotam entendimentos diferentes.

1. Parte entende que a dispensa é ilegal, salvo substituição imediata, pois a empresa deve manter a cota de forma contínua.

2. Outra parte admite a dispensa, desde que a empresa comprove esforços reais de recrutamento ou que já esteja cumprindo a cota mínima mesmo após o desligamento.

A citação presente na matéria do Migalhas destaca que o julgamento do TST deverá uniformizar esse entendimento, o que tende a gerar maior segurança jurídica para trabalhadores e empregadores.

Por que essa decisão é tão importante para as empresas

A definição do TST terá impacto direto em diversos pontos estratégicos da gestão de pessoas.

1. Segurança jurídica nas demissões

Hoje, o risco de erro é alto. Empresas que dispensam sem reposição imediata podem enfrentar ações judiciais solicitando reintegração, indenizações e até multas administrativas.

2. Processos seletivos e políticas de diversidade

Se a exigência de substituição prévia for confirmada, será necessário manter pipeline ativo de contratação para PCD e reabilitados.

3. Auditorias internas de conformidade

Organizações que já trabalham com ESG terão impacto na governança, pois a decisão pode influenciar indicadores sociais e de inclusão.

4. Impacto financeiro

Em caso de entendimento mais rigoroso, empresas que não repuserem imediatamente poderão ser obrigadas a reintegrar colaboradores dispensados ou pagar indenizações.

O que diz a legislação hoje

A lei apresenta pontos relevantes para o tema.

1. Obrigação de contratação

A cota deve ser cumprida continuamente. Isso significa que a empresa não pode ficar abaixo do percentual mínimo.

2. Substituição não está expressa na lei

A lei não diz expressamente que a substituição deve ser prévia, porém decisões judiciais interpretam que a continuidade no cumprimento da cota exige esse cuidado.

3. Pessoas reabilitadas têm proteção equivalente

Reabilitados do INSS contam para a cota e têm proteção reforçada, pois o programa tem como finalidade reinserção no mercado de trabalho.

Jurisprudências que influenciam o julgamento

Algumas decisões anteriores já traziam entendimentos importantes.

1. TST em casos anteriores

Há julgados que afirmam que a dispensa só é válida se a empresa contratar outro colaborador PCD para manter a cota.

2. TRT da 2ª Região

Decisões têm determinado reintegração quando não há prova de substituição imediata.

3. TRT da 15ª Região

Alguns julgados flexibilizam a exigência desde que a empresa demonstre estar cumprindo a cota.

A decisão do TST deverá padronizar a análise e eliminar as divergências.

Impactos sociais e corporativos da decisão

O julgamento ultrapassa o viés jurídico. Ele envolve políticas de inclusão, diversidade e responsabilidade social. Isso porque o Brasil ainda enfrenta dificuldades para incluir pessoas com deficiência no mercado.

Segundo dados do Ministério do Trabalho e Emprego, menos de metade das empresas obrigadas cumprem efetivamente a cota. Esse número revela um problema estrutural e reforça o papel da decisão do TST.

Como as empresas devem se preparar desde já

Independentemente do resultado, é prudente que as empresas adotem boas práticas imediatas:

1. Revisar o quadro atual e confirmar se a cota está sendo cumprida

Manter conformidade permanente é essencial.

2. Criar um banco de talentos PCD e reabilitados

Assim, se houver demissão, o processo de substituição será rápido.

3. Registrar todos os esforços de contratação

Documentos e evidências são fundamentais caso o tema chegue ao Judiciário.

4. Padronizar processos com o setor de RH

Procedimentos internos claros evitam falhas e reduzem riscos.

5. Investir em inclusão de verdade

Ambientes preparados atraem e retêm profissionais com deficiência, reduzindo a rotatividade.

Controle da jornada como elemento de proteção trabalhista

Na gestão de PCD e reabilitados, é comum que empresas precisem flexibilizar horários ou acompanhar adaptações específicas. Aqui entra um ponto essencial que a Ponto Tecnologia sempre destaca.

Um sistema de ponto moderno é peça chave para garantir igualdade, transparência e segurança jurídica.

Com o sistema de ponto, a empresa pode:

• Registrar a jornada real dos colaboradores;

• Controlar horas extras e intervalos de forma precisa;

• Garantir que adaptações de jornada acordadas sejam cumpridas;

• Evitar discussões trabalhistas sobre carga horária, especialmente em casos sensíveis como PCD e reabilitados.

A tecnologia simplifica a gestão, reduz riscos e fortalece a governança interna.

Conclusão

A decisão do TST sobre a necessidade de substituição prévia na dispensa de PCD e reabilitados será histórica. Ela trará mais segurança jurídica para empresas e colaboradores e influenciará diretamente políticas de diversidade e inclusão no país.

Enquanto isso, empresas precisam agir de forma preventiva, reforçar seus processos internos e garantir conformidade com a legislação. Investir em políticas responsáveis, treinamento das equipes, acompanhamento jurídico e soluções tecnológicas adequadas é o caminho para assegurar práticas trabalhistas sólidas, inclusivas e alinhadas com a legislação brasileira.

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No contexto da LGPD, isso significa que o RH e os gestores de TI devem atuar juntos para garantir que o registro de jornada seja seguro, transparente e legalmente fundamentado.

O que são dados pessoais e sensíveis no controle de ponto

Segundo o artigo 5º da LGPD, dados pessoais são informações que identificam uma pessoa, como:

• Nome completo;

• CPF;

• Horário de entrada e saída;

• Localização (em caso de ponto via app).

