É o caso de um hotel localizado em Ribeirão Preto, no interior de São Paulo, que adotou a escala 5×2 em janeiro de 2026, garantindo dois dias de folga por semana aos colaboradores.

A experiência ganhou destaque em uma reportagem publicada pelo g1 em 19 de outubro e chama a atenção por um motivo importante: mesmo com a necessidade de contratar profissionais e reorganizar os turnos, o estabelecimento relata benefícios relacionados à satisfação dos funcionários, à retenção de talentos e ao ambiente de trabalho.

O caso reforça uma questão que deve ganhar cada vez mais espaço nas discussões empresariais: será que trabalhar menos dias pode significar trabalhar melhor?

Mais do que uma mudança na quantidade de folgas, a transição da escala 6×1 para a 5×2 representa uma transformação na maneira como as empresas organizam suas equipes, distribuem atividades e avaliam resultados.

Hotel em Ribeirão Preto antecipa escala 5×2 e relata resultados positivos

Em janeiro de 2026, um hotel da zona sul de Ribeirão Preto decidiu implementar a escala 5×2 em todos os departamentos, antecipando uma mudança que posteriormente seria incorporada à Constituição Federal.

A decisão exigiu planejamento operacional, revisão das escalas e ampliação do quadro de funcionários para garantir a continuidade dos serviços.

Esse último ponto merece atenção, especialmente porque a hotelaria funciona durante toda a semana, incluindo sábados, domingos e feriados.

Diferentemente de um escritório que pode concentrar suas atividades de segunda a sexta-feira, hotéis precisam manter equipes disponíveis para atendimento, limpeza, recepção e diversas outras operações.

Mesmo diante dessas particularidades, a empresa relatou que conseguiu implementar o novo modelo sem perda de produtividade.

Segundo a reportagem do g1, a gestão do estabelecimento também percebeu melhorias na retenção de profissionais e no clima organizacional. A experiência sugere que a reorganização da jornada pode gerar benefícios que vão além do descanso individual.

Para os trabalhadores, a mudança também foi significativa. Uma das colaboradoras entrevistadas destacou que passou a ter mais tempo para descansar, cuidar de questões pessoais e conviver com a família.

Esse é um aspecto relevante porque, na escala 6×1, o único dia de folga frequentemente precisa ser dividido entre descanso, compromissos domésticos e atividades pessoais.

Com dois dias livres, os trabalhadores podem encontrar melhores condições para equilibrar essas necessidades.

Fonte: Reportagem do g1 sobre o hotel em Ribeirão Preto.

O fim da escala 6×1 já foi aprovado? Entenda o que mudou em outubro de 2026

O debate sobre a redução da jornada de trabalho deixou de ser apenas uma proposta legislativa.

Em 16 de outubro de 2026, foi promulgada a Emenda Constitucional nº 141, originada da PEC 221/2019, estabelecendo novas regras para a duração do trabalho e os períodos de descanso.

A mudança prevê uma transição gradual, permitindo que empresas e trabalhadores se adaptem à nova realidade.

Confira o cronograma previsto:

A nova regulamentação estabelece dois dias de descanso remunerado por semana, sendo um deles preferencialmente aos domingos.

Entretanto, isso não significa que todas as empresas precisarão interromper suas atividades aos finais de semana.

A legislação contempla a possibilidade de regimes diferenciados e compensações mediante negociação coletiva, respeitando os requisitos estabelecidos pela emenda.

Portanto, setores como comércio, hotelaria, saúde, segurança e serviços essenciais precisarão avaliar cuidadosamente a organização de suas jornadas.

Outro ponto importante é que a redução da carga horária não autoriza uma diminuição proporcional dos salários.

Por que a escala 5×2 pode ser vantajosa para as empresas?

Quando se fala em reduzir a jornada de trabalho, uma das primeiras preocupações dos empresários costuma estar relacionada ao aumento dos custos operacionais.

Afinal, com menos dias trabalhados por colaborador, algumas organizações podem precisar contratar profissionais adicionais, reorganizar turnos ou investir em novos processos.

Entretanto, avaliar a mudança exclusivamente pelo custo da folha de pagamento pode deixar de lado fatores importantes para a sustentabilidade do negócio.

1. Maior satisfação e qualidade de vida dos colaboradores

O descanso adequado é essencial para a recuperação física e mental dos profissionais.

Em atividades que exigem esforço físico, concentração constante ou atendimento ao público, jornadas prolongadas podem contribuir para o desgaste e a sensação de exaustão.

Ao ampliar o tempo disponível para descanso e compromissos pessoais, a escala 5×2 pode favorecer uma relação mais equilibrada entre vida profissional e pessoal.

No caso do hotel de Ribeirão Preto, a satisfação dos trabalhadores foi um dos benefícios destacados pela gestão.

Embora essa experiência não possa ser automaticamente generalizada para todas as empresas, ela demonstra que o bem-estar pode ser considerado parte da estratégia de gestão de pessoas.

2. Redução da rotatividade e maior retenção de talentos

A rotatividade de funcionários, também conhecida como turnover, representa um desafio para empresas de diferentes segmentos.

Cada desligamento pode gerar custos com recrutamento, seleção, integração, treinamentos e adaptação de novos profissionais.

Além dos custos financeiros, a saída frequente de colaboradores pode comprometer a continuidade dos processos e sobrecarregar as equipes.

Nesse cenário, oferecer uma jornada com dois dias de descanso pode se tornar um diferencial competitivo na atração e retenção de talentos.

A experiência relatada pelo hotel indica que a reorganização da escala esteve acompanhada de melhorias na retenção de funcionários.

Para o RH, esse resultado merece atenção porque demonstra a importância de avaliar a jornada como parte da proposta de valor oferecida aos colaboradores.

3. Possibilidade de manter a produtividade com melhor organização

Um dos principais receios relacionados ao fim da escala 6×1 é a possibilidade de queda na produtividade.

No entanto, o número de dias trabalhados não é o único fator que determina o desempenho de uma equipe.

Organização das atividades, qualificação profissional, dimensionamento de pessoal e eficiência dos processos também influenciam os resultados.

Uma empresa pode ter profissionais trabalhando durante seis dias e, ainda assim, enfrentar problemas de retrabalho, baixa produtividade e falhas operacionais.

Por outro lado, equipes bem distribuídas, com responsabilidades definidas e períodos adequados de descanso, podem apresentar um desempenho mais consistente.

O hotel de Ribeirão Preto relatou não ter registrado perda de produtividade após a mudança, apesar da necessidade de ampliar sua equipe.

Isso não significa que a escala 5×2 garantirá o mesmo resultado em qualquer organização. Significa que a produtividade precisa ser analisada em conjunto com a qualidade da gestão e a estrutura operacional.

4. Fortalecimento da imagem empregadora

A capacidade de atrair bons profissionais está diretamente relacionada à percepção que o mercado possui sobre determinada empresa.

Salários, benefícios, oportunidades de crescimento, cultura organizacional e condições de trabalho influenciam essa percepção.

Nesse contexto, políticas de jornada que valorizam o equilíbrio entre trabalho e vida pessoal podem contribuir para fortalecer a marca empregadora.

Para empresas que enfrentam dificuldades na contratação de profissionais, a organização das escalas pode se tornar um elemento relevante na apresentação das vagas.

Entretanto, é importante que esse benefício esteja acompanhado de práticas efetivas de gestão, e não apenas de um discurso institucional.

Quais são os desafios para empresas que precisam abandonar a escala 6×1?

Apesar das oportunidades, a transição também exige atenção a questões financeiras, operacionais e trabalhistas.

Um dos maiores desafios está na necessidade de manter a cobertura das atividades sem ultrapassar os limites legais de jornada.

Imagine, por exemplo, um estabelecimento que funciona sete dias por semana e depende de uma equipe fixa para garantir o atendimento.

Com a redução dos dias trabalhados por funcionário, será necessário reorganizar a distribuição dos profissionais ao longo da semana.

Dependendo da demanda, essa reorganização pode exigir novas contratações, alterações nos turnos ou redistribuição de atividades.

Outro desafio envolve a gestão das folgas.

Em operações contínuas, não basta garantir que cada colaborador tenha dois dias de descanso. É necessário assegurar que a empresa continue funcionando adequadamente durante esses períodos.

Por isso, a implementação da escala 5×2 exige uma análise criteriosa de fatores como volume de atendimento, horários de maior movimento, disponibilidade de profissionais, custos de pessoal e regras das convenções coletivas.

A experiência do hotel demonstra que a antecipação pode ser viável, mas também evidencia que uma mudança dessa dimensão precisa ser acompanhada de planejamento.

Como o RH deve se preparar para a transição da escala 6×1 para a 5×2?

A mudança na legislação coloca os departamentos de Recursos Humanos diante de uma responsabilidade importante: adaptar a jornada dos colaboradores sem comprometer a operação ou gerar inconsistências trabalhistas.

Para isso, o primeiro passo é compreender como as equipes trabalham atualmente.

Empresas que utilizam diferentes escalas, turnos noturnos ou jornadas de revezamento precisam avaliar cada situação individualmente.

Algumas medidas podem facilitar essa transição:

1. Mapear as jornadas atuais: identificar quais colaboradores trabalham na escala 6×1, quantas horas cumprem semanalmente e quais setores serão mais impactados.

2. Analisar a necessidade de contratações: verificar se a estrutura atual comporta a redução da jornada sem comprometer a operação.

3. Revisar acordos e convenções coletivas: observar as regras específicas aplicáveis a cada categoria profissional.

4. Planejar a distribuição das folgas: organizar turnos que garantam os períodos de descanso e a continuidade dos serviços.

5. Monitorar horas extras e banco de horas: evitar que a redução da jornada resulte em sobrecarga ou compensações inadequadas.

6. Acompanhar indicadores de desempenho: avaliar absenteísmo, rotatividade, custos operacionais e produtividade antes e depois da implementação.

Mais do que cumprir uma nova exigência, esse planejamento permite que o RH identifique oportunidades de melhorar a organização das equipes.

O controle de ponto será ainda mais importante com a nova jornada de trabalho

A transição para a escala 5×2 também aumenta a importância de uma gestão de jornada eficiente.

Com novos limites semanais, reorganização de turnos e alterações nos períodos de descanso, empresas precisarão acompanhar cuidadosamente as horas efetivamente trabalhadas.

Isso porque a simples alteração de uma escala no planejamento não garante que ela esteja sendo cumprida na prática.

Um colaborador pode ter uma jornada programada de cinco dias, mas realizar horas extras, trabalhar durante uma folga ou apresentar inconsistências nos registros.

Sem um acompanhamento adequado, essas situações podem gerar divergências na folha de pagamento e aumentar os riscos trabalhistas.

É nesse cenário que a tecnologia se torna uma importante aliada.

Secullum RH: tecnologia para acompanhar diferentes jornadas de trabalho

O Secullum RH, disponibilizado pela Ponto Tecnologia, oferece recursos que ajudam empresas a organizar e acompanhar a jornada dos colaboradores.

Com uma gestão digital, o RH consegue obter maior visibilidade sobre os registros realizados e identificar situações que exigem atenção.

Entre os recursos relevantes para esse processo estão:

• Gestão de horários: permite cadastrar e organizar diferentes jornadas de trabalho.

• Controle de horas extras: facilita o acompanhamento das horas realizadas além da jornada prevista.

• Banco de horas: auxilia no acompanhamento de saldos e compensações conforme as regras configuradas.

• Relatórios de ponto: oferecem informações para conferência das jornadas e identificação de inconsistências.

• Dashboards gerenciais: ajudam a visualizar indicadores relacionados à presença e às horas extras.

• Auditoria por Inteligência Artificial: auxilia na identificação de possíveis irregularidades, incluindo situações relacionadas a horas extras e intervalos.

Essas funcionalidades podem contribuir para uma transição mais organizada, especialmente em empresas que trabalham com múltiplos horários e equipes distribuídas em diferentes turnos.

Entretanto, é importante destacar que a utilização de um sistema de gestão não substitui a necessidade de avaliar as regras trabalhistas e realizar a parametrização adequada.

A tecnologia fornece informações e ferramentas para o controle, enquanto o RH continua responsável pelo planejamento e pela conformidade das jornadas.

O fim da escala 6×1 pode transformar a gestão de pessoas no Brasil?

A redução da jornada representa uma mudança que vai além da quantidade de dias trabalhados.

Durante muito tempo, a organização do trabalho esteve fortemente associada à presença física e ao cumprimento de horários.

Entretanto, as transformações no mercado têm ampliado as discussões sobre produtividade, saúde ocupacional, retenção de profissionais e equilíbrio entre vida pessoal e profissional.

A experiência do hotel de Ribeirão Preto mostra que algumas empresas já começaram a repensar essa relação.

Ao antecipar a escala 5×2, o estabelecimento precisou reorganizar sua estrutura, mas relatou benefícios que envolvem tanto os trabalhadores quanto a gestão.

Isso não elimina os desafios enfrentados por empresas de diferentes portes e segmentos.

Para pequenos negócios, por exemplo, a necessidade de ampliar equipes pode representar um impacto financeiro significativo. Já organizações maiores podem enfrentar dificuldades relacionadas à distribuição de turnos e à gestão de diferentes unidades.

Por esse motivo, os resultados da mudança dependerão de fatores como planejamento, capacidade financeira, características do setor e eficiência operacional.

Ainda assim, o novo cenário abre espaço para uma reflexão importante: o sucesso de uma organização não depende apenas da quantidade de horas trabalhadas, mas também da maneira como essas horas são utilizadas.

Conclusão: a escala 5×2 exige planejamento, mas também pode representar uma oportunidade

O fim da escala 6×1 marca uma transformação importante nas relações de trabalho no Brasil.

Com a promulgação da Emenda Constitucional nº 141/2026, empresas precisam se preparar para uma nova realidade, que prevê dois dias de descanso semanal e a redução gradual da jornada para 40 horas.

A experiência do hotel de Ribeirão Preto demonstra que a antecipação dessas mudanças pode ser acompanhada de benefícios para os colaboradores e para a organização.

No entanto, os resultados positivos não acontecem automaticamente.

Eles dependem de planejamento, reorganização das equipes, acompanhamento de indicadores e uma gestão eficiente dos horários.

Para os profissionais de Recursos Humanos, esse momento representa uma oportunidade de fortalecer processos, modernizar ferramentas e adotar decisões mais estratégicas.

Afinal, uma boa gestão de jornada não significa apenas controlar horários, mas encontrar o equilíbrio entre as necessidades da empresa, os direitos dos trabalhadores e a eficiência das operações.

Na Ponto Tecnologia, acreditamos que a tecnologia deve facilitar a rotina das empresas e contribuir para uma gestão de pessoas mais organizada e eficiente.

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Sua empresa está preparada para a nova jornada de trabalho? Conheça as soluções da Ponto Tecnologia e descubra como simplificar a gestão de ponto.

O post Fim da escala 6×1: hotel antecipa mudança para 5×2 e mostra que reduzir a jornada pode trazer benefícios às empresas apareceu primeiro em Ponto Tecnologia.

A proposta foi aprovada pelo Senado Federal em 14 de outubro de 2026, com 75 votos favoráveis e apenas um contrário, em ambos os turnos. O texto já havia recebido aprovação da Câmara dos Deputados e agora segue para promulgação.

Entre as principais mudanças estão a redução gradual da jornada máxima de 44 para 40 horas semanais, a previsão de dois dias de descanso remunerado por semana e a manutenção dos salários dos trabalhadores abrangidos pelas novas regras.

Mas a aprovação também levanta dúvidas importantes.

A escala 6×1 acabou imediatamente? Quando as novas regras começam a valer? As empresas serão obrigadas a adotar a escala 5×2? O trabalhador poderá continuar trabalhando aos sábados? Como ficarão as horas extras, os domingos e os feriados?

Além dessas questões, existe uma preocupação crescente entre empresários e gestores de Recursos Humanos: como reorganizar equipes, preservar a produtividade e manter o cumprimento da legislação trabalhista diante de uma mudança dessa dimensão?

Neste artigo, vamos explicar o que foi aprovado, quais são os próximos passos, como funcionará a transição e o que empresas e trabalhadores precisam saber sobre o fim da escala 6×1.

Fim da escala 6×1: o que foi aprovado pelo Congresso Nacional?

A PEC 221/2019 altera as regras constitucionais relacionadas à duração do trabalho e ao descanso semanal remunerado.

O objetivo central é reduzir a quantidade de horas trabalhadas por semana e ampliar o período de descanso, sem redução salarial para os empregados abrangidos.

A proposta estabelece três mudanças fundamentais:

1. Redução da jornada semanal: o limite geral passa gradualmente de 44 para 40 horas.

2. Ampliação do descanso: previsão de dois dias de repouso remunerado por semana, sendo um deles preferencialmente aos domingos.

3. Manutenção dos salários: a diminuição da jornada não poderá resultar em redução salarial decorrente da mudança prevista na PEC.

A proposta também contempla regras específicas e exceções para determinadas relações de trabalho, que precisam ser consideradas na aplicação da nova legislação.

O texto aprovado representa uma mudança relevante na organização do trabalho brasileiro, especialmente para setores que tradicionalmente utilizam jornadas distribuídas em seis dias da semana.

Como foi a votação da PEC que acaba com a escala 6×1?

A tramitação passou por etapas importantes até a aprovação final.

A aprovação nas duas Casas concluiu uma etapa fundamental do processo legislativo. Como se trata de uma emenda constitucional, não há necessidade de sanção presidencial. O próximo passo é a promulgação pelo Congresso Nacional.

É importante destacar que a aprovação da PEC não significa que todas as empresas precisam alterar imediatamente suas escalas. A aplicação das novas regras depende da promulgação e dos prazos de transição estabelecidos no texto.

Quando começa a valer o fim da escala 6×1?

Uma das dúvidas mais pesquisadas sobre o fim da escala 6×1 é quando a nova jornada de trabalho começará a valer.

O texto aprovado estabelece uma transição gradual, permitindo que empresas e trabalhadores se adaptem às mudanças.

A implementação ocorrerá em duas etapas principais, contadas a partir da promulgação da emenda constitucional.

Portanto, não existe uma data definitiva para o início das novas jornadas enquanto a promulgação não for realizada.

Se a emenda for promulgada ainda em outubro de 2026, por exemplo, a primeira etapa poderá começar em dezembro de 2026, e a segunda, em dezembro de 2027. Essas datas são apenas uma simulação, não um calendário oficial.

A escala 6×1 já está proibida?

Em 15 de outubro de 2026, ainda não.

Embora a PEC tenha sido aprovada pelo Congresso Nacional, as novas disposições dependem da promulgação e da entrada em vigor de cada etapa.

Até que os prazos previstos sejam alcançados, continuam aplicáveis as regras trabalhistas vigentes, respeitando a Constituição, a CLT e os instrumentos coletivos de cada categoria.

Isso significa que o trabalhador não passa automaticamente a ter dois dias de folga apenas porque a PEC foi aprovada.