Já os dados sensíveis incluem informações biométricas — como digitais ou reconhecimento facial —, exigindo proteção reforçada e justificativa legal para o uso.

Bases legais que permitem o tratamento desses dados

Nem toda coleta de dados precisa de consentimento explícito. No caso do controle de ponto, a LGPD permite o tratamento com base em outras fundamentações legais, especialmente:

• Cumprimento de obrigação legal: o registro de jornada é exigido pela CLT (art. 74) e pela Portaria 671/2021 do Ministério do Trabalho;

• Execução de contrato: o controle de ponto faz parte da relação empregatícia;

• Legítimo interesse da empresa: desde que respeite os direitos e liberdades do colaborador.

Ainda assim, a empresa deve ser transparente com os funcionários, informando como e por que os dados estão sendo tratados.

Os principais riscos da falta de conformidade

De acordo com a Autoridade Nacional de Proteção de Dados (ANPD), empresas que não seguem a LGPD podem sofrer multas de até 2% do faturamento anual, limitadas a R$ 50 milhões por infração.
Além das penalidades financeiras, os riscos incluem:

• Vazamento de dados biométricos;

• Uso indevido das informações dos colaboradores;

• Danos à imagem e perda de confiança interna.

Esses riscos são agravados em empresas que ainda usam métodos manuais ou sistemas antigos sem criptografia.

Como a tecnologia pode garantir segurança e conformidade

Empresas que adotam sistemas de ponto modernos e em nuvem têm mais facilidade em cumprir as exigências da LGPD. Isso porque essas plataformas oferecem:

🔒 1. Armazenamento seguro e criptografado

Os dados de ponto ficam protegidos por camadas de criptografia, impossibilitando o acesso não autorizado.

👤 2. Controle de acesso por níveis

Somente usuários autorizados (como RH e gestores) podem visualizar ou exportar informações.

🧾 3. Registros auditáveis

Sistemas modernos mantêm logs de acesso e relatórios automáticos, essenciais em auditorias da ANPD.

☁️ 4. Backup em nuvem

Além de segurança física, o armazenamento em nuvem evita perdas por falhas de hardware ou ataques locais.

📱 5. Transparência via aplicativo

Os colaboradores podem consultar seus próprios registros, fortalecendo a relação de confiança e a conformidade com o princípio da transparência.

Como o colaborador deve ser informado sobre o uso dos dados

A LGPD estabelece que o titular dos dados (neste caso, o colaborador) deve ser informado de forma clara e acessível sobre:

• Quais dados estão sendo coletados;

• A finalidade do tratamento;

• O tempo de armazenamento;

• Quem tem acesso a essas informações;

• Como solicitar correção ou exclusão.

Empresas que utilizam sistemas como o Secullum Ponto Web, por exemplo, podem incluir essas informações diretamente na Política de Privacidade e no Termo de Consentimento de Dados Biométricos.

Boas práticas de segurança para empresas e RH

Para garantir conformidade total, é fundamental adotar políticas internas robustas. Veja algumas medidas essenciais:

1. Formalizar políticas de privacidade e segurança da informação;

2. Treinar o RH e gestores sobre a LGPD e ética no tratamento de dados;

3. Utilizar softwares e equipamentos certificados pelo INMETRO e compatíveis com a Portaria 671;

4. Limitar o acesso aos dados apenas a pessoas realmente necessárias;

5. Realizar auditorias e revisões periódicas nos sistemas;

6. Criar um plano de resposta a incidentes em caso de vazamento.

Casos práticos: o que a ANPD já fiscalizou

Em 2023, a ANPD divulgou o primeiro Relatório de Fiscalização, apontando que 42% das empresas autuadas não tinham controles adequados sobre dados biométricos de funcionários.
Entre as falhas mais comuns estavam:

• Falta de registro das finalidades de uso;

• Ausência de termo de consentimento para biometria;

• Armazenamento de dados em dispositivos sem criptografia.

Esses dados reforçam que a conformidade não é opcional, e que o RH precisa estar alinhado à área de tecnologia para garantir a segurança.

Como a Ponto Tecnologia pode ajudar

Na Ponto Tecnologia, nossas soluções de gestão de ponto e controle de acesso já foram desenvolvidas seguindo os princípios da LGPD e da Portaria 671.
Os sistemas são hospedados em ambiente seguro, com:

• Criptografia de ponta;

• Autenticação multifator;

• Armazenamento em nuvem com backups automáticos;

• Controle de acessos hierárquico;

• Conformidade com padrões de auditoria.

Assim, sua empresa mantém confiabilidade, transparência e segurança jurídica, garantindo que os dados de cada colaborador estejam protegidos.

Conclusão

A LGPD trouxe uma nova era para a gestão de pessoas: mais ética, mais segurança e mais responsabilidade.
No controle de ponto, isso significa abandonar práticas manuais e adotar sistemas modernos que garantam a integridade e a privacidade das informações.

Investir em tecnologia segura não é apenas uma exigência legal, mas uma demonstração de respeito aos colaboradores — e um diferencial competitivo no mercado atual.

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No ambiente corporativo, o impacto vai muito além do setor de tecnologia: envolve gestores, colaboradores, clientes, fornecedores e até prestadores de serviços terceirizados. Mas afinal, quais são os deveres e responsabilidades de empregadores e funcionários diante da LGPD?

O Que São Dados Pessoais e Por Que a LGPD Importa?

A LGPD define dados pessoais como qualquer informação que identifique ou possa identificar uma pessoa física. Isso inclui desde CPF, RG, endereço e telefone, até informações sensíveis como dados biométricos, estado de saúde e convicções religiosas ou políticas.

No contexto empresarial, a LGPD impacta diretamente:

• Recursos Humanos: folhas de pagamento, exames admissionais, ponto eletrônico.

• Comercial e Marketing: dados de clientes, leads, campanhas e CRM.

• Segurança e Acesso: biometria, reconhecimento facial, câmeras de monitoramento.

A não conformidade pode gerar multas de até R$ 50 milhões por infração, além de danos à imagem da empresa.

Obrigações do Empregador diante da LGPD

As empresas são as principais responsáveis por garantir que os dados tratados estejam seguros e em conformidade com a lei. Entre as obrigações estão:

1. Finalidade e Transparência

Todo dado coletado deve ter uma justificativa clara. Se o RH solicita documentos pessoais de um colaborador, deve explicar por que e como essas informações serão utilizadas.

2. Consentimento

Em muitos casos, é necessário obter consentimento expresso para coleta e tratamento de dados, principalmente quando se trata de informações sensíveis, como biometria.

3. Segurança da Informação

Cabe ao empregador implementar medidas técnicas (como criptografia e backups em nuvem) e administrativas (como políticas internas) para evitar vazamentos ou acessos indevidos.

4. Treinamento e Governança

As empresas devem capacitar gestores e colaboradores sobre boas práticas de proteção de dados, além de nomear um Encarregado de Dados (DPO) responsável por interagir com a Autoridade Nacional de Proteção de Dados (ANPD).

5. Direito dos Titulares

O colaborador ou cliente pode solicitar acesso, correção ou exclusão de suas informações. A empresa precisa estar preparada para atender essas demandas rapidamente.

Responsabilidades dos Funcionários com a LGPD

Muitos acreditam que a responsabilidade é apenas da empresa, mas os colaboradores também desempenham papel crucial na conformidade.

1. Uso Consciente de Informações

Funcionários não devem compartilhar dados de colegas ou clientes fora do ambiente corporativo.

2. Sigilo e Confidencialidade

É essencial respeitar políticas internas sobre documentos e sistemas que contenham dados pessoais.

3. Prevenção de Incidentes

Qualquer suspeita de vazamento ou uso indevido deve ser comunicada imediatamente ao setor responsável.

4. Adequação ao Trabalho Remoto

No home office, cuidados extras são necessários: uso de conexões seguras, VPNs e dispositivos corporativos ajudam a evitar riscos.

LGPD e Controle de Ponto: Um Caso Prático

Uma das áreas em que a LGPD tem forte impacto é o controle de jornada. Sistemas modernos de ponto coletam dados biométricos, geolocalização e horários de entrada e saída.

Para estar em conformidade, a empresa deve:

• Utilizar sistemas que armazenem dados de forma segura e criptografada.

• Informar claramente ao colaborador como seus registros serão utilizados.

• Respeitar prazos de retenção de dados, descartando-os após a finalidade legal.

Aqui, a tecnologia é uma aliada: soluções como as oferecidas pela Ponto Tecnologia garantem não apenas o cumprimento da legislação trabalhista, mas também a conformidade com a LGPD.

Riscos da Não Conformidade

Empresas que ignoram a LGPD podem enfrentar:

• Multas de até 2% do faturamento anual, limitadas a R$ 50 milhões por infração.

• Indenizações civis em caso de danos causados a titulares de dados.

• Perda de confiança de clientes, colaboradores e parceiros de negócio.

• Bloqueio ou exclusão de dados pela ANPD.

Como Implementar a LGPD de Forma Eficaz na Empresa?

1. Mapeie os dados: identifique quais informações são coletadas, onde estão armazenadas e quem tem acesso.

2. Revise contratos e políticas internas: garanta cláusulas de proteção de dados em documentos com clientes, fornecedores e colaboradores.

3. Invista em tecnologia: sistemas de ponto e controle de acesso com backup em nuvem e relatórios seguros são fundamentais.

4. Capacite sua equipe: promova treinamentos constantes para criar uma cultura de proteção de dados.

5. Monitore e audite: revise periodicamente os processos para identificar falhas e ajustar rapidamente.

Conclusão

A LGPD não é apenas uma obrigação legal, mas uma oportunidade de fortalecer a confiança entre empresas, funcionários e clientes. Quando bem aplicada, promove transparência, ética e segurança no ambiente de trabalho.

Empregadores e colaboradores devem caminhar juntos nessa adequação, garantindo que as informações sejam tratadas com responsabilidade. E, com o suporte de sistemas modernos de gestão de ponto e controle de acesso, sua empresa não apenas cumpre a legislação, mas também conquista eficiência e credibilidade no mercado.

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O Que Era Antes?

Antes da mudança, o Art. 71 da CLT previa que:

• Em jornadas superiores a 6 horas, o intervalo intrajornada deveria ter, obrigatoriamente, 1 hora de duração.

• A redução desse intervalo só era possível mediante autorização prévia do Ministério do Trabalho, o que demandava um processo burocrático, lento e pouco acessível para a maioria das empresas.

Essa rigidez, embora tivesse o objetivo de preservar a saúde do trabalhador, gerava entraves para empresas que operam com ritmos de produção dinâmicos e necessitam de maior autonomia na gestão do tempo da jornada.