Da mesma forma, as empresas não devem interpretar a votação como uma obrigação de alterar imediatamente todos os contratos e horários.

O caminho mais seguro é acompanhar a publicação oficial e começar o planejamento da transição.

O que é a escala 6×1 e como ela funciona atualmente?

A escala 6×1 é um modelo de organização do trabalho no qual o colaborador exerce suas atividades durante seis dias e possui um dia de descanso semanal.

Esse regime é utilizado em diferentes setores da economia brasileira, principalmente naqueles que precisam manter operações durante a maior parte da semana.

Entre os exemplos estão supermercados, farmácias, restaurantes, hotéis, indústrias, serviços de limpeza, estabelecimentos comerciais e empresas de atendimento ao público.

Na organização tradicional de 44 horas semanais, um exemplo de distribuição é trabalhar oito horas de segunda a sexta-feira e quatro horas no sábado.

Também existem outras distribuições de horários, desde que sejam respeitados os limites legais, os intervalos obrigatórios e as normas coletivas aplicáveis.

O que a legislação atual estabelece?

O artigo 7º, inciso XIII, da Constituição Federal prevê, como regra geral, jornada normal de até oito horas diárias e 44 horas semanais, admitindo compensação e redução mediante acordo ou convenção coletiva.

Já o inciso XV assegura o repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos.

A CLT e a Lei nº 605/1949 complementam essas disposições com regras relacionadas à duração do trabalho, descanso, intervalos e remuneração.

É importante compreender que a escala 6×1 não significa autorização para trabalhar sem limites. Mesmo nesse modelo, devem ser respeitados os períodos de descanso, a jornada contratual e as demais obrigações trabalhistas.

Escala 6×1 e escala 5×2: quais são as diferenças?

A principal diferença está na quantidade de dias trabalhados e de descanso.

Na escala 6×1, o empregado trabalha seis dias e descansa um. Na escala 5×2, trabalha cinco dias e possui dois dias de folga.

Com a PEC aprovada, a organização de cinco dias de trabalho e dois de descanso passa a ser a referência geral, observadas as regras específicas da nova legislação.

A redução da jornada não significa necessariamente que todas as empresas terão que fechar aos sábados e domingos.

O que muda é a distribuição dos dias de trabalho e de descanso de cada colaborador.

Uma empresa que funciona sete dias por semana, por exemplo, poderá precisar organizar equipes em turnos alternados, garantindo a cobertura operacional e o cumprimento das novas regras.

Todo trabalhador terá folga no sábado e no domingo?

Não necessariamente.

A PEC estabelece dois dias de descanso remunerado, sendo um deles preferencialmente aos domingos.

Isso não significa que sábado e domingo serão obrigatoriamente os dias de folga de todos os trabalhadores.

Em setores com funcionamento contínuo, os descansos poderão ser distribuídos conforme as regras aplicáveis.

Uma farmácia que funciona todos os dias, por exemplo, poderá organizar equipes com folgas em dias diferentes, desde que respeite os direitos assegurados.

O mesmo raciocínio se aplica a supermercados, hotéis, restaurantes e outros estabelecimentos.

O salário vai diminuir com o fim da escala 6×1?

Não. Para os trabalhadores abrangidos pelas novas disposições, a PEC estabelece expressamente que a redução da jornada não poderá provocar diminuição salarial.

Essa proteção é importante porque a jornada semanal máxima será reduzida sem que o empregado precise abrir mão de parte de sua remuneração.

Na prática, um trabalhador que recebe R$ 2.400 mensais para cumprir uma jornada de 44 horas semanais não poderá ter seu salário reduzido proporcionalmente apenas porque passará a trabalhar 40 horas semanais.

O texto também protege os pisos salariais abrangidos pela mudança.

O valor da hora trabalhada vai aumentar?

A manutenção do salário mensal com a redução da carga horária tende a elevar o valor correspondente à hora normal de trabalho.

Veja uma simulação simplificada:

Nesse exemplo, o valor da hora normal aumenta aproximadamente 10%.

O cálculo utiliza divisores mensais usuais para essas jornadas. A apuração efetiva de horas extras e outras verbas deve considerar o contrato, as normas coletivas e o enquadramento jurídico do trabalhador.

Esse ponto merece atenção especial das empresas porque pode afetar o planejamento de custos, principalmente em operações que utilizam horas extras regularmente.

Como ficam as horas extras com a nova jornada de 40 horas?

A redução da jornada semanal também influencia o cálculo e o acompanhamento das horas extraordinárias.

Quando a nova jornada estiver em vigor, o RH deverá verificar os limites aplicáveis ao contrato e identificar corretamente as horas que ultrapassarem a jornada normal.

O artigo 7º, inciso XVI, da Constituição Federal assegura remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em 50% à hora normal.

A CLT, especialmente o artigo 59, estabelece regras complementares sobre prorrogação e compensação da jornada.

Entretanto, a redução da jornada não significa que toda hora acima de 40 semanais será automaticamente remunerada como extra em qualquer circunstância.

É necessário considerar os regimes de compensação válidos, os limites diários, as convenções coletivas e as regras específicas que estiverem vigentes.

Exemplo de impacto no cálculo das horas extras

Considere novamente um trabalhador com salário de R$ 2.400 mensais.

Na jornada de 44 horas semanais, com divisor de 220, sua hora normal corresponde a aproximadamente R$ 10,91.

Uma hora extra com adicional de 50% representa cerca de R$ 16,36.

Já na jornada de 40 horas semanais, utilizando divisor de 200, a hora normal passa para R$ 12,00, e uma hora extra com adicional de 50% corresponde a R$ 18,00.

A simulação demonstra por que a atualização das regras de cálculo será uma etapa importante para o departamento pessoal.

O banco de horas continuará existindo?

A aprovação da PEC não representa, por si só, o encerramento do banco de horas.

O banco de horas é um mecanismo de compensação previsto na legislação trabalhista, mas sua utilização precisa respeitar os limites legais e os instrumentos coletivos aplicáveis.

Com a redução da jornada, as empresas precisarão revisar a forma como apuram créditos e débitos de horas.

Isso envolve verificar:

• A jornada contratual de cada colaborador.

• Os limites de compensação permitidos.

• Os acordos individuais e coletivos existentes.

• Os saldos acumulados antes da mudança.

• As regras de pagamento e compensação das horas extraordinárias.

• Os períodos de descanso obrigatórios.

Um cuidado importante será evitar que jornadas superiores ao novo limite sejam tratadas automaticamente como horas comuns.

A empresa também deverá analisar como os saldos anteriores serão administrados durante a transição, respeitando os direitos já constituídos.

A escala 12×36 também vai acabar?

A escala 12×36 merece uma análise específica.

Nesse regime, o trabalhador exerce suas atividades durante 12 horas consecutivas e descansa pelas 36 horas seguintes, observadas as condições legais aplicáveis.

É um modelo bastante utilizado em hospitais, serviços de vigilância, portarias e outras atividades que exigem funcionamento contínuo.

O texto aprovado admite a regulamentação de regimes diferenciados, inclusive por meio de legislação específica e instrumentos coletivos, respeitados os parâmetros constitucionais estabelecidos.

Em determinadas atividades, acordos ou convenções coletivas poderão prever formas excepcionais de compensação do descanso, inclusive considerando a distribuição das folgas ao longo do mês.

Portanto, não é correto afirmar que a escala 12×36 será automaticamente extinta com a promulgação da PEC.

O enquadramento desses trabalhadores dependerá das disposições específicas e da regulamentação aplicável.

Quais trabalhadores serão afetados pelo fim da escala 6×1?

A mudança terá impacto especialmente sobre trabalhadores que cumprem jornadas superiores a 40 horas semanais ou que possuem apenas um dia de descanso por semana.

Entretanto, o texto aprovado prevê particularidades importantes.

Trabalhadores com carteira assinada

Os empregados regidos pela CLT, como regra geral, estarão abrangidos pela redução gradual da jornada e pela ampliação do descanso semanal.

Isso inclui trabalhadores de diferentes setores da iniciativa privada.

Trabalhadores que já cumprem 40 horas semanais

Para quem já possui jornada de 40 horas ou menos, a PEC não determina uma redução proporcional automática da carga horária.

Entretanto, o texto prevê a garantia dos dois dias de descanso semanal remunerado para os empregados abrangidos.

Profissionais com remuneração elevada e diploma superior

A PEC estabelece uma exceção relevante para determinados empregados da iniciativa privada que possuem diploma de nível superior e recebem remuneração acima de 2,5 vezes o teto dos benefícios da Previdência Social.

Para esses trabalhadores, o texto prevê tratamento diferenciado quanto às regras de duração e controle da jornada, ressalvadas as condições específicas, inclusive a possibilidade de aplicação por decisão do empregador ou previsão coletiva.

Por isso, não se deve afirmar que todas as pessoas contratadas pela CLT terão exatamente o mesmo enquadramento.

Trabalhadores terceirizados da administração pública

A proposta também estabelece regras de transição para contratos de terceirização vinculados à administração pública.

Nesses casos, a adaptação pode envolver alterações contratuais para preservar o equilíbrio econômico-financeiro dos contratos vigentes, com prazo específico previsto no texto.

Microempresas e empresas de pequeno porte

A PEC prevê a possibilidade de regras transitórias específicas, a serem definidas em lei complementar, para reduzir impactos sobre microempreendedores individuais, microempresas e empresas de pequeno porte.

Essas medidas não significam uma dispensa automática das obrigações trabalhistas. Seu alcance dependerá da regulamentação correspondente.

Por que o fim da escala 6×1 ganhou tanta importância no Brasil?

A discussão sobre a redução da jornada de trabalho envolve uma transformação na maneira como a sociedade compreende a relação entre produtividade, descanso e qualidade de vida.

Durante décadas, a organização do trabalho esteve fortemente associada à quantidade de horas dedicadas às atividades profissionais.

Entretanto, estudos internacionais têm analisado se jornadas mais extensas necessariamente representam melhores resultados econômicos e quais são seus impactos sobre a saúde.

Jornadas prolongadas e riscos à saúde

Um levantamento conjunto da Organização Mundial da Saúde (OMS) e da Organização Internacional do Trabalho (OIT), divulgado em 2021, estimou que a exposição a jornadas de 55 horas ou mais por semana esteve associada a aproximadamente 745 mil mortes por doenças cardíacas e acidentes vasculares cerebrais em 2016.

O estudo também identificou, em comparação com jornadas de 35 a 40 horas semanais:

• Aumento estimado de 35% no risco de acidente vascular cerebral.

• Aumento estimado de 17% no risco de doença cardíaca isquêmica.

Esses resultados não representam uma comparação direta entre jornadas de 44 e 40 horas, mas ajudam a demonstrar a importância de estabelecer limites adequados ao tempo de trabalho.

Outro relatório da OIT, publicado em 2023, examinou diferentes modelos de organização da jornada e concluiu que políticas de equilíbrio entre vida pessoal e profissional podem trazer benefícios para trabalhadores e empresas.

O documento também destaca que jornadas mais curtas podem estar associadas a maior produtividade por hora, dependendo da atividade, da organização do trabalho e das condições de implementação.

Portanto, o debate sobre o fim da escala 6×1 não se limita à quantidade de dias de folga. Ele também envolve saúde ocupacional, eficiência operacional, condições de trabalho e sustentabilidade das relações profissionais.

Quais serão os impactos do fim da escala 6×1 para as empresas?

Para as organizações, a redução da jornada exigirá planejamento.

Empresas que utilizam a escala 6×1 precisarão avaliar suas operações para identificar como manter o atendimento, a produção e a prestação de serviços dentro dos novos limites.

Os impactos podem variar conforme o porte da empresa, a atividade econômica, a quantidade de colaboradores e a necessidade de funcionamento aos finais de semana.

1. Reorganização de escalas e turnos

Um dos primeiros desafios será redistribuir os horários de trabalho.

Empresas que funcionam seis ou sete dias por semana precisarão avaliar a quantidade de profissionais disponíveis em cada turno.

Isso pode envolver novas combinações de folgas, alternância de equipes e ajustes nos horários de abertura e fechamento.

2. Planejamento de custos operacionais

A redução da jornada pode alterar o custo da hora trabalhada e exigir mudanças na distribuição de pessoal.

Empresas com grande dependência de horas extras deverão analisar se é mais eficiente redistribuir atividades, contratar colaboradores ou reorganizar processos.

É importante considerar que o aumento do valor da hora não significa necessariamente aumento proporcional de toda a folha de pagamento.

O impacto dependerá da estrutura operacional de cada negócio.

3. Revisão dos contratos de trabalho

O RH e o departamento pessoal deverão analisar os contratos vigentes, principalmente aqueles com jornadas de 44 horas semanais.

Também será necessário verificar acordos e convenções coletivas.

A PEC prevê a perda de eficácia, após o prazo estabelecido, de cláusulas coletivas incompatíveis com os novos parâmetros de jornada e descanso.

4. Atualização dos sistemas de controle de ponto

Uma das etapas mais importantes será adequar as configurações utilizadas para registrar e calcular a jornada.

A alteração de horários sem a correspondente atualização do sistema de ponto pode gerar divergências na apuração de horas trabalhadas, horas extras, atrasos e banco de horas.

Por isso, a gestão tecnológica da jornada terá papel importante durante a transição.

5. Gestão da produtividade

Com menos horas disponíveis por colaborador, as empresas precisarão avaliar a eficiência de seus processos.

Isso pode envolver automatização de tarefas, redistribuição de responsabilidades, melhoria da comunicação interna e revisão de atividades que geram retrabalho.

O objetivo será preservar a qualidade dos serviços e a produtividade, respeitando os novos limites de jornada.

O fim da escala 6×1 pode aumentar os custos das empresas?

Essa é uma das principais preocupações relacionadas à mudança.

A resposta depende da estrutura de cada organização.

Considere uma empresa que precisa manter um posto de atendimento ocupado durante 48 horas por semana.

Com uma jornada individual de 44 horas, já existe a necessidade de distribuir parte da cobertura entre profissionais ou utilizar mecanismos legalmente permitidos.

Com a redução para 40 horas, essa necessidade de cobertura adicional aumenta.

Por outro lado, empresas que conseguem reorganizar processos e reduzir períodos de baixa produtividade podem absorver parte da mudança sem ampliar proporcionalmente o quadro de funcionários.

Simulação de capacidade de trabalho

Imagine uma empresa com 20 colaboradores que atualmente cumprem 44 horas semanais.

Nesse cenário, a empresa teria 80 horas semanais a menos de capacidade contratual, uma redução de aproximadamente 9,1%.

Se a operação realmente precisar manter as mesmas 880 horas de trabalho, sem ganhos de produtividade ou alterações de processos, seriam necessárias 22 pessoas com jornadas de 40 horas semanais.

Ou seja, duas contratações adicionais nesse exemplo hipotético.

Atenção: essa simulação não representa uma previsão de contratações para o mercado brasileiro. Ela demonstra apenas como a redução da jornada pode afetar o dimensionamento de equipes.

O fim da escala 6×1 poderá gerar mais empregos?

A possibilidade de criação de empregos é um dos argumentos apresentados pelos defensores da redução da jornada.

O raciocínio é que empresas com necessidade de funcionamento contínuo poderão contratar profissionais para preencher horários que deixarão de ser cobertos pelas jornadas anteriores.

Entretanto, a criação efetiva de vagas dependerá de diferentes fatores, como demanda, produtividade, custos, capacidade de investimento e condições econômicas.

Também existem preocupações relacionadas à adaptação das micro e pequenas empresas, que podem enfrentar maior dificuldade para ampliar suas equipes.

Durante a tramitação, parlamentares defenderam medidas complementares para reduzir impactos econômicos, incluindo discussões sobre desoneração da folha e flexibilização de determinadas regras.

Assim, embora exista potencial para mudanças na geração de empregos, não é possível afirmar antecipadamente quantas vagas serão criadas ou qual será o efeito líquido sobre o mercado de trabalho.

Como o RH deve se preparar para o fim da escala 6×1?

A aprovação da PEC cria uma oportunidade para que o departamento de Recursos Humanos avalie a eficiência dos processos de gestão de jornada.

Mesmo antes da entrada em vigor das novas regras, algumas ações podem facilitar a adaptação.

Faça um diagnóstico das jornadas atuais

O primeiro passo é identificar quantos colaboradores cumprem 44 horas semanais, quantos trabalham em escala 6×1 e quais setores dependem de funcionamento contínuo.

Esse levantamento deve considerar contratos, convenções coletivas e necessidades operacionais.

Analise os indicadores de horas extras

Empresas que apresentam grande volume de horas extras poderão enfrentar dificuldades adicionais com a redução da jornada.

Por isso, é importante identificar quais setores apresentam maior necessidade de trabalho extraordinário e quais fatores contribuem para esse comportamento.

Revise a distribuição das equipes

O RH deve trabalhar em conjunto com os gestores para avaliar a necessidade de cobertura por dia e horário.

Essa análise permite identificar possibilidades de redistribuição antes de considerar novas contratações.

Atualize as políticas internas

Mudanças na jornada exigem comunicação clara com os colaboradores.

Será necessário explicar os novos horários, a organização das folgas, as regras de compensação e os procedimentos relacionados ao registro de ponto.

Utilize dados para acompanhar a transição

Relatórios de presença, absenteísmo, horas extras e banco de horas ajudam a identificar inconsistências e avaliar os resultados das mudanças.

Quanto maior a visibilidade sobre a jornada, melhores serão as condições para tomar decisões.

Como o Secullum RH pode ajudar na adaptação às novas jornadas?

Com a aprovação do fim da escala 6×1, a gestão de ponto eletrônico ganha ainda mais importância.

A transição exigirá acompanhamento dos horários, conferência das jornadas e organização dos registros trabalhistas.

É nesse contexto que soluções de gestão de pessoas, como o Secullum RH, disponibilizado pela Ponto Tecnologia, podem apoiar a rotina das empresas.

A plataforma reúne recursos que facilitam o controle da jornada e permitem acompanhar informações importantes para a administração de equipes.

Configuração e acompanhamento de horários

O Secullum RH permite trabalhar com cadastros de horários e regras de jornada, facilitando a organização de colaboradores com diferentes turnos.

Com isso, o RH pode estruturar os horários aplicáveis às equipes e acompanhar os registros realizados.

As configurações deverão ser revisadas conforme as regras legais e coletivas que entrarem em vigor.

Controle de horas extras e banco de horas

O acompanhamento das horas trabalhadas será fundamental durante a transição.

Com o Secullum RH, o departamento pessoal pode utilizar recursos de apuração de jornada e banco de horas para acompanhar os saldos e identificar situações que exigem conferência.

Auditoria por Inteligência Artificial

O Secullum RH também conta com recursos de auditoria por IA, que auxiliam na identificação de situações relacionadas à jornada de trabalho.

Entre os pontos analisados estão ocorrências envolvendo horas extras, intervalos e períodos de descanso.