O Que Muda com a Nova Redação?

A nova versão do Art. 71 flexibiliza de forma mais clara a regra anterior, permitindo que:

• O intervalo intrajornada possa ser reduzido para 30 minutos.

• A redução não depende mais de homologação do Ministério do Trabalho, bastando a existência de um acordo ou convenção coletiva firmada com o sindicato da categoria.

Ou seja, a mudança traz autonomia negocial para que empresas e trabalhadores, por meio de suas representações sindicais, encontrem soluções mais adequadas às suas realidades operacionais.

Qual o Impacto Prático nas Empresas?

Essa alteração legal representa um avanço em termos de flexibilização das relações de trabalho, desde que aplicada com responsabilidade e dentro dos limites estabelecidos pela negociação coletiva. Veja alguns reflexos diretos:

📌 Para o empregador:

• Redução de tempo ocioso e otimização da jornada.

• Melhoria na organização dos turnos e escalas.

• Menor necessidade de processos administrativos junto ao MTE.

• Maior liberdade para adaptar a jornada ao perfil de operação.

📌 Para o colaborador:

• Maior possibilidade de reduzir o tempo total dentro da empresa, especialmente em setores onde a jornada é rígida e o intervalo prolongado não agrega valor.

• Possibilidade de conciliação melhor entre trabalho e vida pessoal, com saídas mais cedo.

Pontos de Atenção

Apesar da flexibilização, é fundamental que a empresa atue com compliance trabalhista e respeite os seguintes pontos:

1. Acordo coletivo é obrigatório: a redução não pode ser feita por decisão unilateral da empresa.

2. O intervalo mínimo é de 30 minutos, mesmo com negociação.

3. A redução deve estar prevista no documento coletivo assinado e arquivado.

4. O descumprimento pode acarretar indenizações por supressão do intervalo, conforme jurisprudência consolidada.

Contexto Histórico: Já Existia, Mas Agora Está Claro

Importante destacar que a possibilidade de redução já existia, conforme jurisprudência e permissões do MTE. No entanto, a nova redação da CLT vem reforçar, organizar e simplificar o entendimento legal sobre o tema, reduzindo a insegurança jurídica e padronizando a interpretação das normas por empregadores, sindicatos e Justiça do Trabalho.

Como Se Preparar?

Se sua empresa deseja adotar a jornada com intervalo reduzido, siga esse checklist básico:

✅ Verifique se há representação sindical ativa.
✅ Elabore ou negocie acordo/convenção coletiva de trabalho com cláusula específica.
✅ Registre a alteração nos documentos internos da empresa (política de jornada, controle de ponto etc.).
✅ Oriente o RH e os gestores sobre a nova sistemática.
✅ Monitore a saúde ocupacional e o clima organizacional para prevenir riscos.

Conclusão

A nova redação do Art. 71 da CLT traduz a evolução das relações de trabalho no Brasil, que caminham para um modelo mais adaptável, eficiente e negocial. Empresas que souberem aplicar essa mudança com responsabilidade e estratégia sairão na frente em competitividade — sem deixar de lado a valorização do bem-estar dos seus colaboradores.

O post Intervalo Intrajornada Flexibilizado: O Que Muda na Prática com a Nova Redação da CLT? apareceu primeiro em Ponto Tecnologia.

Neste artigo, você vai entender:

• Quais são os principais riscos da gestão de terceiros;

• Como evitá-los com boas práticas, controle e tecnologia;

• E quais ferramentas podem proteger sua empresa de processos e passivos ocultos.

O Que Envolve a Gestão de Terceiros?

A gestão de terceiros é o conjunto de ações que uma empresa adota para contratar, controlar e fiscalizar os serviços prestados por trabalhadores que não possuem vínculo direto com seu quadro funcional — ou seja, são terceirizados, temporários ou prestadores autônomos.

Ela abrange desde o cadastro e validação documental até o controle da jornada e o acesso físico às dependências da empresa.

Quais São os Riscos da Gestão de Terceiros?

1. Riscos Trabalhistas

Um dos maiores perigos é a responsabilização solidária em ações trabalhistas. Se a empresa contratada não cumprir com as obrigações (pagamento de salários, encargos ou benefícios), o contratante pode ser acionado judicialmente.

Segundo o Tribunal Superior do Trabalho, mais de 70% dos processos por terceirização envolvem pedidos de verbas rescisórias, horas extras e vínculos empregatícios.

2. Insegurança Operacional

Terceiros mal gerenciados podem acessar áreas restritas, expor dados sigilosos ou gerar riscos físicos e patrimoniais. Isso se agrava quando não há controle adequado de acesso, identificação e jornada.

3. Exposição à Multas e Fiscalizações

A Portaria nº 671 do MTE exige que empresas mantenham registros fidedignos de jornada, inclusive de terceiros. O não cumprimento pode gerar multas que ultrapassam R$ 25 mil por fiscalização.

4. Danos à Imagem

Imagine um terceirizado envolvido em escândalos éticos ou operacionais dentro da sua empresa. A responsabilidade será atribuída à contratante, comprometendo sua reputação e sua relação com investidores, parceiros e consumidores.

Como Proteger sua Empresa?

✅ 1. Faça Auditorias Regulares de Documentos

• Exija e revise periodicamente os documentos da empresa contratada: CNPJ, CND, folha de pagamento, comprovantes de FGTS e INSS.

• Utilize plataformas digitais de compliance que alertam sobre pendências ou vencimentos de documentos.

✅ 2. Controle o Acesso dos Terceiros com Rigor

• Instale catracas, totens de biometria e leitores faciais nos pontos de entrada.

• Libere o acesso com base em turnos autorizados e cadastros previamente aprovados.

• Registre entradas e saídas com hora marcada — esse histórico pode ser decisivo em caso de processos.

✅ 3. Utilize um Sistema de Ponto Integrado

Terceirizados também devem registrar a jornada. Um sistema de ponto moderno, como os da Ponto Tecnologia, oferece:

• Registro por reconhecimento facial ou aplicativo;
• Relatórios automatizados;
• Alertas de jornada estourada ou inconsistências;
• Integração com o setor jurídico e RH.

✅ 4. Mantenha Políticas Claras e Treinamentos

• Desenvolva um código de conduta para terceiros.

• Exija assinatura de termos de responsabilidade e confidencialidade.

• Ofereça treinamentos curtos sobre regras de segurança, ética e uso dos ambientes internos.

Dica de Ouro: Trate Terceiros como Parceiros Estratégicos

Empresas que integram terceirizados às suas políticas de gestão colhem benefícios como:

• Mais controle e previsibilidade;

• Menor rotatividade e maior engajamento;

• Melhoria na segurança física e jurídica;

• E um clima organizacional mais justo e padronizado.

Segurança Jurídica Começa no Controle

A gestão de terceiros é um elo frágil que precisa ser fortalecido com processos bem definidos, tecnologia de controle de acesso e jornada, além de uma cultura de compliance.

Com as soluções da Ponto Tecnologia, sua empresa pode ter:

✅ Catracas e leitores com alto nível de segurança;
✅ Aplicativo de ponto com geolocalização e reconhecimento facial;
✅ Suporte técnico humanizado e especializado;
✅ Monitoramento centralizado, mesmo em empresas com várias filiais.

Não deixe a responsabilidade recair sobre o seu negócio. Invista em gestão eficiente, evite riscos trabalhistas e fortaleça a proteção da sua operação.

O post Gestão de Terceiros: Quais os Riscos e Como Evitá-los com Controle, Tecnologia e Boas Práticas apareceu primeiro em Ponto Tecnologia.

Se você é gestor, RH ou empreendedor, este conteúdo vai te mostrar como atender às exigências da Portaria 671 de forma prática, segura e tecnológica — tudo isso sem complicar a rotina da empresa.

O que é a Portaria 671 e por que ela importa?

A Portaria 671/2021 é um marco regulatório que atualizou as regras sobre controle de jornada de trabalho, registro eletrônico de ponto (REP) e modelos de registro (manual, mecânico e eletrônico). Ela substituiu antigas portarias como a 1510/09 e 373/11, consolidando diretrizes e abrindo espaço para novas tecnologias.

A nova norma oficializou três tipos de sistemas de registro eletrônico de ponto:

• REP-C (Convencional): baseado em equipamentos físicos, como relógios de ponto homologados.
• REP-A (Alternativo): para empresas com acordo coletivo, como planilhas e aplicativos próprios.
• REP-P (Por Programa): sistemas baseados em software, hospedados em nuvem, que seguem requisitos de segurança e rastreabilidade.

Com isso, empresas de todos os portes devem se adaptar aos novos modelos — ou correm risco de multas e ações trabalhistas.

Quais são as principais exigências da Portaria 671?

Para estar 100% de acordo com a norma, o sistema de ponto da sua empresa deve:

✅ Armazenar dados de forma segura e inviolável;

✅ Oferecer relatórios como o AFD (Arquivo Fonte de Dados) e o Espelho de Ponto;

✅ Registrar jornada em tempo real, sem possibilidade de manipulação;

✅ Registrar todas as ações, como alterações, justificativas e auditorias;

✅ Possuir backup automático, criptografia e controle de acesso;

✅ Estar vinculado ao CPF do empregado e CNPJ da empresa.

Essas exigências valem tanto para o REP-P (programa) quanto para o REP-C (convencional). Ignorar essas regras pode gerar passivos trabalhistas e fragilidade jurídica.

Consequências de não se adequar: por que sua empresa não pode esperar

A conformidade com a Portaria 671 não é opcional. A fiscalização pode autuar empresas que:

• Utilizam equipamentos fora dos padrões;
• Fazem controle de ponto manual ou planilhas sem respaldo legal;
• Apresentam dados inconsistentes ou não armazenam informações corretamente.

⚠️ Segundo a CLT (art. 74), empresas com mais de 20 funcionários são obrigadas a registrar a jornada. A Portaria 671 veio justamente para definir como isso deve ser feito.

Além disso, em ações trabalhistas, a falta de provas válidas pode reverter decisões em favor do trabalhador, resultando em multas, pagamentos retroativos de horas extras e danos morais.

Como simplificar a adequação à Portaria 671

A boa notícia é que já existem soluções no mercado que entregam 100% de conformidade, como o sistema de ponto da Ponto Tecnologia, que segue todas as normas da Portaria 671 — inclusive com suporte para REP-C e REP-P.

Com um sistema moderno e automatizado, você consegue:

✅ Registrar ponto via aplicativo, desktop ou facial;

✅ Gerar e armazenar arquivos obrigatórios (AFD e espelho de ponto);

✅ Controlar banco de horas, escalas, horas extras e folgas;

✅ Acompanhar tudo em tempo real com segurança jurídica;

✅ Integrar com folha de pagamento e relatórios do eSocial.