Essas informações ajudam o RH a priorizar verificações e identificar possíveis riscos trabalhistas.

É importante destacar que a ferramenta apoia a análise, mas não substitui a interpretação jurídica das novas regras nem a validação das configurações adotadas.

Indicadores para a gestão de pessoas

O acesso a indicadores de jornada pode ajudar gestores a compreender melhor o comportamento das equipes.

Informações sobre horas extras, presenças, ausências e outros registros permitem identificar oportunidades de melhoria na organização do trabalho.

Registro de ponto por aplicativo e reconhecimento facial

Para empresas com equipes distribuídas em diferentes unidades, o Secullum RH oferece alternativas de registro de ponto, incluindo aplicativo e reconhecimento facial.

Esses recursos podem facilitar o acompanhamento de colaboradores que trabalham em horários variados ou fora da sede da empresa.

Gestão de documentos

A plataforma também possui recursos de gestão de arquivos, que podem apoiar a organização de documentos relacionados aos colaboradores.

Essa funcionalidade é especialmente útil em processos de atualização cadastral e administração documental.

A Ponto Tecnologia pode auxiliar sua empresa a avaliar as necessidades de controle de jornada, configurar os recursos disponíveis e organizar os processos de gestão de ponto.

Conheça o Secullum RH na Ponto Tecnologia e descubra como modernizar a rotina do seu RH.

Perguntas frequentes sobre o fim da escala 6×1

O fim da escala 6×1 foi aprovado?

Sim. A PEC 221/2019 foi aprovada em dois turnos pela Câmara dos Deputados e pelo Senado Federal. Em 15 de outubro de 2026, a proposta aguarda promulgação.

Quando começa a valer o fim da escala 6×1?

A primeira etapa está prevista para dois meses após a promulgação, com jornada máxima de 42 horas semanais e dois dias de descanso. A jornada máxima de 40 horas começa 14 meses após a promulgação, conforme a regra geral aprovada.

A escala 6×1 acabou em 2026?

A PEC foi aprovada em 2026, mas a alteração prática das jornadas depende da promulgação e dos prazos de transição. Portanto, a escala não foi automaticamente encerrada no dia da votação.

A nova escala será 5×2?

A organização geral prevista é de cinco dias de trabalho e dois de descanso. Entretanto, regimes diferenciados poderão ter regras específicas, conforme a legislação e os instrumentos coletivos aplicáveis.

Quem trabalha no comércio terá dois dias de folga?

Os empregados abrangidos pela regra geral terão direito aos dois dias de descanso remunerado após o início da etapa correspondente. Isso não significa que as folgas serão necessariamente aos sábados e domingos.

O trabalhador poderá continuar trabalhando aos sábados?

Sim. A proposta não estabelece uma proibição geral do trabalho aos sábados. A organização dos dias trabalhados dependerá das escalas adotadas e das regras legais aplicáveis.

O trabalhador poderá trabalhar aos domingos?

O trabalho aos domingos continuará sujeito às normas aplicáveis a cada atividade, observadas as regras de descanso e as disposições coletivas. A PEC prevê que um dos dias de repouso seja preferencialmente aos domingos.

O salário será reduzido?

Não em decorrência da redução de jornada estabelecida pela PEC, para os trabalhadores abrangidos. O texto aprovado prevê expressamente a manutenção salarial.

Quem já trabalha 40 horas terá a jornada reduzida?

Não automaticamente. A PEC não determina redução proporcional adicional das jornadas já estabelecidas em 40 horas ou menos. Entretanto, assegura dois dias de descanso semanal remunerado aos trabalhadores abrangidos.

A escala 12×36 será proibida?

Não existe uma proibição automática dessa escala no texto aprovado. A PEC contempla a possibilidade de regimes diferenciados e mecanismos específicos de compensação, sujeitos às condições legais aplicáveis.

A empresa será obrigada a contratar mais funcionários?

Não existe uma obrigação geral de contratar novos empregados apenas em razão da PEC. A necessidade de ampliação do quadro dependerá da demanda operacional e da capacidade de reorganização de cada empresa.

O banco de horas continuará permitido?

A aprovação da PEC não extingue automaticamente o banco de horas. Sua utilização deverá respeitar as regras trabalhistas e coletivas compatíveis com os novos limites de jornada.

Conclusão: o fim da escala 6×1 exige planejamento das empresas

A aprovação da PEC 221/2019 representa uma mudança importante na legislação trabalhista brasileira.

Com a previsão de redução da jornada máxima para 40 horas semanais, ampliação do descanso remunerado e manutenção salarial, a nova organização do trabalho exigirá adaptações tanto dos empregadores quanto dos trabalhadores.

Para as empresas, o principal desafio será conciliar o cumprimento da legislação com a continuidade das operações.

Isso envolve revisar horários, analisar contratos, dimensionar equipes, acompanhar custos e garantir que o registro de ponto esteja configurado corretamente.

Para os trabalhadores, a mudança poderá representar mais tempo disponível para descanso, convivência familiar, estudos e atividades pessoais.

O período de transição previsto na PEC permitirá que as organizações planejem essas alterações, mas a preparação não precisa começar apenas quando os novos limites se tornarem obrigatórios.

Empresas que conhecem suas jornadas, acompanham indicadores e utilizam ferramentas adequadas de gestão de ponto estarão mais preparadas para organizar essa transição.

A Ponto Tecnologia acompanha as transformações da legislação trabalhista e oferece soluções para facilitar a gestão de jornada e a rotina do RH.

Afinal, acompanhar as mudanças é importante, mas preparar a empresa para elas é fundamental.

O post Fim da escala 6×1 aprovado: entenda a nova jornada de trabalho e os impactos para empresas e trabalhadores apareceu primeiro em Ponto Tecnologia.

A resposta está no artigo 58 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), que estabelece critérios para a tolerância de minutos no registro de ponto.

Embora a regra pareça simples, sua aplicação exige atenção. Isso porque a legislação determina limites específicos para as variações de horário, e uma interpretação equivocada pode resultar em descontos indevidos, cálculos incorretos de horas extras e até processos trabalhistas.

Para o setor de Recursos Humanos, compreender essas regras é fundamental para garantir uma gestão de jornada transparente, equilibrada e alinhada à legislação.

Neste artigo, você vai entender como funciona a tolerância de minutos no ponto eletrônico, quais são os limites previstos pela CLT, o que acontece quando eles são ultrapassados e como a tecnologia pode ajudar sua empresa a evitar erros.

O que é a tolerância de minutos no registro de ponto?

A tolerância de minutos é uma regra trabalhista que permite pequenas variações nos horários registrados pelos colaboradores, sem que essas diferenças sejam automaticamente consideradas atrasos ou horas extras.

Na prática, isso significa que o trabalhador não precisa registrar sua entrada e saída exatamente no segundo previsto em sua jornada contratual.

Imagine um colaborador que inicia o expediente às 8h. Em determinados dias, ele pode registrar o ponto às 7h58 ou às 8h03. Essas pequenas diferenças são naturais e podem acontecer por diversos motivos, como deslocamento até o equipamento de ponto ou pequenas variações na rotina.

Para evitar que essas oscilações gerem consequências financeiras desproporcionais, a legislação estabelece uma margem de tolerância.

Entretanto, essa tolerância não é ilimitada e não representa uma autorização para chegar atrasado todos os dias.

Ela funciona como um critério legal para o cálculo da jornada de trabalho, respeitando limites definidos pela CLT.

O que diz o artigo 58 da CLT sobre a tolerância de minutos?

O artigo 58 da CLT trata da duração normal do trabalho e estabelece, em seu parágrafo primeiro, os critérios aplicáveis às pequenas variações nos registros de ponto.

A regra determina que não sejam descontadas nem computadas como jornada extraordinária as variações de horário que respeitem dois limites:

• Até 5 minutos em cada registro de ponto.

• Até 10 minutos no total diário.

Esses dois critérios precisam ser observados simultaneamente.

Isso significa que não basta respeitar o limite de 5 minutos em cada marcação. A soma das variações ao longo do dia também precisa permanecer dentro do limite de 10 minutos.

Um detalhe importante: a regra vale tanto para pequenas variações que reduzam o tempo trabalhado quanto para aquelas que aumentem a jornada.

Portanto, a tolerância beneficia ambos os lados da relação de trabalho, evitando descontos por diferenças mínimas e impedindo que pequenas variações sejam automaticamente contabilizadas como horas extras.

Como funciona a regra dos 5 minutos e 10 minutos diários?

Essa é uma das principais dúvidas relacionadas ao artigo 58 da CLT.

A legislação estabelece dois limites complementares, e compreender essa diferença é essencial para evitar erros no fechamento do ponto.

Limite de 5 minutos por marcação

Cada registro de ponto pode apresentar uma variação de até 5 minutos em relação ao horário previsto.

Por exemplo, se o expediente começa às 8h, uma entrada às 8h04 está dentro do limite individual.

Por outro lado, uma entrada às 8h06 ultrapassa esse limite.

Limite de 10 minutos no total do dia

Além do limite individual, a soma das variações nas marcações não pode ultrapassar 10 minutos diários.

Considere um colaborador com jornada das 8h às 12h e das 13h às 17h.

Se ele registrar a entrada 4 minutos antes, sair para o almoço 3 minutos depois, retornar 2 minutos antes e encerrar o expediente 3 minutos depois, teremos uma soma de 12 minutos de variações.

Mesmo que nenhuma marcação individual tenha ultrapassado 5 minutos, o limite diário foi excedido.

Nesse cenário, a tolerância legal deixa de ser aplicável à apuração dessas variações.

Exemplos práticos de tolerância no ponto

A tabela abaixo apresenta situações hipotéticas, considerando uma jornada das 8h às 12h e das 13h às 17h, sem outras regras especiais de compensação.

No terceiro exemplo, a jornada efetivamente trabalhada é 11 minutos maior que a prevista. Assim, ultrapassada a tolerância, os 11 minutos devem ser considerados na apuração da jornada extraordinária, e não apenas o minuto excedente.

No quarto exemplo, os 6 minutos de atraso deixam de estar protegidos pela tolerância legal, podendo gerar o tratamento correspondente na apuração da jornada.

Esses exemplos demonstram por que o controle de ponto precisa considerar todas as marcações e não apenas o horário de entrada do colaborador.

O que acontece quando o colaborador ultrapassa a tolerância de minutos?

Quando os limites previstos no artigo 58 da CLT são ultrapassados, as diferenças de horário precisam ser consideradas na apuração da jornada.

Entretanto, existe uma distinção importante entre atrasos e horas extras.

Quando o colaborador chega atrasado

Se o trabalhador inicia sua jornada após o horário previsto e ultrapassa a tolerância legal, o período de atraso pode ser considerado para desconto salarial, desde que não exista justificativa, compensação válida ou outra condição que impeça o desconto.

Por exemplo, se o expediente começa às 8h e o colaborador registra a entrada às 8h08, os 8 minutos de atraso poderão ser considerados na apuração.

Isso não significa que a empresa seja obrigada a descontar o período. A organização pode adotar políticas mais favoráveis, desde que respeite a legislação e as normas coletivas aplicáveis.

Quando o colaborador trabalha além do horário

A situação também pode acontecer no encerramento do expediente.

Imagine que o horário de saída seja às 18h, mas o trabalhador registre o ponto às 18h12 porque permaneceu realizando suas atividades.

Nesse caso, ultrapassada a tolerância legal, o período excedente deve ser considerado na apuração da jornada.

Conforme a situação, poderá gerar pagamento de horas extras ou compensação por meio de um regime válido de banco de horas.

É importante destacar que a empresa não pode simplesmente desconsiderar os primeiros 10 minutos e contabilizar apenas o período restante.

Quando a tolerância legal é ultrapassada, a apuração deve considerar a totalidade do tempo excedente correspondente, conforme o entendimento consolidado da Justiça do Trabalho.

O que diz a Súmula 366 do TST?

Além do artigo 58 da CLT, outro fundamento importante para compreender a tolerância de minutos é a Súmula 366 do Tribunal Superior do Trabalho (TST).

Esse entendimento estabelece que as pequenas variações de horário não devem ser descontadas nem computadas como jornada extraordinária quando respeitados os limites legais.

Entretanto, quando esses limites são ultrapassados, o tempo excedente à jornada normal deve ser considerado integralmente.

A interpretação é especialmente importante porque evita uma prática incorreta: considerar que os primeiros minutos sempre podem ser ignorados, independentemente do tempo efetivamente trabalhado.

Imagine que um colaborador permaneça 15 minutos além do horário contratual.

Não seria correto desconsiderar automaticamente 10 minutos e pagar apenas 5 minutos de horas extras com fundamento no artigo 58.

Se os 15 minutos representam tempo efetivamente trabalhado e não existe compensação válida, a apuração deve considerar o período extraordinário completo.

A Súmula 366 também esclarece que, ultrapassada a tolerância, não importa, para essa finalidade, a natureza das atividades realizadas no tempo residual.

Isso torna ainda mais importante identificar corretamente os horários registrados e as condições em que o trabalhador permanece à disposição da empresa.

A tolerância de minutos pode ser utilizada todos os dias?

Sim. A regra do artigo 58 da CLT pode ser aplicada diariamente, desde que sejam respeitados os limites estabelecidos.

Entretanto, é importante diferenciar a tolerância legal de uma política de flexibilidade de horários.

A tolerância existe para evitar que pequenas oscilações no registro de ponto produzam consequências salariais. Ela não altera automaticamente o horário contratual do trabalhador.

Por exemplo, um colaborador contratado para iniciar suas atividades às 8h não passa a ter o direito de começar às 8h05 todos os dias simplesmente porque existe uma margem de tolerância.

A empresa continua podendo estabelecer regras de pontualidade e orientar seus colaboradores sobre o cumprimento dos horários.

O que não pode ocorrer é a aplicação de descontos salariais em desacordo com os limites previstos na legislação.

Da mesma forma, a tolerância não deve ser utilizada para exigir que os trabalhadores iniciem suas atividades antecipadamente sem o devido reconhecimento do tempo trabalhado.

A empresa pode estabelecer uma tolerância maior que 10 minutos?

A legislação estabelece os limites de 5 minutos por marcação e 10 minutos diários como referência para a desconsideração das pequenas variações de jornada.

Uma empresa pode adotar uma política interna mais favorável aos colaboradores, por exemplo, deixando de descontar determinados atrasos.

Entretanto, isso não significa que possa ampliar unilateralmente a tolerância para deixar de remunerar períodos efetivamente trabalhados.

Imagine que uma organização estabeleça uma tolerância de 15 minutos na saída e determine que qualquer trabalho realizado nesse período não será remunerado.

Essa prática pode gerar questionamentos trabalhistas, porque uma política interna não pode simplesmente afastar direitos assegurados pela legislação.

Acordos e convenções coletivas também precisam ser analisados, considerando os limites legais e constitucionais aplicáveis.

Portanto, antes de configurar regras diferentes no sistema de ponto, o RH deve verificar as disposições legais, contratuais e coletivas da categoria.

A tolerância de minutos também vale para o intervalo de almoço?

Sim, as pequenas variações nas marcações de saída e retorno do intervalo podem ser consideradas na apuração da tolerância prevista no artigo 58.

Contudo, existe um cuidado importante.

A tolerância de minutos no registro de ponto não deve ser confundida com a obrigação de conceder corretamente o intervalo intrajornada.

O artigo 71 da CLT estabelece regras específicas para os períodos de descanso e alimentação.

Em regra, jornadas superiores a seis horas exigem intervalo mínimo de uma hora, ressalvadas as hipóteses legais de redução.

Se um colaborador possui intervalo previsto das 12h às 13h, mas retorna às 12h45, a empresa não pode simplesmente utilizar a tolerância do artigo 58 para desconsiderar a redução do descanso.

Nesse caso, é necessário analisar as regras específicas do intervalo intrajornada e as consequências previstas na legislação.

A supressão parcial do intervalo mínimo obrigatório pode gerar o pagamento do período suprimido, acrescido de 50%, conforme o artigo 71, parágrafo quarto, da CLT.

Por isso, a gestão do ponto deve tratar separadamente as pequenas variações de horário e o cumprimento dos intervalos obrigatórios.

Chegar antes do horário significa ter direito a horas extras?

Nem sempre.

Uma questão importante é identificar se o colaborador estava efetivamente trabalhando ou à disposição do empregador.

O artigo 4º da CLT estabelece critérios para definir o tempo de serviço efetivo.

Com a Reforma Trabalhista de 2017, o dispositivo também passou a prever situações em que a permanência nas dependências da empresa, por escolha própria do trabalhador e para atividades particulares, não caracteriza necessariamente tempo à disposição do empregador.

Entre os exemplos previstos estão situações relacionadas a descanso, alimentação, higiene pessoal e troca de uniforme quando a troca no local não é obrigatória.

Imagine que um colaborador chegue 20 minutos antes do expediente apenas para tomar café e aguardar o início de suas atividades.

Essa situação precisa ser diferenciada daquela em que o trabalhador chega antecipadamente e já começa a executar tarefas determinadas pela empresa.

O ponto central é que a permanência física na empresa não significa, por si só, que todo o período deva ser considerado hora extra.

A análise deve considerar as circunstâncias concretas, a legislação aplicável e a existência de efetiva prestação de serviços ou tempo à disposição do empregador.

Qual é a diferença entre tolerância de minutos, horário flexível e banco de horas?

Embora estejam relacionados à jornada de trabalho, esses três conceitos possuem finalidades diferentes.

A tolerância não representa um sistema de compensação.

Se o colaborador ultrapassa os limites legais, o tempo excedente precisa receber o tratamento adequado.

Já no banco de horas, os períodos podem ser compensados conforme as condições previstas na legislação e nos instrumentos aplicáveis.

Essa distinção é fundamental para evitar que o RH utilize a tolerância como se fosse uma ferramenta automática de compensação de atrasos e horas extras.

Quais erros as empresas mais cometem ao aplicar a tolerância de minutos?

Mesmo sendo uma regra relativamente conhecida, a tolerância de minutos ainda provoca inconsistências na gestão da jornada.

Entre os erros mais comuns estão:

1. Considerar apenas o limite de 5 minutos: ignorar que também existe um limite diário de 10 minutos.

2. Descontar automaticamente qualquer atraso: desconsiderar pequenas variações protegidas pela legislação.

3. Pagar apenas os minutos que ultrapassam a tolerância: deixar de considerar a totalidade do período extraordinário quando a regra é excedida.

4. Utilizar a tolerância para reduzir intervalos obrigatórios: confundir regras de registro de ponto com regras de descanso.

5. Configurar parâmetros inadequados no sistema: utilizar critérios incompatíveis com a jornada ou com as normas aplicáveis.

6. Não acompanhar as ocorrências recorrentes: deixar de identificar padrões de atrasos, horas extras e inconsistências.

Esses problemas podem parecer pequenos quando analisados individualmente, mas seus efeitos podem se acumular ao longo de meses.

Como pequenos erros podem gerar impactos financeiros?