E o melhor: sem precisar investir em infraestrutura complexa ou se preocupar com auditorias.

Casos reais: empresas que se beneficiaram com a mudança

Empresas que migraram para soluções digitais e compatíveis com a Portaria 671 relatam:

📉 Redução de até 30% em custos com horas extras indevidas;
📈 Aumento da pontualidade e da confiança nos registros;
🔒 Segurança jurídica em processos trabalhistas;
📊 Mais agilidade para o RH e facilidade em auditorias.

Com as soluções certas, a Portaria 671 deixa de ser um peso e se transforma em uma oportunidade de modernização e eficiência.

Conclusão: Estar em conformidade é mais fácil do que parece

A Portaria 671 não é um obstáculo — ela é um convite à transformação digital. Com as ferramentas certas, sua empresa garante segurança jurídica, reduz riscos trabalhistas e ainda otimiza processos de RH e gestão de pessoas.

Não espere a próxima fiscalização bater à porta. Comece agora a garantir conformidade com a Portaria 671 sem complicações, com tecnologia, transparência e eficiência.

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Neste artigo, vamos apresentar as principais tendências em gestão de jornada para 2025 que sua empresa precisa acompanhar para se manter competitiva, em conformidade com a lei e atrativa para talentos.

1. Consolidação do Trabalho Híbrido e por Escalas Flexíveis

O modelo híbrido já deixou de ser exceção e se tornou regra em muitos setores. Em 2025, a tendência é de aumento na adoção de escalas personalizadas, ajustadas ao tipo de trabalho, produtividade esperada e preferências dos colaboradores.

🔹 Por que isso importa?
Empresas que não oferecem flexibilidade enfrentam maiores taxas de turnover. Um estudo da McKinsey revelou que 40% dos profissionais deixariam seus empregos se forçados a trabalhar 100% presencialmente【fonte: https://www.mckinsey.com】.

🔹 Como se adaptar?
Implantar um sistema de ponto digital com gestão de escalas e jornadas flexíveis é fundamental para garantir controle, produtividade e retenção de talentos.

2. Controle de Jornada com Geolocalização e Reconhecimento Facial

A tecnologia facial e a geolocalização são apostas firmes para garantir um registro confiável, principalmente em equipes externas. Em 2025, será cada vez mais comum o uso de:

• Aplicativos com marcação por localização (GPS)
• Reconhecimento facial direto no celular ou equipamento REP
• Integração com nuvem e armazenamento seguro dos dados

Essas soluções, já disponíveis nos sistemas oferecidos pela Ponto Tecnologia, aumentam a segurança e eliminam fraudes como “marcação por terceiros”.

3. Inteligência de Dados na Jornada de Trabalho

O uso de analytics na gestão de ponto é uma das maiores inovações do setor. Os dados de entrada, saída, absenteísmo, horas extras e produtividade, quando analisados corretamente, ajudam a empresa a:

✅ Prever riscos trabalhistas
✅ Identificar gargalos operacionais
✅ Reduzir horas extras e custos
✅ Melhorar a distribuição das escalas

Sistemas como o Ponto Web Ultimate já oferecem relatórios estratégicos e customizáveis, ideais para tomadas de decisão com base em evidências.

4. Conformidade com Portarias e LGPD

A Portaria 671 continua sendo o grande marco regulatório, e em 2025 a fiscalização sobre sistemas de ponto e jornada se intensificará. Além disso, os dados de jornada (biometria, horário, localização) se enquadram como dados sensíveis, exigindo atenção à LGPD.

🚨 Empresas que não adotam sistemas adequados podem enfrentar multas e ações judiciais trabalhistas.

Por isso, utilizar equipamentos e softwares homologados, com armazenamento seguro e controle de acessos, será essencial para manter a empresa em conformidade e protegida legalmente.

5. Integração com Plataformas de RH e Folha

Outro movimento forte para 2025 é a integração total entre controle de ponto e outros sistemas de RH, como folha de pagamento, benefícios, gestão de atividades e até produtividade.

Essa sincronia reduz retrabalho, elimina erros manuais e acelera o fechamento da folha. Segundo a PwC, 76% das empresas que adotaram integração entre sistemas RH reduziram os erros de processamento em até 60%【fonte: https://www.pwc.com】.

6. Jornada como Estratégia de Cultura e Engajamento

Cada vez mais, a forma como a empresa organiza o tempo do colaborador influência diretamente na sua percepção sobre a cultura organizacional. Horários inflexíveis, controle manual e excesso de horas extras são vistos como sinais de desorganização.

A nova geração valoriza empresas que respeitam seu tempo e seu bem-estar. Oferecer autonomia com controle estruturado é o equilíbrio ideal.

7. Automação na Gestão de Jornadas Complexas

Empresas que operam com turnos noturnos, escalas 12×36, banco de horas, folgas compensatórias e terceiros enfrentam desafios ainda maiores. A automatização desses cálculos será um diferencial competitivo.

Soluções inteligentes de ponto permitem:

• Cálculo automático de banco de horas e adicionais
• Aplicação de regras específicas por colaborador ou setor
• Alertas automáticos para extrapolação de jornada

Conclusão

A gestão de jornada em 2025 será muito mais do que um simples registro de ponto. Ela será um diferencial estratégico para retenção de talentos, eficiência operacional, conformidade legal e bem-estar organizacional.

Se sua empresa ainda usa planilhas, registros manuais ou soluções desatualizadas, é hora de evoluir. Conte com a Ponto Tecnologia para transformar a sua rotina com sistemas inteligentes, integrados e em conformidade com todas as exigências da legislação.

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Neste artigo, vamos mostrar como controlar o ponto de terceirizados sem ferir a legislação, protegendo sua empresa de processos e passivos, e ainda garantindo a eficiência da operação.

Afinal, quem é responsável por controlar o ponto dos terceirizados?

De acordo com a Lei da Terceirização (Lei nº 13.429/2017), a responsabilidade direta pela gestão da jornada dos profissionais terceirizados é da empresa prestadora de serviços. Ou seja, a contratante não deve gerenciar horários, conceder ordens diretas ou aplicar punições, sob pena de configurar vínculo empregatício.

Por isso, o controle de ponto — ainda que seja necessário para fins de segurança e organização — precisa respeitar os limites legais da relação entre as partes.

Por que controlar o ponto de terceirizados, então?

Mesmo sem vínculo direto, o controle de ponto de terceirizados pode ser fundamental por motivos como:

• Segurança (acesso às instalações);

• Logística de funcionamento (plantões, turnos);

• Organização das atividades (limpeza, segurança, produção etc.);

• Auditoria e relatórios internos;

• Fiscalizações trabalhistas e de contratos.

Contudo, isso deve ser feito sem interferência na jornada, evitando qualquer tipo de fiscalização direta sobre horário, pausas ou faltas — funções que cabem exclusivamente à prestadora.

O que você não pode fazer ao controlar o ponto de terceirizados

Para evitar riscos de passivo trabalhista, a empresa contratante não deve:

• Exigir marcação de ponto nos mesmos moldes dos colaboradores internos;

• Aplicar advertências, descontos ou suspensões diretamente;

• Monitorar faltas ou atrasos com cobranças ao colaborador;

• Atribuir tarefas diretamente ao profissional terceirizado;

• Usar biometria ou ferramentas internas de RH voltadas ao quadro próprio.

Todas essas práticas são evidências de subordinação direta, o que pode ser usado na Justiça para reconhecer vínculo empregatício indevido.

Como controlar a jornada sem riscos: boas práticas

Você pode (e deve) controlar o acesso e a permanência de prestadores em suas dependências — desde que o foco seja segurança, não gestão direta. Veja boas práticas recomendadas:

1. Controle de acesso por turnstiles ou crachás

Utilize sistemas que registram entrada e saída por identificação, como crachás, QR Code ou biometria — mas com acesso restrito apenas à segurança predial, e não à folha de ponto.

2. Relatórios compartilhados com a prestadora

Solicite que a empresa terceirizada envie relatórios semanais ou mensais de jornada, faltas e horas extras, caso queira acompanhar a performance geral da equipe.

3. Auditoria por contrato, e não por indivíduo

Monitore a prestação de serviço com base no contrato: se a área foi limpa, o posto de segurança foi coberto, o SLA foi atendido. Nunca a conduta do colaborador terceirizado individualmente.

4. Treinamento sobre a separação de vínculos

Seus gestores e supervisores precisam entender que não podem dar ordens diretas a terceirizados. Toda comunicação deve ser feita com o supervisor da empresa contratada.

5. Integração com sistemas de controle compatíveis

Você pode integrar seus sistemas de acesso com os da terceirizada, mantendo a separação jurídica dos dados, mas com uma visualização operacional centralizada.

O que diz a jurisprudência sobre controle de ponto de terceirizados

Em diversos julgamentos, a Justiça do Trabalho tem reforçado que o controle direto da jornada por parte da empresa contratante configura subordinação. Isso contraria a natureza da terceirização e pode gerar:

• Reconhecimento de vínculo;

• Multas e encargos trabalhistas retroativos;

• Pagamento de verbas rescisórias, INSS e FGTS;

• Indenizações por danos morais ou por equiparação indevida.

Exemplo real: Em 2021, uma indústria foi condenada em R$ 380 mil por controlar diretamente a jornada de uma equipe de limpeza terceirizada via sistema de ponto interno【Fonte: Conjur】.

Como a tecnologia pode ajudar com segurança jurídica

Hoje existem soluções que permitem controlar o acesso de terceirizados com total respaldo legal:

• Catracas eletrônicas com relatórios de presença;

• Sistemas independentes de controle de ponto para prestadoras de serviço;

• Integração com empresas terceiras via API, mantendo a separação contratual;

• Suporte especializado em legislação trabalhista e Portaria 671.

Essas ferramentas permitem que sua empresa tenha controle operacional, sem assumir a gestão contratual, protegendo seu CNPJ de riscos jurídicos.

Conclusão: o segredo está na separação entre controle e gestão

Controle de ponto de terceirizados é possível — e em muitos casos necessário — mas é preciso ter cautela para não ultrapassar os limites da legalidade. A chave está em garantir segurança, eficiência e organização sem interferir na gestão da prestadora.

Ao adotar sistemas de acesso modernos, com relatórios operacionais e comunicação eficiente com os responsáveis pela terceirização, sua empresa evita riscos, melhora a operação e garante total conformidade com a legislação.

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Neste artigo, vamos explicar as atualizações mais relevantes da LGPD, os impactos diretos na gestão de ponto, como manter a conformidade legal e quais ferramentas podem ser aliadas do seu RH para evitar riscos.