Considere uma empresa com 50 colaboradores.

Se cada trabalhador realizar, em média, 12 minutos de horas extras não contabilizadas por dia, durante 22 dias úteis, teremos:

Esse é um exemplo hipotético, mas demonstra como diferenças aparentemente pequenas podem representar um volume expressivo de horas ao final do mês.

Dependendo dos salários, adicionais aplicáveis e reflexos trabalhistas, o impacto financeiro pode ser significativo.

Além dos custos, inconsistências recorrentes podem comprometer a confiança dos colaboradores nos registros de jornada e aumentar a exposição da empresa a reclamações trabalhistas.

Como a tecnologia pode ajudar a aplicar corretamente a tolerância de minutos?

Gerenciar manualmente as variações de horário de uma equipe pode ser trabalhoso, especialmente em empresas com diferentes jornadas, escalas e turnos.

A cada fechamento de ponto, o RH precisa analisar registros, identificar ocorrências, conferir justificativas e verificar se as regras estão sendo aplicadas corretamente.

É nesse cenário que um sistema de gestão de ponto se torna um aliado importante.

Com o Secullum RH, solução disponibilizada pela Ponto Tecnologia, as empresas podem centralizar informações da jornada, acompanhar ocorrências e organizar os processos de tratamento do ponto.

Mais precisão na apuração da jornada

Um sistema de gestão de ponto permite trabalhar com regras e parâmetros de apuração, reduzindo a dependência de conferências exclusivamente manuais.

Com uma configuração adequada, o RH consegue analisar as variações de horário conforme os critérios estabelecidos para cada jornada.

É importante que os parâmetros de tolerância sejam revisados durante a implantação e sempre que houver mudanças nas regras aplicáveis.

Acompanhamento de atrasos e horas extras

Além da apuração, a gestão de ponto oferece informações relevantes para identificar padrões de comportamento.

Com relatórios e indicadores, os gestores podem acompanhar atrasos recorrentes, períodos extraordinários e outras ocorrências que mereçam atenção.

Essas informações ajudam a diferenciar situações pontuais de problemas que exigem mudanças nos processos internos.

Auditoria por IA no Secullum RH

Outro recurso importante é a Auditoria por IA do Secullum RH.

A funcionalidade auxilia na identificação e análise de situações relacionadas à jornada, como horas extras e possíveis irregularidades nos intervalos.

Com uma visão organizada das ocorrências e indicadores de criticidade, o RH pode direcionar sua atenção aos casos que exigem maior cuidado.

A tecnologia não substitui a interpretação da legislação nem a avaliação dos profissionais responsáveis, mas contribui para uma gestão mais preventiva e estruturada.

Mais transparência para os colaboradores

Uma gestão eficiente também depende da participação dos trabalhadores.

O acesso aos registros de ponto, espelhos de jornada e informações relacionadas às ocorrências contribui para reduzir dúvidas e facilitar a comunicação com o RH.

No Secullum RH, os recursos voltados ao colaborador permitem acompanhar informações da jornada e utilizar funcionalidades de consulta e solicitação, conforme as permissões disponibilizadas pela empresa.

O que a Portaria 671/2021 determina sobre o controle de ponto?

Além da CLT, as empresas precisam observar as normas relacionadas ao registro eletrônico de jornada.

A Portaria 671/2021 regulamenta aspectos importantes dos sistemas de ponto eletrônico e estabelece requisitos para os diferentes modelos de registradores.

Entre os modelos previstos estão:

• REP-C, Registrador Eletrônico de Ponto Convencional.

• REP-A, Registrador Eletrônico de Ponto Alternativo.

• REP-P, Registrador Eletrônico de Ponto via Programa.

A regulamentação também estabelece critérios para o tratamento das marcações e a geração de arquivos e relatórios.

Um aspecto fundamental é a preservação dos registros originais.

O sistema não deve simplesmente modificar o horário efetivamente registrado para fazer com que ele corresponda à jornada contratual.

A tolerância deve ser aplicada no tratamento e na apuração das informações, preservando a fidelidade das marcações realizadas.

Esse cuidado permite maior rastreabilidade e contribui para a transparência em fiscalizações e eventuais questionamentos trabalhistas.

Como o RH pode evitar problemas com a tolerância de minutos?

A aplicação correta do artigo 58 depende de uma combinação entre conhecimento da legislação, processos internos bem definidos e ferramentas adequadas.

Algumas medidas são especialmente importantes:

• Revisar as regras de jornada e as disposições das convenções coletivas.

• Configurar corretamente a tolerância no sistema de gestão de ponto.

• Orientar os colaboradores sobre os horários contratuais e os critérios de apuração.

• Conferir periodicamente os registros e as ocorrências.

• Diferenciar tolerância, banco de horas e flexibilização de jornada.

• Manter os registros originais e os históricos de tratamento disponíveis.

• Investigar divergências recorrentes antes do fechamento da folha de pagamento.

Também é recomendável que o RH trabalhe em conjunto com os gestores para identificar situações em que a organização do trabalho esteja contribuindo para a realização frequente de horas extras.

Afinal, controlar corretamente a jornada não significa apenas calcular minutos. Significa compreender como o tempo de trabalho está sendo utilizado e quais oportunidades existem para melhorar os processos.

Perguntas frequentes sobre a tolerância de minutos na CLT

O funcionário pode chegar 5 minutos atrasado todos os dias?

A tolerância legal pode ser aplicada diariamente, mas não representa uma autorização para descumprir o horário contratual. O colaborador continua responsável pela pontualidade e pelo cumprimento de sua jornada.

A empresa pode descontar 6 minutos de atraso?

Em regra, quando uma marcação ultrapassa o limite individual de 5 minutos, a diferença deixa de estar protegida pela tolerância do artigo 58. O eventual desconto deve considerar a jornada efetiva, as justificativas e as regras aplicáveis.

Os 10 minutos de tolerância são por entrada e saída?

Não. Os 10 minutos representam o limite máximo diário. Além disso, cada marcação deve respeitar a variação máxima de 5 minutos.

Se o funcionário fizer 15 minutos extras, a empresa paga apenas 5?

Não. Quando o período corresponde a tempo extraordinário efetivamente trabalhado, a superação da tolerância exige considerar a totalidade dos minutos excedentes, e não apenas aqueles acima dos primeiros 10 minutos.

A tolerância vale para quem trabalha em escala 12×36?

O artigo 58 também pode ser relevante para trabalhadores em escala 12×36, observadas as particularidades desse regime e eventuais disposições legais ou coletivas aplicáveis.

O sistema de ponto pode alterar automaticamente o horário registrado?

O sistema de tratamento pode aplicar critérios de apuração, mas não deve adulterar as marcações originais. A Portaria 671/2021 estabelece requisitos para preservar a integridade e a rastreabilidade dos registros.

Conclusão: pequenos minutos exigem grande atenção do RH

A tolerância de minutos prevista no artigo 58 da CLT é uma regra importante para equilibrar as relações de trabalho e evitar que pequenas oscilações de horário produzam consequências indevidas.

Entretanto, sua aplicação exige mais do que conhecer os limites de 5 minutos por marcação e 10 minutos diários.

É necessário compreender como essas variações se relacionam com horas extras, atrasos, intervalos, banco de horas e diferentes modelos de jornada.

Para as empresas, uma configuração inadequada pode resultar em erros de apuração, pagamentos incorretos e questionamentos trabalhistas.

Por isso, investir em processos claros e em ferramentas de gestão é uma maneira de reduzir riscos e proporcionar maior segurança às decisões do RH.

A Ponto Tecnologia oferece soluções para modernizar o controle de jornada, incluindo o Secullum RH, que auxilia empresas na organização dos registros, acompanhamento de ocorrências e gestão de informações trabalhistas.

Com a tecnologia adequada e uma equipe preparada, é possível transformar uma rotina operacional complexa em um processo mais simples, transparente e eficiente.

Quer melhorar a gestão de ponto da sua empresa? Conheça o Secullum RH na Ponto Tecnologia e descubra como simplificar o controle da jornada dos seus colaboradores.

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Mas permitir que um colaborador trabalhe de casa envolve muito mais do que entregar um notebook e liberar o acesso aos sistemas corporativos.

Política de home office, controle de jornada, equipamentos, despesas, ergonomia, segurança da informação e limites de comunicação são alguns dos pontos que precisam ser avaliados antes de implementar ou ampliar o trabalho remoto.

A legislação brasileira reconhece expressamente o teletrabalho ou trabalho remoto como a prestação de serviços fora das dependências do empregador, de maneira preponderante ou não, utilizando tecnologias da informação e comunicação. Isso significa, inclusive, que o comparecimento habitual à empresa para determinadas atividades não descaracteriza necessariamente o regime remoto. Legislação Senado

Para o empresário, portanto, a pergunta deixou de ser apenas “meu funcionário pode trabalhar de casa?”. A questão mais importante passou a ser:

como organizar o trabalho remoto para que a flexibilidade não se transforme em descontrole?

Trabalho remoto precisa estar formalizado

Um dos primeiros cuidados está na própria relação contratual.

O artigo 75-C da CLT estabelece que a prestação de serviços em regime de teletrabalho ou trabalho remoto deve constar expressamente no contrato individual de trabalho. A legislação também prevê regras para a alteração entre os regimes presencial e remoto. Legislação Senado

Na prática, isso significa que o home office não deveria funcionar apenas com base em acordos informais entre gestores e colaboradores.

A empresa deve estabelecer critérios claros sobre questões como local de trabalho, atividades que poderão ser realizadas remotamente, horários quando aplicáveis, comparecimento presencial, equipamentos, comunicação, segurança e responsabilidades.

Além do contrato, uma política interna de trabalho remoto pode ser uma ferramenta importante para transformar essas regras em procedimentos compreensíveis para toda a organização.

O que deve constar em uma política de home office?

Não existe um único modelo capaz de atender todas as empresas. Uma organização com cinco colaboradores administrativos tem necessidades diferentes de uma companhia com centenas de funcionários distribuídos pelo país.

Ainda assim, alguns assuntos merecem atenção especial.

Uma boa política pode esclarecer, por exemplo:

• quais cargos e atividades são elegíveis ao trabalho remoto ou híbrido;
• quantos dias poderão ser realizados fora da empresa;
• como será feito o controle da jornada, quando aplicável;
• quais serão os horários esperados de disponibilidade;
• como serão tratados atrasos, faltas e horas extras;
• quais equipamentos serão fornecidos;
• quem será responsável pela manutenção dos equipamentos;
• como funcionarão eventuais reembolsos ou ajudas de custo;
• quais requisitos de ergonomia e segurança devem ser observados;
• quais sistemas e dispositivos poderão acessar informações corporativas;
• quais cuidados devem ser adotados com documentos e dados pessoais;
• como funcionarão reuniões, comunicações e convocações presenciais;
• quais são os períodos destinados ao descanso e à desconexão.

O objetivo não deve ser criar um manual excessivamente burocrático. É justamente o contrário. Quanto mais claras forem as regras, menor será a necessidade de resolver exceções diariamente.

Controle de jornada no home office: o remoto não significa ausência de controle

Esse é um dos pontos que mais podem gerar confusão.

A legislação atual permite que o empregado em teletrabalho ou trabalho remoto preste serviços por jornada ou por produção ou tarefa. A exceção prevista no artigo 62 da CLT alcança especificamente os empregados em teletrabalho que prestam serviços por produção ou tarefa. Legislação Senado

Por isso, não é adequado partir da premissa de que todo funcionário em home office está automaticamente dispensado do controle de jornada.

Quando houver jornada controlada, a empresa precisa ter processos capazes de registrar adequadamente horários, intervalos, horas extras, atrasos e demais ocorrências.

E aqui surge um ponto importante para a gestão: controle de jornada não deve ser confundido com vigilância do trabalhador.

A empresa não precisa transformar o home office em um ambiente de monitoramento permanente de telas, mensagens ou movimentos. O objetivo é manter registros adequados da jornada e regras claras sobre disponibilidade.

Como o Secullum RH pode ajudar nessa organização?

É justamente nesse ponto que a tecnologia pode simplificar o processo sem tornar a relação de trabalho invasiva. No Secullum RH, o colaborador pode realizar o registro de ponto pelo aplicativo, inclusive fora das dependências da empresa, enquanto o RH centraliza as informações da jornada em um único ambiente. Recursos como geolocalização, registro por aplicativo, envio de justificativas e atestados, consulta ao espelho de ponto e acompanhamento de ocorrências ajudam a organizar equipes presenciais, híbridas e remotas. Para o gestor, a vantagem está menos em “fiscalizar quem está em casa” e mais em ter informações confiáveis para administrar horas extras, intervalos, ausências e inconsistências, evitando que a flexibilidade do trabalho remoto resulte em controles paralelos por planilhas, mensagens ou conferências manuais.

Horas extras também merecem atenção

Um dos riscos do home office está justamente na facilidade de continuar trabalhando.

No escritório, existem sinais claros de encerramento do expediente. As pessoas desligam o computador, deixam o ambiente e voltam para casa. No trabalho remoto, essa fronteira pode desaparecer.

Um funcionário pode responder uma mensagem às 19h, acessar novamente o sistema às 21h e conferir um e-mail antes de dormir.

Por isso, empresas que adotam controle de jornada precisam acompanhar não apenas se o funcionário está cumprindo suas horas, mas também se está ultrapassando sua jornada com frequência.

O acompanhamento de horas extras deixa de ser apenas uma tarefa de fechamento da folha. Ele pode revelar problemas de gestão, equipes subdimensionadas, distribuição inadequada de tarefas ou uma cultura de disponibilidade permanente.

Direito à desconexão: home office não significa disponibilidade 24 horas

A tecnologia tornou muito fácil entrar em contato com qualquer pessoa a qualquer momento. E-mail, WhatsApp, sistemas corporativos e aplicativos acompanham o trabalhador praticamente durante todo o dia.

Isso não significa que o empregado deva estar permanentemente disponível.

A própria CLT permite que acordo individual estabeleça horários e meios de comunicação entre empregado e empregador, desde que sejam assegurados os repousos legais. Além disso, a legislação estabelece que o simples uso de equipamentos tecnológicos fora da jornada normal não constitui automaticamente tempo à disposição, prontidão ou sobreaviso, ressalvadas previsões em acordo individual ou instrumento coletivo. Legislação Senado

O tema da desconexão vem ganhando relevância justamente porque a hiperconectividade pode apagar as fronteiras entre trabalho e vida pessoal. Estudo publicado na Revista do Tribunal Superior do Trabalho relaciona essa discussão aos riscos de hiperconexão, estresse e burnout no teletrabalho. Revista do TST

Para o empresário, uma medida simples pode fazer diferença: estabelecer regras de comunicação.

A empresa pode definir quais canais devem ser utilizados, quais situações realmente justificam contato fora do expediente e quais horários devem ser respeitados.

Uma cultura na qual mensagens enviadas à noite exigem resposta imediata pode acabar criando uma jornada informal que não aparece claramente nos processos internos.

Equipamentos e ajuda de custo: quem paga o quê?

Internet, energia elétrica, computador, monitor, cadeira, headset e outros recursos podem fazer parte da estrutura necessária para trabalhar de casa.

Mas não existe uma resposta universal dizendo que toda empresa deve pagar determinado valor mensal de ajuda de custo.

O artigo 75-D da CLT estabelece que as responsabilidades pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária ao trabalho remoto, assim como o eventual reembolso de despesas do empregado, devem estar previstas em contrato escrito. A legislação também determina que essas utilidades não integram a remuneração. Normas Legais

Portanto, o caminho mais seguro é evitar acordos vagos.

A empresa deve deixar documentado quem fornece o computador, quem responde pela manutenção, quais despesas poderão ser reembolsadas, quais comprovantes serão necessários e o que acontece com os equipamentos quando o regime remoto termina.

Também é fundamental verificar a convenção ou o acordo coletivo aplicável à categoria. Existem instrumentos coletivos que estabelecem condições específicas para trabalho remoto, inclusive valores ou critérios relacionados a ajuda de custo. Mediador

Ergonomia também existe dentro de casa

Trabalhar de casa não elimina os cuidados relacionados à saúde e à segurança do trabalhador.

O artigo 75-E da CLT determina que o empregador instrua expressamente os empregados sobre as precauções necessárias para evitar doenças e acidentes de trabalho. O empregado, por sua vez, deve assinar termo de responsabilidade comprometendo-se a seguir essas orientações. Senado Legislação

A NR-17, que trata de ergonomia, estabelece parâmetros voltados à adaptação das condições de trabalho às características psicofisiológicas dos trabalhadores. Serviços e Informações do Brasil

Na prática, a empresa pode orientar sobre aspectos como postura, posicionamento de monitor e teclado, iluminação, pausas, organização da estação de trabalho e condições adequadas para execução das atividades.

Não basta simplesmente enviar um documento para assinatura. É recomendável que exista orientação efetiva e que o assunto faça parte da política de saúde e segurança da organização.

Segurança da informação precisa sair do escritório junto com o funcionário

Existe ainda outro desafio que muitas empresas percebem apenas depois de implementar o home office: os dados corporativos também foram para casa.

O funcionário pode trabalhar conectado ao Wi-Fi residencial, acessar documentos corporativos pelo notebook, realizar reuniões em ambientes compartilhados e manipular informações de clientes fora da estrutura física da empresa.

Isso exige uma política de segurança compatível com o trabalho remoto.

A LGPD determina princípios como finalidade, necessidade, transparência, segurança e prevenção no tratamento de dados pessoais. As organizações devem adotar medidas para proteger essas informações contra acessos não autorizados e situações acidentais ou ilícitas. Serviços e Informações do Brasil

Algumas boas práticas incluem utilizar equipamentos corporativos quando possível, autenticação multifator, senhas fortes, bloqueio automático de tela, sistemas atualizados, VPN quando necessária, restrições de acesso conforme a função e regras claras para armazenamento e compartilhamento de arquivos.

O Governo Federal também mantém materiais específicos de boas práticas de segurança da informação voltados ao teletrabalho. Serviços e Informações do Brasil

O maior erro é administrar o home office na informalidade

O trabalho remoto pode oferecer flexibilidade para colaboradores e empresas. O problema começa quando essa flexibilidade é confundida com ausência de regras.

Um funcionário trabalha das 8h às 18h. Outro prefere começar às 10h. Um gestor envia mensagens durante a noite. Outro exige respostas no WhatsApp aos finais de semana. Alguns colaboradores utilizam computadores pessoais, outros receberam equipamentos da empresa. Ninguém sabe exatamente quais despesas podem ser reembolsadas.

Individualmente, cada situação pode parecer pequena. Somadas, elas criam um ambiente difícil de administrar.

Por isso, o empresário que deseja adotar o trabalho remoto de maneira sustentável deve pensar em processos antes de pensar apenas em ferramentas.

Contrato, política interna, jornada, ergonomia, equipamentos, comunicação, proteção de dados e responsabilidades precisam conversar entre si.

Checklist para o empresário: sua política de trabalho remoto está preparada?

Antes de considerar o processo estruturado, vale responder algumas perguntas:

1. O regime de trabalho remoto está formalizado contratualmente?
2. A empresa definiu quem pode trabalhar remotamente e em quais condições?
3. Está claro se o colaborador trabalha por jornada ou por produção ou tarefa?
4. Quando existe controle de jornada, há uma ferramenta adequada para registrar o ponto?
5. Existe acompanhamento de horas extras e intervalos?
6. A empresa definiu horários e canais de comunicação?
7. Existem orientações para preservar os períodos de descanso?
8. Está definido quem fornece e mantém os equipamentos?
9. Reembolsos e eventuais ajudas de custo possuem regras documentadas?
10. Os colaboradores receberam orientações de ergonomia e prevenção de acidentes?
11. Existem regras de segurança da informação para acesso remoto?
12. A empresa verificou a convenção ou acordo coletivo aplicável à categoria?

Se várias dessas respostas forem “não”, o problema não significa necessariamente que o home office precisa acabar. Significa que a política precisa amadurecer.

Trabalho remoto funciona melhor quando existe confiança, mas também processo

O home office não precisa significar perda de controle para a empresa, assim como controle não precisa significar vigilância excessiva sobre o colaborador.

O equilíbrio está em criar regras simples, documentadas e compatíveis com a realidade da organização.

Uma política bem construída permite que o empresário saiba como a jornada será registrada, que o RH tenha informações confiáveis, que os colaboradores conheçam seus limites e responsabilidades e que questões relacionadas a equipamentos, despesas, ergonomia e segurança não sejam resolvidas apenas quando surge um problema.

A tecnologia pode facilitar boa parte desse processo, especialmente na gestão da jornada. Mas ela deve ser utilizada como suporte a uma política bem estruturada, e não como substituta dela.

No trabalho remoto, flexibilidade e organização não são conceitos opostos. Quando caminham juntas, ajudam a construir um modelo mais sustentável tanto para a empresa quanto para quem trabalha nela.

O post Trabalho remoto: o que a empresa precisa definir para evitar problemas na gestão apareceu primeiro em Ponto Tecnologia.

Isso significa que a preocupação com a LGPD no RH não começa apenas quando um colaborador é contratado. Ela pode surgir ainda no processo seletivo e continuar mesmo depois do desligamento.

A Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais, Lei nº 13.709/2018, estabelece regras para o tratamento de informações relacionadas a pessoas naturais identificadas ou identificáveis. A própria Autoridade Nacional de Proteção de Dados, ANPD, explica que informações como nome, endereço, telefone, documentos e geolocalização podem ser consideradas dados pessoais. Serviços e Informações do Brasil

Para o RH, portanto, adequação à LGPD não significa apenas colocar uma cláusula em um contrato. É necessário analisar quais informações são coletadas, por que são necessárias, quem pode acessá-las, onde ficam armazenadas, com quem são compartilhadas e quando devem ser eliminadas.

O que é LGPD e por que ela merece atenção especial do RH?

A LGPD regulamenta o tratamento de dados pessoais no Brasil. E a palavra “tratamento” possui um significado bastante amplo.

Ela não se refere somente ao armazenamento de uma informação em um sistema.

Coletar, receber, consultar, utilizar, compartilhar, transmitir, arquivar, armazenar, modificar e eliminar informações são exemplos de operações que podem fazer parte do tratamento de dados pessoais. LGPD Curitiba

Isso faz com que praticamente todo o ciclo de relacionamento entre empresa e trabalhador tenha alguma conexão com proteção de dados.

Pense no processo de contratação.

Um candidato envia currículo com nome, telefone, e-mail, endereço, histórico profissional e formação acadêmica. Durante as etapas seguintes, outras informações podem ser solicitadas.

Quando ocorre a contratação, o volume aumenta consideravelmente.

O RH passa a lidar com documentos, informações bancárias, dados de dependentes, benefícios, registros de jornada, férias, ausências e diversas outras informações necessárias à administração da relação de trabalho.

Por isso, o RH está entre as áreas que mais precisam desenvolver uma cultura de proteção de dados dentro das empresas.

Quais dados pessoais o RH costuma tratar?

A quantidade depende das características da empresa, da função exercida e dos processos internos, mas alguns exemplos são bastante comuns:

Dados cadastrais: nome, CPF, RG, endereço, telefone, e-mail e data de nascimento.

Dados profissionais: cargo, salário, histórico profissional, avaliações, treinamentos e informações relacionadas ao contrato de trabalho.

Dados financeiros: conta bancária, remuneração, benefícios e informações necessárias aos pagamentos.

Dados de jornada: horários de entrada e saída, intervalos, horas extras, banco de horas, ausências e registros de ponto.

Dados de localização: podem aparecer, por exemplo, em determinados sistemas utilizados para registro de ponto por aplicativo.

Imagens: fotografias cadastrais, imagens utilizadas em sistemas internos e outros registros associados ao colaborador.

Informações de saúde: atestados, afastamentos e outras informações médicas necessárias em determinados processos trabalhistas e previdenciários.

Dados biométricos: impressão digital ou características biométricas utilizadas em tecnologias de identificação.

E é justamente nas últimas categorias que a atenção precisa aumentar.

Dados pessoais e dados pessoais sensíveis não são a mesma coisa

A LGPD estabelece uma proteção diferenciada para determinadas informações classificadas como dados pessoais sensíveis.

Entre elas estão informações relacionadas à saúde, origem racial ou étnica, convicção religiosa, opinião política, filiação sindical, vida sexual e dados genéticos ou biométricos vinculados a uma pessoa natural. Serviços e Informações do Brasil

Isso possui uma consequência direta para o RH.

Um atestado médico pode envolver informações de saúde. Já a biometria utilizada para identificar um trabalhador é classificada pela LGPD como dado pessoal sensível.

A ANPD também destaca que a biometria utilizada para identificação ou autenticação exige atenção especial devido aos potenciais riscos à privacidade e aos direitos dos titulares. Serviços e Informações do Brasil

Portanto, empresas que utilizam biometria ou reconhecimento facial para controle de ponto e controle de acesso precisam considerar a proteção dessas informações desde a implementação da tecnologia.

LGPD no recrutamento: os cuidados começam antes da contratação

Um erro comum é imaginar que a empresa só precisa se preocupar com dados pessoais depois que o candidato se torna funcionário.

Na realidade, o processo começa antes.

Ao receber um currículo, a empresa já passa a tratar informações pessoais.

Por isso, alguns questionamentos são importantes:

A empresa precisa realmente de todas as informações solicitadas?

Quem consegue visualizar os currículos?

Eles ficam armazenados em e-mails pessoais dos recrutadores?

São encaminhados por aplicativos de mensagens?

Por quanto tempo os currículos de candidatos não contratados permanecem armazenados?

Eles serão mantidos para futuras oportunidades?

Essas perguntas ajudam a aplicar um dos conceitos fundamentais da proteção de dados, coletar e manter aquilo que realmente possui uma finalidade definida.

Solicitar informações excessivas “porque talvez sejam úteis no futuro” pode aumentar desnecessariamente a exposição da empresa.

O princípio da necessidade muda a maneira como o RH coleta informações

Um bom exercício para qualquer departamento de RH é olhar para cada campo de seus formulários e perguntar:

Por que precisamos dessa informação?

Se ninguém consegue explicar a finalidade daquele dado, talvez seja necessário rever sua coleta.

Esse raciocínio vale para formulários de candidatos, fichas cadastrais, documentos de admissão, pesquisas internas e diversos outros processos.

A preocupação é especialmente relevante porque documentos antigos costumam carregar campos criados há muitos anos, quando a discussão sobre privacidade ainda não fazia parte da rotina corporativa.

Um relatório recente do Conselho Nacional de Proteção de Dados Pessoais e da Privacidade apontou justamente a coleta excessiva e desproporcional de informações e a falta de governança de dados no RH como pontos críticos nas relações de trabalho. Serviços e Informações do Brasil

Ou seja, adequação à LGPD também significa revisar processos que sempre foram feitos da mesma maneira.

A empresa precisa pedir consentimento do funcionário para tudo?

Não.

Esse é um dos pontos que mais geram confusão quando se fala em LGPD.

O consentimento é apenas uma das hipóteses legais previstas para o tratamento de dados pessoais.

Dentro de uma relação trabalhista existem diversas situações em que o tratamento de informações pode decorrer, por exemplo, do cumprimento de obrigação legal ou regulatória, da execução de determinadas obrigações relacionadas ao vínculo ou de outras hipóteses previstas na legislação.

Por isso, simplesmente inserir uma autorização genérica dizendo que o empregado “concorda com o tratamento de todos os seus dados” não resolve, por si só, a adequação à LGPD.

A organização precisa identificar a finalidade do tratamento e verificar qual hipótese legal é aplicável àquela operação específica.

Quando estão envolvidos dados pessoais sensíveis, como informações de saúde e biometria, a análise exige ainda mais atenção.

Biometria e reconhecimento facial exigem cuidados adicionais

Tecnologias biométricas são cada vez mais utilizadas nas empresas para autenticação, controle de acesso e registro de ponto.

Elas oferecem praticidade e segurança, mas trazem uma característica importante.

Uma senha pode ser alterada. Uma característica biométrica pertence à própria pessoa.

Por isso, proteger esse tipo de informação é particularmente relevante.

A ANPD classifica a biometria vinculada a uma pessoa natural como dado pessoal sensível e já destacou os riscos que tecnologias biométricas podem representar para a privacidade. Serviços e Informações do Brasil

Na prática, empresas que utilizam reconhecimento facial, impressão digital ou outros métodos biométricos precisam observar questões como controle de acesso às informações, segurança dos sistemas, finalidade do tratamento e governança dos dados.

E existe uma diferença importante.

Uma fotografia comum não é automaticamente um dado biométrico sensível. Segundo entendimento técnico da ANPD, imagens passam a ter essa característica quando são submetidas a tratamento destinado à coleta e análise de atributos biométricos para determinadas finalidades. Serviços e Informações do Brasil

LGPD e controle de ponto

A gestão da jornada também merece atenção.

Um sistema de ponto pode reunir diferentes informações relacionadas ao trabalhador, como registros de entrada e saída, horários, justificativas, localização e, dependendo da tecnologia utilizada, fotografia ou biometria.

No conteúdo anterior do blog da Ponto Tecnologia, já destacamos que sistemas modernos podem utilizar recursos como aplicativos, geolocalização e reconhecimento facial na gestão da jornada. Textos Ponto Tecnologia Fev_Mar…

Isso torna importante escolher tecnologias que permitam estabelecer permissões de acesso e manter as informações protegidas.

No Secullum RH, por exemplo, recursos de gestão de jornada permitem centralizar processos que antes poderiam ficar espalhados entre planilhas, documentos e diferentes canais.

Essa organização não elimina as responsabilidades da empresa perante a LGPD, mas pode contribuir para uma gestão mais estruturada das informações.

Controle de acesso também envolve proteção de dados

A mesma lógica vale para o controle de acesso físico.

Quando uma empresa utiliza reconhecimento facial, biometria, cartões vinculados a pessoas ou credenciais individuais para permitir a entrada em determinados ambientes, ela passa a gerar registros associados aos usuários.

Esses registros podem indicar quem entrou, quando entrou e quais áreas foram acessadas.

Por isso, segurança física e segurança da informação precisam caminhar juntas.

Não basta impedir que uma pessoa não autorizada entre em uma sala. Também é necessário evitar que pessoas não autorizadas tenham acesso aos dados gerados pelo próprio sistema de segurança.

Atestados e informações de saúde merecem atenção redobrada

Outro ponto sensível dentro do RH são os documentos relacionados à saúde.

Atestados médicos e informações sobre afastamentos podem envolver dados pessoais sensíveis. A própria definição legal de dado sensível inclui informações referentes à saúde. Serviços e Informações do Brasil

Por isso, documentos desse tipo não deveriam circular indiscriminadamente pela organização.

É importante estabelecer claramente:

quem pode receber o documento,

quem realmente precisa consultá-lo,

onde será armazenado,

por quanto tempo será mantido,

e quais medidas impedem acessos indevidos.

Esse cuidado se torna ainda mais importante com a digitalização do RH.

Enviar documentos por aplicativos de mensagens, manter arquivos em computadores compartilhados ou permitir acesso amplo a pastas internas pode criar riscos desnecessários.

Quem deve ter acesso aos dados dos funcionários?

Ter acesso a um sistema não significa que uma pessoa precisa visualizar todas as informações disponíveis nele.

Uma boa política é trabalhar com acessos de acordo com a função e a necessidade.

O profissional responsável pelo fechamento de ponto pode precisar acessar informações relacionadas à jornada. Já outro gestor pode necessitar apenas de indicadores de sua equipe.

Informações médicas, financeiras e cadastrais podem exigir níveis diferentes de permissão.

Essa separação ajuda a reduzir um dos riscos mais comuns de segurança, o acesso interno desnecessário.

A ANPD orienta a adoção de medidas administrativas e técnicas para proteger informações pessoais e disponibiliza inclusive guias e checklists de segurança para apoiar organizações na implementação dessas práticas. Serviços e Informações do Brasil

Armazenar dados para sempre também pode ser um problema

A proteção dos dados não termina quando o funcionário deixa a empresa.

Esse é outro ponto fundamental para o RH.

Depois de um desligamento, algumas informações ainda podem precisar ser mantidas para cumprimento de obrigações legais, regulatórias ou para exercício de direitos.

Isso, porém, não significa que absolutamente tudo precise permanecer armazenado indefinidamente.

A empresa deve definir uma política de retenção capaz de responder:

qual informação precisa ser mantida, por qual motivo e por quanto tempo?

Depois que a finalidade e as hipóteses que justificavam a conservação deixam de existir, é necessário avaliar a eliminação adequada dos dados.

Essa lógica também vale para candidatos não contratados.

Descartar dados também faz parte da LGPD

Imagine que uma empresa faça a limpeza de um arquivo físico e simplesmente coloque fichas de funcionários, cópias de documentos e currículos antigos no lixo comum.

O documento saiu do RH, mas os dados continuam existindo.

O descarte precisa ser pensado para impedir a recuperação indevida das informações.

Para documentos físicos, isso pode envolver procedimentos seguros de destruição. Para arquivos digitais, é necessário considerar métodos adequados de exclusão e políticas aplicáveis aos sistemas e backups.

Portanto, a proteção precisa acompanhar todo o ciclo:

coleta → utilização → armazenamento → compartilhamento → retenção → descarte.

E se houver vazamento de dados?

Nenhuma empresa deve partir do pressuposto de que um incidente nunca acontecerá.

Uma estratégia de proteção de dados também precisa definir como a organização responderá caso uma informação seja acessada, enviada, exposta ou perdida indevidamente.

Por exemplo, imagine uma planilha contendo salários e CPFs enviada para o destinatário errado.

Ou documentos de colaboradores armazenados em uma pasta pública.

Ou credenciais comprometidas que permitam acesso ao sistema do RH.

A empresa precisa ter procedimentos para identificar o incidente, conter o problema, avaliar os riscos e adotar as providências aplicáveis.

A fiscalização da ANPD envolve ações de monitoramento, orientação, prevenção e, quando necessário, repressão e aplicação de sanções administrativas. Serviços e Informações do Brasil

Quais são as penalidades previstas pela LGPD?

A LGPD prevê diferentes sanções administrativas.

Dependendo da situação e do processo administrativo, elas podem envolver advertências, determinação de medidas corretivas, publicidade da infração, bloqueio ou eliminação dos dados relacionados à irregularidade e multas.

Mas o impacto de um incidente não deve ser analisado apenas pelo valor de uma possível penalidade.

Um vazamento envolvendo funcionários pode provocar perda de confiança, desgaste da imagem da empresa, conflitos internos e outros impactos jurídicos e operacionais.

Por isso, proteção de dados deve ser encarada como governança, e não somente como uma obrigação jurídica.

Como adequar o RH à LGPD?

Um bom ponto de partida é mapear todo o caminho percorrido pelas informações.

A empresa pode começar respondendo algumas perguntas:

1. Quais dados pessoais o RH coleta?
2. Qual é a finalidade de cada informação?
3. Qual hipótese legal fundamenta cada tratamento?
4. Existem dados que estão sendo coletados sem necessidade?
5. Quais dados são considerados sensíveis?
6. Onde essas informações ficam armazenadas?
7. Quem possui acesso?
8. Os dados são compartilhados com fornecedores?
9. Existem medidas de segurança adequadas?
10. Por quanto tempo cada informação precisa permanecer armazenada?
11. Como ocorre o descarte?
12. Existe procedimento para responder a incidentes de segurança?

Esse levantamento ajuda a revelar situações que muitas vezes passam despercebidas.

Uma planilha esquecida em uma pasta compartilhada, currículos mantidos durante anos, documentos enviados por canais inadequados ou usuários que continuam com acesso depois de mudar de função são exemplos de situações que uma boa governança pode identificar.

Tecnologia ajuda, mas não substitui processos

Sistemas modernos podem contribuir significativamente para organizar o tratamento de informações.

Controle de permissões, centralização de documentos, autenticação, histórico de registros e armazenamento estruturado ajudam a reduzir processos paralelos e informações espalhadas.

Mas tecnologia sozinha não garante conformidade.

É necessário combinar pessoas, processos, políticas internas e ferramentas adequadas.

A própria ANPD destaca a importância de medidas técnicas e administrativas de segurança para proteger os dados contra acessos não autorizados e situações acidentais ou ilícitas de perda, destruição, alteração ou comunicação. Serviços e Informações do Brasil

Por isso, treinamento também é essencial.

Não adianta investir em uma plataforma segura se um usuário compartilha a própria senha, envia documentos para destinatários errados ou mantém informações confidenciais em locais inadequados.

Proteção de dados também é parte de um RH moderno

A digitalização trouxe enormes benefícios para o Recursos Humanos.

Recrutamento online, gestão eletrônica de documentos, aplicativos para colaboradores, reconhecimento facial, ponto eletrônico, dashboards e automações tornam os processos mais rápidos e eficientes.

Mas quanto maior a digitalização, maior precisa ser a maturidade na gestão das informações.

A LGPD no RH não deve ser vista somente como uma lista de obrigações.

Ela também representa uma oportunidade para revisar processos antigos, eliminar informações desnecessárias, organizar documentos, controlar acessos e criar uma cultura mais responsável no uso de dados.

Para empresas que utilizam tecnologias de gestão de ponto, reconhecimento facial e controle de acesso, essa preocupação se torna ainda mais estratégica.

Afinal, inovação e segurança precisam evoluir juntas.

Conclusão

Do currículo recebido em um processo seletivo ao último documento mantido depois do desligamento, existe um longo caminho percorrido pelos dados de uma pessoa dentro da empresa.

E cada etapa exige atenção.

Adequar o RH à LGPD significa entender o que é coletado, por que é coletado, quem utiliza, como é protegido e quando deve ser descartado.