Por que a LGPD é tão importante para o RH e o controle de ponto?

A LGPD (Lei nº 13.709/2018) regula o tratamento de dados pessoais e tem como objetivo garantir a privacidade dos cidadãos. Para o RH, isso significa que todas as informações dos colaboradores — como horários, localizações, dados biométricos, e até registros faciais — estão sob proteção legal.

Esses dados, inclusive os de controle de ponto, são classificados como dados sensíveis, e seu uso inadequado pode gerar multas de até R$ 50 milhões por infração ou 2% do faturamento da empresa, além de danos à reputação da marca.

Dados sensíveis mais comuns na gestão de ponto

Veja os dados frequentemente tratados por sistemas de ponto que devem seguir rigorosamente a LGPD:

• Biometria (impressão digital, facial ou palma da mão);

• Horários de entrada e saída dos colaboradores;

• Geolocalização (em registros via aplicativo ou home office);

• Informações de login nos sistemas internos;

• Imagens de câmeras vinculadas ao ponto facial.

Novidades da LGPD que impactam diretamente o RH em 2025

Com os avanços tecnológicos e a popularização do trabalho híbrido e remoto, a LGPD vem sendo atualizada por órgãos reguladores, como a ANPD (Autoridade Nacional de Proteção de Dados), que reforça pontos como:

1. Maior exigência de transparência

A empresa deve informar claramente, já na admissão, o motivo da coleta de dados de ponto, o tempo de armazenamento e com quem eles poderão ser compartilhados.

Dica: Inclua cláusulas específicas de consentimento no contrato de trabalho ou no regulamento interno.

2. Limitação de acesso

Os dados devem estar disponíveis apenas para pessoas autorizadas — normalmente, os profissionais do RH e jurídico. Ferramentas de controle de ponto precisam permitir a gestão de permissões de forma personalizada.

3. Auditorias frequentes

A fiscalização agora exige registros de conformidade periódicos, como logs de acessos, backups, e históricos de edição dos dados.

4. Responsabilidade solidária de fornecedores

Softwares de ponto, catracas com biometria e aplicativos precisam estar adequados à LGPD. Caso ocorra vazamento de dados por um parceiro, a empresa contratante também será responsabilizada.

Como manter a conformidade com a LGPD na gestão de ponto

1. Invista em sistemas homologados e atualizados

Opte por softwares que armazenem os dados em nuvem com criptografia de ponta a ponta e que possuam integrações seguras com a folha de pagamento.

Na Ponto Tecnologia, todos os sistemas seguem rigorosamente os critérios da LGPD, com certificações de segurança digital, backup automático e gestão antifraude.

2. Estabeleça uma política interna de privacidade

Crie um documento acessível aos colaboradores explicando quais dados são coletados, como são utilizados e o que fazer em caso de solicitação de exclusão ou correção.

Inclua orientações específicas sobre uso de aplicativo de ponto, biometria e reconhecimento facial.

3. Automatize o consentimento

Ao implantar um sistema de ponto eletrônico, implemente a coleta digital do consentimento no momento do primeiro registro, vinculando isso ao CPF do colaborador.

4. Capacite sua equipe de RH

Treine os profissionais para entenderem seus deveres quanto à proteção de dados. Ter um DPO (Data Protection Officer) ou consultoria especializada é altamente recomendado.

5. Documente tudo

Guarde logs de consentimento, backups dos registros de ponto e relatórios de acesso por, no mínimo, 5 anos, como exigido pela legislação trabalhista.

Quais são os riscos de ignorar a LGPD no RH?

Além das multas altíssimas, o não cumprimento da LGPD pode gerar:

• Processos trabalhistas por exposição indevida de dados;

• Proibição de uso de sistemas que tratem dados sensíveis;

• Bloqueio de contratos com órgãos públicos ou grandes empresas;

• Danos irreversíveis à reputação da empresa com colaboradores e parceiros.

Exemplo prático: Como a biometria pode ser utilizada de forma legal

A biometria é uma das formas mais eficazes de autenticação no controle de ponto, mas também uma das mais sensíveis à LGPD.

Para usá-la corretamente, a empresa precisa:

• Informar a finalidade clara da coleta;

• Oferecer alternativa (como QR code ou PIN) em caso de recusa;

• Garantir que o dado biométrico seja armazenado como template criptografado, e não como imagem.

Checklist: sua empresa está adequada à LGPD no RH?

• Usa sistema de ponto seguro e em nuvem?

• Armazena logs e backups automaticamente?

• Tem política de privacidade interna para dados de ponto?

• Coleta consentimento dos colaboradores?

• Controla o acesso aos dados por setor/departamento?

• Treinou o RH para lidar com pedidos de exclusão e acesso aos dados?

Se você marcou menos de 4 itens, sua empresa corre riscos legais e operacionais.

Conclusão: LGPD não é barreira, é oportunidade

A LGPD não precisa ser vista como um entrave burocrático. Ao contrário: ela é uma oportunidade para o RH e a gestão de ponto se tornarem mais transparentes, modernos e seguros.

Empresas que investem em conformidade digital não só evitam multas, como também demonstram profissionalismo, ética e responsabilidade com os colaboradores — diferenciais que pesam no engajamento e na atração de talentos.

Precisa de ajuda para adaptar seu sistema de ponto à LGPD?

A Ponto Tecnologia oferece soluções completas, seguras e em conformidade com a LGPD. Fale com nossos especialistas e conheça nossos planos com suporte dedicado!

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