Além de reduzir riscos, uma gestão responsável das informações demonstra respeito pelos colaboradores e fortalece a confiança nos processos internos.

Para empresas que desejam modernizar o RH, soluções digitais de gestão de jornada e pessoas podem contribuir para centralizar informações e reduzir processos manuais. O mais importante é que essa transformação tecnológica venha acompanhada de boas práticas de governança, segurança e proteção de dados.

O post LGPD no RH: como proteger os dados dos colaboradores e evitar riscos para a empresa apareceu primeiro em Ponto Tecnologia.

Quantos colaboradores estão trabalhando agora?

Quantos faltaram hoje?

Quantas dessas ausências já foram justificadas?

Quem está de férias ou afastado?

Existem colaboradores que deveriam estar trabalhando, mas ainda não registraram o ponto?

Algum funcionário externo realizou uma marcação fora do local autorizado?

Existem documentos aguardando assinatura?

Há arquivos importantes próximos da data de vencimento?

Talvez seja possível responder a algumas dessas perguntas. O problema é quanto tempo será necessário para encontrar todas as respostas.

Em muitas empresas, essas informações ainda estão distribuídas entre sistemas, planilhas, documentos, mensagens, relatórios e conferências manuais. O resultado é um RH que possui muitos dados, mas nem sempre consegue transformá-los rapidamente em informação útil.

É justamente nesse cenário que a gestão de jornada em tempo real ganha importância.

Mais do que registrar entradas e saídas, tecnologias modernas de RH permitem centralizar indicadores sobre presença, ausências, férias, afastamentos, documentos, solicitações e diferentes situações da jornada de trabalho.

Com isso, o RH deixa de descobrir problemas somente no fechamento do ponto e passa a enxergá-los enquanto ainda existe tempo para agir.

Ter dados não significa ter visibilidade

As empresas nunca tiveram acesso a tantos dados sobre suas operações e seus colaboradores.

A questão é que informação espalhada não significa necessariamente informação disponível.

Imagine uma empresa com dezenas ou centenas de funcionários. Durante um único dia podem acontecer diferentes situações:

Um colaborador faltou.

Outro apresentou um atestado.

Um funcionário está de férias.

Outro está afastado.

Um profissional externo registrou o ponto em um local diferente do esperado.

Um documento precisa ser assinado.

Outro arquivo está próximo do vencimento.

Uma solicitação enviada pelo colaborador ainda aguarda análise.

Quando cada informação precisa ser localizada individualmente, o RH acaba atuando de maneira operacional.

Por outro lado, quando os principais acontecimentos aparecem de forma centralizada, a gestão muda de perspectiva.

A pergunta deixa de ser:

“Será que aconteceu alguma coisa?”

E passa a ser:

“O que precisa da minha atenção agora?”

Essa diferença parece pequena, mas pode transformar completamente a rotina do departamento.

O que significa ter uma visão do RH em tempo real?

Uma gestão em tempo real não significa acompanhar cada movimento do colaborador durante todo o expediente.

Significa ter acesso rápido aos acontecimentos relevantes para a administração da jornada e dos processos de RH.

É conseguir abrir o sistema e visualizar indicadores que ajudam a entender a situação atual da empresa.

No Secullum RH, por exemplo, diferentes informações relacionadas à jornada podem ser centralizadas para facilitar esse acompanhamento.

Entre elas estão indicadores de colaboradores presentes, ausentes, em folga, férias ou afastamento, além de recursos relacionados às solicitações, documentos e registros realizados pelos funcionários.

A tecnologia transforma registros que antes precisavam ser procurados individualmente em informações que podem ser utilizadas para orientar decisões.

1. Quantos colaboradores estão trabalhando?

Saber quantas pessoas estão presentes parece uma informação básica.

Na prática, ela pode ser extremamente importante.

Uma empresa pode possuir 100 funcionários cadastrados, mas isso não significa que os 100 estejam disponíveis naquele dia.

Alguns podem estar:

em férias;

de folga;

afastados;

ausentes;

em atividades externas;

ou ainda sem registro esperado de jornada.

Ter visibilidade sobre a presença ajuda gestores e RH a entenderem melhor a disponibilidade das equipes.

Dependendo da operação, isso pode influenciar distribuição de atividades, atendimento aos clientes, produção, escalas e até decisões emergenciais.

Para empresas com diferentes turnos, departamentos ou unidades, essa informação se torna ainda mais relevante.

2. Quem faltou hoje?

Uma falta não percebida rapidamente pode virar um problema somente horas depois.

Em determinados setores, a ausência de uma única pessoa já pode impactar a operação.

Imagine uma equipe pequena de atendimento, produção, logística ou suporte. Se um colaborador não comparece e ninguém identifica isso rapidamente, os demais funcionários podem ficar sobrecarregados.

O acompanhamento das ausências permite que o RH e os gestores percebam situações que merecem atenção.

Mas existe outro ponto importante.

Nem toda ausência significa simplesmente “falta”.

É preciso entender o contexto.

3. A ausência foi justificada?

Essa distinção é fundamental.

A legislação trabalhista brasileira prevê situações em que o trabalhador pode se ausentar sem prejuízo do salário. O artigo 473 da CLT apresenta diferentes hipóteses de ausências justificadas, e outras situações também podem decorrer de documentos médicos, normas específicas e instrumentos coletivos.

Por isso, controlar apenas quem compareceu ou não compareceu é insuficiente.

O RH precisa saber o motivo da ausência e manter os registros correspondentes organizados.

Quando o colaborador consegue encaminhar justificativas e documentos pelo próprio ambiente digital, o processo tende a ficar mais organizado.

Na Central do Funcionário integrada ao Secullum RH, por exemplo, podem ser disponibilizados recursos para solicitações de justificativas, afastamentos, férias e envio de atestados ou outros comprovantes.

Isso reduz a dependência de processos paralelos e ajuda a construir um histórico das ocorrências relacionadas à jornada.

4. Quem está de férias, de folga ou afastado?

Imagine analisar um painel e encontrar cinco colaboradores ausentes.

Sem contexto, isso pode parecer um problema.

Agora imagine descobrir que dois estão de férias, um está de folga, outro possui afastamento registrado e somente um apresenta uma ausência que ainda precisa ser analisada.

A interpretação muda completamente.

Por isso, indicadores isolados não são suficientes.

Um bom sistema de gestão precisa apresentar contexto.

A visualização de férias, folgas e afastamentos ajuda o RH a compreender por que determinada pessoa não está trabalhando naquele momento.

Também contribui para o planejamento da força de trabalho.

Se vários profissionais de um mesmo departamento estarão de férias em determinado período, por exemplo, o gestor pode se organizar antecipadamente para evitar impactos na operação.

5. E os colaboradores externos?

O controle de jornada ganhou novos desafios conforme as empresas passaram a trabalhar com equipes externas, híbridas e remotas.

Nesses casos, não basta pensar apenas no tradicional relógio instalado na entrada da empresa.

O registro pode acontecer por dispositivos móveis e contar com recursos de geolocalização.

No Secullum RH, é possível trabalhar com perímetros autorizados, também conhecidos como cercas virtuais.

A empresa pode definir áreas geográficas nas quais determinado colaborador está autorizado a realizar a marcação.

Quando existe uma marcação fora do perímetro configurado, a situação pode ser apresentada para análise do responsável.

Isso é especialmente interessante para organizações que possuem vendedores externos, técnicos, equipes de campo, profissionais alocados em clientes ou colaboradores que atuam em diferentes locais.

Em vez de simplesmente impedir qualquer situação diferente da configuração original, o RH ganha elementos para analisar o contexto daquela marcação.

6. Marcação fora do perímetro não precisa passar despercebida

Esse é um exemplo claro de como os indicadores podem mudar a atuação do RH.

Sem visibilidade, uma marcação fora do local esperado poderia ser percebida somente durante uma conferência posterior.

Com a informação disponível para análise, o responsável consegue identificar a ocorrência e verificar o que aconteceu.

Segundo a documentação da Secullum, quando um registro é realizado fora de um perímetro autorizado, a marcação pode ser importada para o sistema e apresentada ao responsável para revisão. O RH ou gestor pode então analisar a situação e tomar a ação adequada.

É uma mudança importante de lógica.

O sistema não serve apenas para armazenar a batida.

Ele também ajuda a indicar aquilo que merece atenção.

7. Documentos pendentes também fazem parte da rotina do RH

Outro desafio recorrente é a quantidade de documentos administrados pelo departamento.

Folhas ponto, holerites, comunicados, termos, documentos internos e outros arquivos podem exigir distribuição, acompanhamento e assinatura.

Quando esses processos acontecem por diferentes canais, surge um problema conhecido:

“Eu enviei, mas será que o colaborador assinou?”

Multiplique essa pergunta por dezenas ou centenas de funcionários.

O acompanhamento se torna trabalhoso rapidamente.

Com uma gestão digital de documentos, o RH consegue centralizar esse processo e acompanhar pendências de maneira mais organizada.

A Central do Funcionário do Secullum RH permite, conforme os recursos habilitados, que o colaborador assine eletronicamente o cartão ponto, holerites e outros arquivos disponibilizados pela empresa.

Para o RH, isso significa menos dependência de controles paralelos e mais rastreabilidade do processo.

8. Arquivos com vencimento também precisam de atenção

Nem todo documento precisa apenas ser armazenado.

Alguns precisam ser acompanhados.

Existem documentos internos e relacionados aos colaboradores que possuem validade ou datas importantes.

Quando esse acompanhamento depende exclusivamente da memória de alguém ou de uma planilha atualizada manualmente, aumenta a possibilidade de um prazo passar despercebido.

A gestão de arquivos dentro de uma plataforma de RH permite transformar o armazenamento em acompanhamento.

Em vez de simplesmente guardar documentos, a empresa pode organizar melhor aquilo que possui e identificar arquivos que exigem atenção.

É uma diferença importante entre digitalizar documentos e realmente fazer gestão documental.

9. Férias também podem fazer parte da mesma gestão

Férias são outro processo que costuma gerar bastante trabalho administrativo.

Solicitações, períodos disponíveis, aprovações, organização das equipes e acompanhamento precisam conversar entre si.

Quando essas informações ficam separadas da gestão de pessoas e da jornada, o RH precisa alternar constantemente entre diferentes controles.

O Secullum RH permite que o processo de férias seja incorporado à rotina digital, inclusive com recursos para solicitação por parte do colaborador.

Isso facilita tanto a experiência do funcionário quanto o acompanhamento realizado pelo RH.

Em vez de depender exclusivamente de mensagens e controles paralelos, a informação passa a fazer parte do histórico da gestão.

10. Um clique pode transformar um indicador em uma ação

Um painel bonito não resolve os problemas do RH sozinho.

O verdadeiro valor aparece quando o indicador permite chegar rapidamente às pessoas ou situações que originaram aquele número.

Imagine visualizar:

3 ausentes.

O número é útil.

Mas imediatamente surge outra pergunta:

Quem são essas três pessoas?

O mesmo acontece com:

• marcações fora do perímetro;
• documentos aguardando assinatura;
• colaboradores afastados;
• funcionários em férias;
• arquivos próximos do vencimento;
• solicitações pendentes.

Por isso, bons indicadores precisam ser acionáveis.

Não basta informar que existe uma pendência. O RH precisa conseguir identificar rapidamente quem está envolvido e qual providência deve ser tomada.

É isso que transforma um dashboard de uma simples tela informativa em uma ferramenta de gestão.

Do RH reativo para o RH preventivo

Talvez essa seja uma das maiores mudanças proporcionadas pela digitalização da gestão de jornada.

Durante muito tempo, grande parte do trabalho relacionado ao ponto acontecia depois do problema.

O período terminava.

O RH iniciava o fechamento.

As inconsistências apareciam.

Começava então uma verdadeira investigação.

Quem esqueceu de bater o ponto?

Quem faltou?

Quem enviou atestado?

Quem realizou hora extra?

Quem estava afastado?

Qual gestor precisa confirmar determinada situação?

Onde está o documento?

O resultado é um fechamento de ponto marcado por mensagens, conferências, correções e retrabalho.

Com indicadores atualizados ao longo do período, parte dessas situações pode ser identificada antes do fechamento.

Isso cria espaço para uma gestão mais preventiva.

O controle de ponto moderno vai muito além da batida

Pensar em controle de ponto apenas como o ato de registrar entrada e saída é olhar somente para uma pequena parte do processo.

A regulamentação brasileira já contempla diferentes modalidades de registro eletrônico de jornada. A Portaria MTP nº 671/2021, por exemplo, regulamenta os sistemas de registro eletrônico e classifica os registradores em REP-C, REP-A e REP-P.

A própria evolução tecnológica mostra que o controle de jornada deixou de depender exclusivamente do relógio físico tradicional.

Hoje, o ecossistema pode envolver:

• aplicativos;
• geolocalização;
• reconhecimento facial;
• armazenamento em nuvem;
• gestão de documentos;
• solicitações digitais;
• assinaturas eletrônicas;
• relatórios;
• indicadores;
• alertas;
• e acesso remoto às informações.

A questão deixou de ser apenas “como registrar o ponto?”.

A pergunta agora é:

O que a empresa consegue fazer com todas as informações geradas pela jornada?

Dados de jornada também são dados de gestão

Uma ausência pode revelar um problema pontual.

Várias ausências recorrentes podem indicar um padrão.

Uma hora extra pode ser necessária.

Horas extras frequentes em determinado departamento podem sinalizar problemas de dimensionamento da equipe.

Uma marcação fora do perímetro pode ter uma justificativa perfeitamente válida.

Diversas ocorrências semelhantes podem indicar a necessidade de revisar regras ou processos.

É justamente por isso que os dados da jornada possuem valor estratégico.

Quando analisados corretamente, eles ajudam a empresa a compreender melhor sua operação.

O próprio Secullum RH disponibiliza relatório de absenteísmo que considera informações relacionadas a horas trabalhadas e ausências, permitindo aprofundar a análise além da simples identificação de quem faltou.

Assim, o sistema de ponto deixa de funcionar apenas como um repositório de registros e passa a contribuir para decisões relacionadas à gestão de pessoas.

Informação em tempo real reduz retrabalho

Existe ainda um ganho operacional importante.

Quanto mais cedo uma inconsistência é identificada, mais simples tende a ser sua resolução.

É muito mais fácil perguntar hoje ao colaborador sobre uma ocorrência de hoje do que tentar descobrir, semanas depois, o que aconteceu em determinado dia.

O mesmo raciocínio vale para gestores.

Quando as pendências são resolvidas durante o período, o fechamento tende a chegar mais organizado.

Isso pode representar:

menos mensagens cobrando informações;

menos planilhas paralelas;

menos procura por documentos;

menos conferências manuais;

menos correções acumuladas;

e mais tempo disponível para atividades estratégicas.

Para um RH que frequentemente precisa administrar inúmeras demandas simultaneamente, essa diferença é significativa.

E essas informações não precisam ficar presas ao computador

Outro ponto importante é a mobilidade.

Gestores nem sempre estão diante de um computador quando precisam consultar informações ou tomar uma decisão.

A Central do Funcionário associada ao Secullum RH possui recursos disponíveis para smartphones, tablets e computadores, permitindo que diferentes processos relacionados à jornada sejam realizados digitalmente.

Dependendo das configurações habilitadas pela empresa, colaboradores podem realizar solicitações, consultar informações, registrar o ponto e acessar documentos.

Gestores também podem acompanhar determinadas situações das suas equipes.

Isso aproxima a gestão da rotina real da empresa.

Tecnologia não substitui o RH, ela melhora a capacidade de decisão

É importante fazer uma distinção.

Ter indicadores não significa automatizar todas as decisões sobre pessoas.

Uma ausência pode exigir conversa.

Uma marcação fora do perímetro pode possuir uma explicação legítima.

Um índice elevado de horas extras pode exigir análise da operação.

Um aumento do absenteísmo pode ter diferentes causas.

A tecnologia apresenta informações.

O RH interpreta o contexto.

Essa combinação é justamente o que torna uma gestão baseada em dados mais eficiente.

Em vez de gastar grande parte do tempo procurando informações, os profissionais podem dedicar mais energia para entender o que os dados significam e decidir o que fazer a partir deles.

Seu RH consegue responder rapidamente às perguntas certas?

Faça um pequeno teste.

Se alguém perguntasse agora:

• Quantas pessoas deveriam estar trabalhando?
• Quantas realmente estão?
• Quem faltou?
• Quem justificou a ausência?
• Quem está de férias?
• Quem está afastado?
• Quem está de folga?
• Existem registros fora do perímetro?
• Quantos documentos aguardam assinatura?
• Existem arquivos próximos do vencimento?
• Existem solicitações aguardando análise?
• Quanto tempo seu RH levaria para responder?

Se a resposta envolver abrir várias planilhas, consultar diferentes sistemas, procurar mensagens ou falar com diversos gestores, existe espaço para melhorar a gestão.

O objetivo da tecnologia não é simplesmente gerar mais dados.

É tornar a informação certa acessível no momento em que ela é necessária.

Secullum RH: mais visibilidade para a gestão de pessoas

O Secullum RH reúne recursos para tornar a administração da jornada e diferentes processos de RH mais centralizados.

Com indicadores e funcionalidades integradas, gestores conseguem acompanhar situações importantes da equipe e identificar aquilo que exige atenção.

Entre os recursos disponíveis estão funcionalidades relacionadas a:

• presença e ausência de colaboradores;
• folgas;
• férias;
• afastamentos;
• justificativas;
• controle de jornada;
• marcações por geolocalização;
• perímetros autorizados;
• gestão de arquivos;
• assinaturas eletrônicas;
• solicitações pelo aplicativo;
• indicadores e relatórios.

A proposta é simples: transformar informações que antes estavam dispersas em dados mais acessíveis para a gestão.

Porque um RH eficiente não deveria descobrir o que aconteceu somente quando chega o momento de fechar o ponto.

Ele precisa ter condições de entender o que está acontecendo agora.

Transforme dados em decisões

O futuro do RH não está em acumular informações.

Está em conseguir utilizá-las.

Quando presença, ausências, férias, afastamentos, documentos, solicitações e registros de jornada fazem parte de uma gestão integrada, a empresa ganha mais controle sobre seus processos e o RH ganha tempo para atuar de maneira estratégica.

E talvez a pergunta mais importante não seja mais:

“Quantos colaboradores trabalham na sua empresa?”

Mas sim:

“Você sabe o que está acontecendo com eles hoje?”

Com o Secullum RH, sua empresa pode transformar os dados da jornada em informações úteis para uma gestão mais ágil, organizada e inteligente.

O post RH em tempo real: você sabe o que está acontecendo com sua equipe agora? apareceu primeiro em Ponto Tecnologia.

E se a pergunta fosse um pouco mais específica: qual departamento está gerando mais horas extras neste mês? Quais colaboradores estão ultrapassando a jornada com maior frequência? Quanto essas horas representam em relação ao total de horas planejadas?

Para muitas empresas, essas respostas só aparecem quando chega o fechamento do ponto. E esse é justamente o problema.

Quando o RH descobre um volume elevado de horas extras somente no fim do período, boa parte do custo já foi gerada. Nesse momento, resta conferir os registros, entender o que aconteceu, calcular os valores e lidar com os impactos na folha.

Uma gestão mais eficiente segue outra lógica. Em vez de apenas calcular as horas extras depois que elas aconteceram, a empresa acompanha os indicadores ao longo do mês e identifica desvios enquanto ainda existe tempo para agir.

É aí que o controle de ponto deixa de ser apenas uma obrigação operacional e passa a funcionar como uma importante fonte de inteligência para RH e gestores.

Hora extra não deveria ser uma surpresa no fechamento do ponto

Horas extras fazem parte da realidade de muitas empresas.

Uma demanda inesperada, aumento temporário da produção, ausência de colaboradores, fechamento de projeto, inventário ou necessidade excepcional de atendimento podem exigir que uma equipe permaneça trabalhando além da jornada habitual.

O problema não está necessariamente na existência da hora extra.

O sinal de alerta aparece quando ela passa a ocorrer de forma frequente, concentrada em determinados departamentos ou sem acompanhamento dos gestores.

Uma pesquisa da Conquer Business School, divulgada pela Você RH, apontou que 77% dos profissionais brasileiros entrevistados afirmaram realizar horas extras. Entre os desafios identificados estavam a sobrecarga de trabalho e a dificuldade para concluir as atividades dentro dos prazos estabelecidos.

O estudo também encontrou reflexos sobre os profissionais. Metade dos participantes relatou terminar o expediente com sensação de cansaço, enquanto outros mencionaram ansiedade, preocupação e estresse.

Esses números mostram que a discussão sobre horas extras vai muito além da folha de pagamento.

Ela envolve custos, produtividade, dimensionamento das equipes, organização das jornadas e gestão de pessoas.

O que a legislação estabelece sobre horas extras?

Segundo o Ministério do Trabalho e Emprego, são consideradas horas extras aquelas trabalhadas além da jornada normal do empregado.

A Constituição Federal estabelece que a remuneração do serviço extraordinário deve ser superior, no mínimo, em 50% à remuneração da hora normal. O percentual pode ser maior conforme legislação aplicável, acordos ou instrumentos coletivos.

Já o artigo 59 da Consolidação das Leis do Trabalho determina, como regra geral, que a jornada diária pode ser acrescida de até duas horas extras, mediante acordo individual, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho.

Isso significa que não basta simplesmente identificar quantas horas foram realizadas. É necessário entender como elas devem ser tratadas dentro da realidade de cada organização.

Dependendo da categoria profissional e da convenção ou acordo coletivo aplicável, podem existir percentuais e condições diferentes.

Por isso, a parametrização correta do sistema de ponto é fundamental.

Nem toda hora extra tem o mesmo impacto

Imagine que dois departamentos tenham acumulado exatamente 100 horas extras durante determinado período.

À primeira vista, o impacto parece igual.

Mas pode não ser.

Parte das horas de uma equipe pode estar enquadrada em determinada faixa de adicional, enquanto outra pode envolver percentuais diferentes, períodos noturnos ou regras específicas previstas em instrumentos coletivos.

O próprio Secullum RH permite configurar diferentes faixas de horas extras. O sistema também possibilita definir regras distintas conforme dias úteis, sábados, domingos, folgas e feriados.

Esse nível de detalhamento ajuda o RH a transformar registros de jornada em informações muito mais próximas da realidade operacional da empresa.

Por que acompanhar a porcentagem de horas extras?

Observar apenas a quantidade absoluta de horas pode gerar interpretações equivocadas.

Uma empresa com 1.000 colaboradores naturalmente pode acumular mais horas extras do que uma organização com 20 funcionários. Por isso, uma análise importante é comparar as horas extraordinárias com as horas de trabalho planejadas.

Vamos imaginar um exemplo simplificado.

Uma empresa tinha 10.000 horas planejadas para determinado período e registrou 80 horas extras.

Nesse cenário:

80 ÷ 10.000 × 100 = 0,8%

Ou seja, as horas extras representam 0,8% das horas planejadas.

Esse indicador permite acompanhar a evolução ao longo dos meses e estabelecer parâmetros internos.

Mais importante do que procurar um percentual universal considerado ideal é observar o histórico da própria organização.

Se a empresa normalmente trabalha com 1% e, repentinamente, chega a 4%, alguma coisa mudou.

É justamente essa mudança que precisa ser investigada.

Descobrir qual departamento gera mais horas extras muda a análise

Imagine o seguinte cenário:

A empresa verifica o fechamento do mês e encontra 300 horas extras.

A informação é importante, mas ainda insuficiente.

Agora considere que o RH consiga identificar que:

Departamento A: 150 horas

Departamento B: 75 horas

Departamento C: 45 horas

Demais departamentos: 30 horas

Nesse cenário, metade das horas extras da empresa está concentrada em um único departamento.

A conversa deixa de ser simplesmente “estamos fazendo muitas horas extras” e passa a ser:

“Por que este departamento está concentrando 50% das horas extras da empresa?”

A partir daí, o gestor pode investigar diferentes hipóteses.

Pode existir aumento temporário de demanda, ausência de profissionais, problemas na distribuição das atividades, processos pouco eficientes, dificuldade no cumprimento de prazos ou até necessidade de ampliação do quadro.

O próprio material de suporte do Secullum RH aponta que índices elevados de horas extras podem estar relacionados a questões como sobrecarga, capacidade operacional insuficiente e problemas gerenciais.

Portanto, o indicador não deve servir apenas para controlar custos. Ele também pode revelar gargalos da operação.

Hora extra recorrente pode indicar necessidade de contratação?

Pode.

Mas essa conclusão não deve ser automática.

Se determinado departamento realizou muitas horas extras porque recebeu uma demanda excepcional durante uma semana, contratar outra pessoa provavelmente não será a primeira solução.

Agora, se o mesmo departamento aparece entre os maiores geradores de horas extras durante quatro, cinco ou seis meses consecutivos, existe um padrão que merece atenção.

Nesse caso, o RH pode cruzar informações como:

quantidade de horas extras;

número de colaboradores do departamento;

volume de trabalho;

absenteísmo;

turnover;

afastamentos;

crescimento da operação;

custo das horas extras;

custo estimado de uma contratação.

A decisão deixa de ser baseada em percepção e passa a utilizar evidências.

O custo invisível das horas extras recorrentes

O primeiro impacto das horas extras aparece na folha de pagamento.

Mas ele não é o único.

Quando uma equipe depende constantemente da extensão da jornada para cumprir suas atividades, podem surgir outros efeitos.

Entre eles estão maior sobrecarga, queda na qualidade das entregas, aumento de erros, dificuldade de planejamento e desgaste dos colaboradores.

Além disso, a gestão inadequada da jornada também pode aumentar a exposição da empresa a conflitos trabalhistas.

A relevância jurídica do assunto fica evidente nos próprios dados da Justiça do Trabalho. No Relatório Geral da Justiça do Trabalho de 2024, horas extras aparecem como o assunto mais recorrente no Tribunal Superior do Trabalho naquele ano.

Por isso, controlar corretamente a jornada não deve ser tratado apenas como uma tarefa administrativa do Departamento Pessoal.

É também uma medida de gestão e prevenção.

O problema de olhar as horas extras somente no fechamento

Existe uma diferença importante entre registrar e gerenciar horas extras.

Registrar significa saber que determinado colaborador trabalhou além da jornada.

Gerenciar significa saber disso no momento adequado para avaliar por que aconteceu e decidir se alguma ação precisa ser tomada.

Considere um colaborador cuja jornada termina às 18h.

Se durante várias semanas ele registra saída às 18h30, 19h ou 19h30, esperar o fechamento do mês significa permitir que esse padrão continue sem análise.

Quando o RH finalmente percebe a situação, diversas horas já podem ter sido acumuladas.

Por isso, uma gestão preventiva depende de informações durante o período.

Dashboard de horas extras: dados para agir antes do fechamento

No Secullum RH, o indicador de horas extras permite aplicar filtros por empresa, departamento e período.

Com isso, gestores conseguem analisar diferentes aspectos da jornada e visualizar onde as horas extraordinárias estão sendo concentradas.

Entre as possibilidades de análise estão o total de horas extras e sua relação com as horas trabalhadas, além da distribuição das extras entre os departamentos.

Em vez de abrir registros individuais e tentar encontrar padrões manualmente, o RH passa a ter uma visão consolidada da operação.

Isso facilita perguntas estratégicas como:

Qual setor está gerando mais horas extras?

O volume aumentou em relação aos períodos anteriores?

Existe concentração em determinada equipe?

As horas estão relacionadas a uma situação pontual ou recorrente?

É necessário redistribuir atividades?

Existe necessidade de rever escalas?

O quadro atual comporta a demanda?

Essa é uma mudança importante na gestão.

O sistema deixa de mostrar apenas o que aconteceu e passa a fornecer elementos para entender por que aconteceu.

Acompanhar horas extras por faixa também é importante

Outro ponto relevante é identificar como as horas extraordinárias estão distribuídas.

Dependendo das regras aplicáveis à empresa, diferentes faixas podem ter tratamentos distintos.

O Secullum RH permite configurar essas faixas e também oferece recursos para tratamento de extras conforme as necessidades da organização.

Essa configuração é especialmente importante porque convenções e acordos coletivos podem estabelecer percentuais superiores ao mínimo previsto constitucionalmente.

Consequentemente, duas horas extras realizadas em situações diferentes podem produzir impactos financeiros diferentes.

Quanto maior a precisão dessas regras dentro do sistema, mais confiáveis se tornam os dados utilizados pelo RH.

Notificações ajudam a transformar controle em prevenção

Além dos dashboards, outro recurso importante é a possibilidade de trabalhar com notificações relacionadas às inconsistências de jornada.

No Secullum RH, a empresa pode configurar situações em que o colaborador precisa justificar uma hora extra ou falta.

É possível determinar, por exemplo, que extras acima de determinado limite exijam justificativa.

Imagine que a jornada termine às 18h e a empresa estabeleça uma tolerância operacional de 15 minutos para determinado processo interno.

Caso uma situação configurada como inconsistente seja identificada, o colaborador pode ser solicitado a apresentar uma justificativa, que posteriormente poderá ser analisada pelo gestor ou RH.

Isso cria uma dinâmica completamente diferente.

Em vez de perguntar no fim do mês:

“Por que você fez todas essas horas extras?”

o gestor consegue acompanhar as ocorrências mais próximo do momento em que elas acontecem.

Justificativa não significa proibição do registro

É importante fazer uma distinção.

Controlar horas extras não significa impedir que o colaborador registre corretamente sua jornada.

O registro deve refletir o horário efetivamente trabalhado.

A função da tecnologia é dar visibilidade à empresa para que o gestor possa analisar a situação, entender sua causa e tomar as providências necessárias.

Por exemplo, se um funcionário permanece trabalhando além do horário porque recebeu uma solicitação urgente do gestor, essa informação precisa ser registrada.

Por outro lado, se as horas extras estão acontecendo repetidamente sem necessidade operacional, a empresa precisa identificar o padrão e corrigir o processo.

O objetivo é aumentar a transparência da jornada.

Horas extras autorizadas também podem ser controladas

Outro recurso disponível no Secullum RH é o controle de extras autorizadas.

A empresa pode estabelecer uma quantidade de horas extras autorizadas para determinado funcionário. Quando o valor realizado ultrapassa o limite configurado, o excedente pode ser identificado separadamente como extra não autorizada para posterior análise.

Isso facilita a rotina do RH, principalmente em organizações com grande número de colaboradores.

Mais uma vez, a lógica é transformar um grande volume de registros em exceções que realmente precisam da atenção dos gestores.

Banco de horas também precisa entrar nessa análise

Nem toda hora trabalhada além da jornada necessariamente será paga imediatamente como hora extra.

Dependendo da modalidade adotada pela empresa e das regras legais e coletivas aplicáveis, pode existir compensação por banco de horas.

Nesse caso, o acompanhamento continua sendo fundamental.

Acumular grandes saldos sem planejamento pode apenas transferir o problema para outro momento.

O Secullum RH oferece configurações para determinar quais extras serão direcionadas ao banco de horas e permite trabalhar com diferentes critérios e faixas.

Assim, a empresa consegue estruturar o tratamento das horas conforme sua política e as regras aplicáveis.

O RH precisa sair do retrovisor

Durante muito tempo, boa parte da gestão de ponto foi feita olhando para trás.

O mês terminava, o RH recebia os registros, identificava inconsistências, procurava os responsáveis, corrigia informações e finalmente preparava os dados para a folha.

Esse modelo transforma o fechamento em uma verdadeira corrida contra o relógio.

A tecnologia permite inverter essa lógica.

O RH pode acompanhar os acontecimentos durante o mês.

Horas extras crescendo?

Investigue.

Departamento concentrando jornadas extraordinárias?

Converse com o gestor.

Colaborador ultrapassando frequentemente o horário?

Entenda a causa.

Equipe sobrecarregada?

Avalie distribuição de tarefas, escalas e dimensionamento.

Quando essas ações acontecem durante o período, o fechamento deixa de ser o momento da descoberta.

Passa a ser apenas a consolidação de informações que já estavam sendo acompanhadas.

Gestão de horas extras também é People Analytics

People Analytics não precisa começar com projetos complexos ou enormes bancos de dados.

Indicadores básicos da jornada já conseguem fornecer informações extremamente relevantes sobre a organização.

Horas extras são um excelente exemplo.

Quando analisadas por período, departamento, colaborador e faixa, elas ajudam a responder perguntas relacionadas a custos, produtividade, dimensionamento de equipes e organização do trabalho.

Combinadas com indicadores como absenteísmo, turnover, férias e inconsistências de jornada, a empresa passa a construir uma visão muito mais completa sobre sua força de trabalho.

É justamente essa capacidade de transformar registros operacionais em informação estratégica que torna a tecnologia tão importante para o RH moderno.

Como o Secullum RH ajuda no controle de horas extras?

O Secullum RH reúne diferentes recursos voltados à gestão da jornada.

Além do controle de ponto eletrônico, a plataforma disponibiliza dashboards e relatórios que ajudam gestores a acompanhar informações relevantes para a tomada de decisão.

No caso das horas extras, é possível utilizar indicadores para visualizar os dados, identificar departamentos com maior concentração e analisar o comportamento das jornadas.

Também existem recursos relacionados a justificativas de inconsistências, notificações, extras autorizadas, diferentes faixas de extras e banco de horas.

Na prática, isso permite que o RH deixe de trabalhar apenas com a pergunta:

“Quantas horas extras precisamos calcular?”

E passe a trabalhar com questões muito mais estratégicas:

“Por que estamos gerando essas horas?”

“Onde elas estão acontecendo?”

“Esse comportamento está aumentando?”

“Precisamos agir?”

Essa mudança faz toda a diferença.

Não espere o fechamento para descobrir o problema

Se a empresa só descobre o volume de horas extras quando fecha o ponto, existe uma oportunidade importante de melhorar o processo.

Acompanhar a jornada ao longo do mês permite identificar tendências, investigar situações fora do padrão e envolver os gestores antes que pequenos desvios se transformem em grandes custos.

Mais do que calcular horas extras corretamente, uma boa gestão precisa compreender por que elas acontecem.

Com indicadores, dashboards, alertas e regras bem parametrizadas, o controle de ponto passa a fazer parte da estratégia de gestão de pessoas.

E o fechamento deixa de trazer aquele conhecido “frio na barriga”.

Com o Secullum RH, sua empresa pode acompanhar a jornada com muito mais visibilidade, transformar dados em decisões e atuar de forma preventiva.

O post Horas extras: como acompanhar os custos antes do fechamento do ponto apareceu primeiro em Ponto Tecnologia.

Talvez o RH consiga responder essa pergunta depois de consultar algumas planilhas, relatórios de ponto e registros de afastamentos. Mas vamos tornar a pergunta um pouco mais difícil.

Qual departamento apresenta o maior índice de absenteísmo?

E mais: quais são os principais motivos dessas ausências? Elas estão concentradas em um determinado período? São justificadas ou injustificadas? Existe algum setor no qual os atestados médicos estão aumentando? Há colaboradores ou equipes apresentando um padrão recorrente de faltas e atrasos?

Quando essas perguntas não podem ser respondidas rapidamente, existe um sinal importante de que a empresa possui dados sobre jornada de trabalho, mas ainda não está transformando esses registros em informações estratégicas.

O absenteísmo vai muito além de saber quantas pessoas faltaram durante o mês. Quando analisado corretamente, ele pode revelar problemas relacionados à produtividade, dimensionamento das equipes, saúde dos colaboradores, clima organizacional, liderança e até mesmo à organização do trabalho.

Por isso, acompanhar o índice de absenteísmo deve fazer parte dos indicadores estratégicos do RH.

O que é absenteísmo?

De maneira geral, o absenteísmo representa a ausência do colaborador durante um período em que sua presença ou jornada de trabalho estava prevista.

Essas ausências podem ocorrer por diferentes razões, como faltas injustificadas, problemas de saúde, atrasos, afastamentos e outras situações que interferem no cumprimento da jornada planejada.

É importante, entretanto, diferenciar absenteísmo de ausência planejada.

Férias, por exemplo, representam uma ausência do colaborador, mas são previamente programadas e fazem parte da gestão normal da força de trabalho. Dependendo da metodologia ou do dashboard utilizado pela empresa, férias e outros afastamentos podem aparecer dentro de indicadores gerais de ausência, mas não necessariamente devem ser interpretados da mesma maneira que faltas inesperadas.

Essa separação é fundamental.

Uma empresa que simplesmente soma todas as ausências corre o risco de chegar a um percentual que diz pouco sobre o verdadeiro problema.

O RH precisa saber quanto as pessoas estão ausentes, por que estão ausentes e onde essas ausências estão concentradas.

Por que o índice de absenteísmo merece atenção do RH?

Uma ausência isolada normalmente faz parte da rotina de qualquer organização. Pessoas adoecem, enfrentam imprevistos e eventualmente precisam se afastar.

O problema começa quando as ausências se tornam frequentes, concentradas ou recorrentes.

Imagine uma operação com dez profissionais em determinado setor. Se dois colaboradores faltam simultaneamente, a empresa perde temporariamente 20% daquela força de trabalho.

As atividades, porém, continuam existindo.

Alguém precisa absorver as demandas, prazos precisam ser cumpridos e clientes precisam continuar sendo atendidos.

É justamente nesse momento que o absenteísmo deixa de ser apenas uma questão relacionada ao ponto e começa a afetar a operação.

Absenteísmo afeta diretamente a produtividade

Quando um colaborador não comparece ao trabalho, parte de suas atividades pode precisar ser redistribuída.

Dependendo da função, isso pode provocar:

• atraso em entregas;
• sobrecarga de outros colaboradores;
• queda na capacidade operacional;
• necessidade de reorganização de escalas;
• aumento de horas extras;
• redução da qualidade;
• impacto no atendimento aos clientes.

Quanto maior a dependência da empresa em relação à disponibilidade das equipes, maior tende a ser o impacto.

Por isso, setores operacionais, logística, indústria, atendimento, suporte, saúde e atividades organizadas por turnos precisam acompanhar esse indicador com atenção especial.

Existe também um custo financeiro

O custo do absenteísmo nem sempre aparece em uma única linha do demonstrativo financeiro.

Ele pode estar distribuído em diferentes despesas.

Uma falta pode gerar necessidade de horas extras para outro profissional. Uma ausência prolongada pode exigir substituição temporária. Uma equipe desfalcada pode produzir menos. Um atraso operacional pode comprometer prazos.

Assim, entre os custos relacionados ao absenteísmo podem estar:

• horas extras;
• substituições;
• perda de produtividade;
• retrabalho;
• atrasos;
• sobrecarga das equipes;
• custos administrativos;
• reorganização de escalas;
• perda de capacidade operacional.

É justamente por isso que medir somente o número de faltas é insuficiente.

O RH precisa entender o impacto dessas ausências sobre o negócio.

Absenteísmo também pode ser um indicador sobre saúde e ambiente de trabalho

Nem toda ausência significa que existe um problema dentro da empresa.

Esse cuidado é fundamental.

Um atestado médico, por exemplo, não pode ser automaticamente interpretado como evidência de clima organizacional ruim. Existem inúmeras razões individuais, familiares e externas capazes de provocar uma ausência.

Entretanto, quando os dados começam a revelar padrões, vale investigar.

Imagine que determinado departamento apresenta aumento contínuo de atestados médicos durante vários meses.

Ou que uma equipe tenha uma quantidade de faltas significativamente superior à média da empresa.

Ou ainda que atrasos e ausências aumentem após uma mudança de gestão, escala ou processo.

Nenhum desses dados, isoladamente, determina a causa. Mas todos podem funcionar como sinais para uma investigação mais aprofundada.

Questões relacionadas à carga de trabalho, liderança, conflitos, organização das atividades, saúde ocupacional e riscos psicossociais podem estar entre os fatores que merecem análise.

Esse acompanhamento se torna ainda mais relevante diante do cenário atual de saúde mental.

Segundo a Organização Mundial da Saúde, ambientes de trabalho inadequados, incluindo sobrecarga, baixa autonomia, insegurança e relações problemáticas, podem representar riscos à saúde mental. A OMS estima que 12 bilhões de dias de trabalho sejam perdidos todos os anos em razão de depressão e ansiedade, com impacto aproximado de US$ 1 trilhão por ano em perda de produtividade.

No Brasil, o tema também exige atenção. Dados divulgados pelo INSS mostram que, somente em 2025, foram concedidos 166.489 benefícios relacionados a transtornos de ansiedade e 126.608 por episódios depressivos.

Isso não significa que todo afastamento tenha origem no trabalho. Significa que saúde, presença, produtividade e condições de trabalho são temas que precisam ser observados de maneira integrada pelo RH.

Como calcular o índice de absenteísmo?

Existem diferentes metodologias utilizadas pelas organizações, portanto a empresa precisa definir claramente quais ocorrências serão consideradas em seu indicador.

Uma fórmula bastante utilizada relaciona as horas de ausência às horas de trabalho previstas:

Índice de absenteísmo (%) = horas de ausência ÷ horas previstas de trabalho × 100

Imagine, por exemplo, que determinada equipe tivesse 10.000 horas de trabalho previstas durante um período.

Nesse mesmo intervalo, foram registradas 500 horas de ausência consideradas pela metodologia da empresa.

O cálculo seria:

500 ÷ 10.000 × 100 = 5%

O índice de absenteísmo seria de 5%.

O mais importante, porém, não é apenas chegar ao percentual.

É saber o que existe dentro desses 5%.

Um índice sozinho conta apenas parte da história

Imagine duas empresas com índice de absenteísmo de 5%.

Na primeira, as ausências estão distribuídas de maneira relativamente uniforme entre departamentos e decorrem principalmente de situações pontuais.

Na segunda, praticamente todas as ocorrências estão concentradas em um único setor e vêm aumentando há quatro meses.

Numericamente, as empresas parecem iguais.

Gerencialmente, são completamente diferentes.

É por isso que o RH precisa abandonar a análise exclusivamente geral e começar a observar diferentes dimensões do indicador.

Absenteísmo por departamento: onde está o problema?

Uma das análises mais importantes é justamente a comparação entre departamentos.

O índice geral pode esconder problemas localizados.

Suponha que a empresa tenha os seguintes setores:

Administrativo: 2%
Comercial: 3%
Logística: 7%
Financeiro: 1,5%
Técnico: 9%

Ao observar apenas a média da empresa, o cenário pode parecer aceitável.

Quando os departamentos são separados, entretanto, surge uma informação muito mais relevante.

Por que o setor técnico possui 9% de absenteísmo?

A partir dessa pergunta, o RH consegue iniciar uma investigação.

O problema pode estar relacionado à escala, natureza das atividades, sobrecarga, questões de saúde, organização do trabalho, liderança ou até a um evento temporário.

O dado não entrega automaticamente a resposta.

Ele mostra onde perguntar.

E isso muda completamente a qualidade da gestão.

Justificado ou injustificado: o RH precisa fazer essa separação

Outro passo importante é entender a natureza das ausências.

Uma falta injustificada não deve ser analisada da mesma maneira que um afastamento devidamente documentado.

Entre as ocorrências que podem aparecer nos registros estão:

• atestado médico;
• faltas injustificadas;
• atrasos;
• afastamentos;
• declarações de acompanhamento;
• declarações odontológicas;
• licenças;
• outras ocorrências previstas nas regras da empresa.

A própria legislação brasileira contempla diferentes situações nas quais uma ausência pode ser justificada. O artigo 473 da CLT, por exemplo, estabelece hipóteses em que o empregado pode deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário.

Por isso, a classificação correta das ocorrências é indispensável para que o indicador faça sentido.

Cuidado com interpretações precipitadas dos atestados

Imagine que o dashboard mostre crescimento expressivo dos atestados médicos.

Isso merece atenção.

Mas a primeira conclusão não deve ser que os colaboradores estão faltando demais ou que existe necessariamente um problema de comportamento.

A pergunta estratégica é outra:

O que os dados estão tentando mostrar?

O aumento ocorreu somente neste mês?

Existe sazonalidade?

Está concentrado em determinado departamento?

Ocorre entre pessoas submetidas à mesma atividade?

Houve mudança de escala?

Existe recorrência?

Outros indicadores de pessoas também mudaram?

Quando o RH cruza essas informações, o dado começa a ganhar contexto.

É justamente essa capacidade de identificar padrões que transforma o acompanhamento de ponto em gestão estratégica de pessoas.

Férias também devem ser analisadas separadamente

Se um painel apresentar férias dentro das ausências do período, é importante não confundir esse número com absenteísmo inesperado.

Férias são programadas e fazem parte do planejamento da empresa.

Ainda assim, acompanhar seu peso dentro das horas não trabalhadas pode ser extremamente útil para entender a disponibilidade real das equipes.

Imagine um departamento que apresente 18% de ausência em determinado mês.

À primeira vista, o número parece alarmante.

Mas, depois de abrir os dados, o RH percebe que 13 pontos percentuais estão relacionados às férias previamente programadas.

A interpretação muda completamente.

É justamente por isso que bons indicadores precisam permitir a análise dos motivos das ausências, e não apresentar apenas um percentual isolado.

Não existe um índice ideal de absenteísmo igual para todas as empresas

Uma pergunta frequente é:

Qual é uma taxa de absenteísmo aceitável?

Não existe uma resposta universal.

O indicador pode variar significativamente de acordo com setor, atividade, tamanho da empresa, perfil da força de trabalho, localização, sazonalidade, escalas e metodologia utilizada no cálculo.

Comparar empresas completamente diferentes pode levar a conclusões equivocadas.

Para muitos RHs, uma estratégia mais útil é construir uma linha de base própria.

Compare:

• mês contra mês;
• trimestre contra trimestre;
• ano contra ano;
• departamento contra departamento;
• períodos equivalentes;
• tipos de ausência;
• equipes submetidas a condições semelhantes.

Dessa maneira, o RH consegue identificar desvios em relação ao comportamento histórico da própria organização.

Mais importante do que a taxa é a tendência

Imagine que uma empresa tenha registrado:

Janeiro: 2,8%
Fevereiro: 3,1%
Março: 3,7%
Abril: 4,4%
Maio: 5,2%

O dado mais importante talvez não seja o 5,2%.

É a trajetória.

O índice praticamente dobrou em cinco meses.

Agora imagine que esse crescimento esteja concentrado em apenas dois departamentos.

A informação se torna ainda mais estratégica.

O RH pode agir antes que o problema alcance proporções maiores.

O absenteísmo deve ser cruzado com outros indicadores

Uma gestão madura não analisa o absenteísmo isoladamente.

Vale cruzá-lo com informações como:

Horas extras: se as ausências aumentam e as horas extras também, a empresa pode estar compensando a falta de pessoas com sobrecarga.

Turnover: aumento simultâneo de faltas e desligamentos em determinado setor merece investigação.

Atrasos: recorrência de atrasos pode antecipar outros problemas de assiduidade.

Clima organizacional: resultados de pesquisas internas podem ajudar a contextualizar padrões encontrados nos dados de jornada.

Banco de horas: equipes constantemente sobrecarregadas podem acumular saldos elevados.

Atestados e afastamentos: mudanças de frequência ajudam a identificar situações que merecem acompanhamento.

Departamento: comparar áreas evita que a média da empresa esconda concentrações importantes.

É nesse momento que o controle de ponto deixa de ser apenas operacional.

De controle de jornada para inteligência de RH

Durante muito tempo, o controle de ponto foi associado principalmente a quatro horários:

entrada, saída para intervalo, retorno e fim da jornada.

Esse registro continua sendo essencial.

Mas a tecnologia permite extrair muito mais valor dessas informações.

Os dados de jornada podem ajudar a responder perguntas como:

Qual departamento concentra mais ausências?

Quanto da jornada planejada não foi realizada?

Quais tipos de ausência são mais frequentes?

O absenteísmo está aumentando?

Existem setores fora do comportamento médio da empresa?

As horas extras estão crescendo junto com as ausências?

Há recorrência de atrasos?

Quais períodos exigem maior atenção?

Quando essas respostas estão disponíveis, o RH passa de uma atuação reativa para uma gestão preventiva e orientada por dados.

Como o Secullum RH ajuda na análise do absenteísmo

O Secullum RH permite que os dados de jornada sejam transformados em informações mais fáceis de acompanhar pelo RH.

Por meio do dashboard de absenteísmo, é possível visualizar indicadores relacionados às jornadas planejadas e às ausências registradas durante determinado período.

O RH pode analisar, por exemplo, a relação entre jornada prevista e jornada não realizada, além de aprofundar a análise sobre os motivos das ausências.

Também é possível visualizar informações relacionadas aos diferentes tipos de ocorrência configurados de acordo com as regras da empresa.

Isso ajuda a responder uma pergunta fundamental:

o que está provocando as ausências?

Em vez de analisar registros individualmente ou depender de diversas planilhas, o gestor passa a contar com informações consolidadas para investigar os indicadores.

Visualização por departamento torna a análise ainda mais estratégica

Um dos recursos mais interessantes é a possibilidade de analisar as ausências por departamento.

O dashboard permite visualizar quais áreas apresentam maior concentração de ocorrências.

Isso ajuda o RH a estabelecer prioridades.

Se o setor técnico aparece com volume muito superior ao financeiro, por exemplo, não significa automaticamente que exista um problema naquele departamento.

Significa que existe um ponto que merece investigação.

A partir daí, o RH pode conversar com a liderança, analisar períodos anteriores, observar escalas, verificar tipos de ausência e cruzar essas informações com outros indicadores.

A tecnologia organiza os dados.

A interpretação continua sendo estratégica e humana.

Dados não substituem o RH, tornam o RH mais estratégico

Essa talvez seja uma das principais mudanças proporcionadas pela tecnologia.

Um dashboard não determina sozinho por que um colaborador está faltando.

Também não consegue concluir automaticamente que determinado gestor possui problemas de liderança ou que uma equipe está sobrecarregada.

O que ele consegue fazer é mostrar padrões que dificilmente seriam percebidos em centenas ou milhares de registros individuais.

O RH deixa de trabalhar apenas com percepção.

Passa a trabalhar com evidências.

E então pode investigar, conversar, comparar e agir.

Como reduzir o absenteísmo na empresa?

Não existe uma única estratégia capaz de resolver todos os casos porque as causas podem ser completamente diferentes.

Algumas práticas, entretanto, ajudam a criar uma gestão mais eficiente:

1. Monitore o indicador continuamente. Não espere o fechamento anual para descobrir que as ausências cresceram.
2. Analise por departamento. Médias gerais podem esconder problemas importantes.
3. Classifique corretamente as ausências. Diferencie faltas, atrasos, atestados, afastamentos, férias e demais ocorrências.
4. Observe tendências. Um crescimento contínuo pode ser mais relevante do que um percentual isolado.
5. Converse com as lideranças. Os dados precisam ser contextualizados por quem acompanha a operação.
6. Cruze indicadores. Absenteísmo, horas extras, turnover e clima organizacional podem revelar uma história muito mais completa quando analisados juntos.
7. Avalie condições de trabalho. Carga, escala, ergonomia, relações de liderança e riscos psicossociais podem merecer investigação dependendo do padrão identificado.
8. Utilize tecnologia. Automatizar a coleta e organização das informações reduz trabalho manual e permite que o RH concentre esforços na análise.

Engajamento também faz diferença

A relação entre ambiente de trabalho e presença também aparece em pesquisas internacionais.

Dados da Gallup mostram que equipes altamente engajadas apresentam 78% menos absenteísmo quando comparadas às equipes menos engajadas em sua base de estudos.

Isso reforça um ponto importante.

Reduzir absenteísmo não significa simplesmente aumentar a cobrança sobre quem falta.

Em muitos casos, a estratégia precisa passar por gestão, comunicação, condições de trabalho, saúde, organização das atividades, engajamento e liderança.

O RH precisa saber responder onde estão as ausências

Voltemos às perguntas do início.

Qual é o índice de absenteísmo da sua empresa?

Qual departamento apresenta o maior percentual?

Qual é a principal causa das ausências?

Quanto é justificado?

Quanto é injustificado?

Os atestados estão aumentando ou diminuindo?

Existe alguma área fora do padrão?

O indicador melhorou em relação ao mesmo período do ano passado?

As horas extras aumentam quando o absenteísmo cresce?

Se essas respostas ainda dependem de horas cruzando planilhas e registros manualmente, talvez o problema não seja a falta de dados.

Talvez seja a forma como esses dados estão sendo utilizados.

Transforme registros de ponto em decisões

O controle de jornada não precisa servir somente para conferir marcações e fechar a folha.

Com as informações certas, ele pode ajudar o RH a identificar padrões, antecipar problemas, acompanhar custos e compreender melhor a realidade das equipes.

É essa mudança que transforma o controle de ponto em uma ferramenta estratégica de gestão.

Com o Secullum RH, sua empresa pode centralizar informações da jornada e contar com indicadores que facilitam a análise de absenteísmo e outras informações importantes para a gestão de pessoas.

A Ponto Tecnologia auxilia empresas na implantação e utilização de soluções para tornar a gestão de jornada mais simples, segura e estratégica.

O post Índice de absenteísmo: seu RH sabe onde estão as maiores ausências? apareceu primeiro em Ponto Tecnologia.

Mas transferir um funcionário de uma filial para outra não deve ser tratado apenas como uma alteração cadastral.

Dependendo das circunstâncias, a mudança pode envolver regras trabalhistas, necessidade de concordância do empregado, alteração de endereço, custos de mudança, adicional de transferência e atualizações no eSocial. Além disso, informações como férias, jornada, histórico contratual e outros direitos precisam continuar sendo acompanhadas corretamente.

Por isso, entender como funciona a transferência de funcionários entre filiais é importante tanto para evitar problemas trabalhistas quanto para garantir uma transição organizada para o colaborador.

O que é a transferência de funcionários entre filiais?

Na prática, a transferência ocorre quando um colaborador passa a prestar serviços em outro estabelecimento da empresa ou, em determinadas situações, em outra empresa pertencente ao mesmo grupo econômico.

Entretanto, existe uma diferença importante entre simplesmente mudar o local de trabalho e realizar uma transferência nos termos da legislação trabalhista.

O artigo 469 da Consolidação das Leis do Trabalho, CLT, estabelece que não é considerada transferência a mudança que não implique necessariamente alteração do domicílio do trabalhador.

Isso significa que um funcionário pode, por exemplo, sair de uma unidade e começar a trabalhar em outra filial localizada na mesma cidade, sem que isso necessariamente seja caracterizado como transferência para os efeitos previstos nesse artigo.

O ponto central é analisar as condições concretas da mudança.

A empresa pode transferir o funcionário para outra filial?

Essa é uma das principais dúvidas quando o assunto aparece no RH.

Como regra, o artigo 469 da CLT estabelece que o empregador não pode transferir o empregado, sem sua anuência, para localidade diferente daquela prevista no contrato quando a mudança exigir alteração de domicílio.

A própria legislação, porém, prevê situações específicas que precisam ser observadas, como determinados cargos de confiança, contratos que tenham a possibilidade de transferência como condição implícita ou explícita, desde que exista real necessidade do serviço, além de hipóteses envolvendo extinção do estabelecimento.

Também é importante observar o artigo 468 da CLT. Ele estabelece, de forma geral, que alterações nas condições do contrato individual de trabalho dependem de mútuo consentimento e não podem resultar, direta ou indiretamente, em prejuízo ao trabalhador.

Portanto, a decisão não deve ser tomada simplesmente com base na existência de outra filial.

O RH precisa avaliar por que a transferência está acontecendo, para onde o trabalhador será enviado, se haverá mudança de domicílio e quais serão os impactos sobre suas condições de trabalho.

Mudança de filial na mesma cidade é transferência?

Nem sempre.

Imagine uma empresa que possui duas unidades na mesma cidade. Um colaborador trabalha na unidade A e passa a exercer suas atividades na unidade B, sem precisar mudar sua residência.

Nesse cenário, para fins do artigo 469 da CLT, não há necessariamente a transferência caracterizada pela mudança de domicílio.

A própria legislação estabelece que não se considera transferência aquela que não acarretar necessariamente mudança do domicílio do trabalhador.

Ainda assim, isso não significa que a empresa possa ignorar os impactos da alteração.

É importante avaliar questões como:

• distância entre a residência e o novo local de trabalho;
• alteração relevante no deslocamento;
• horário e jornada;
• função exercida;
• benefícios relacionados à localidade;
• regras previstas em convenções ou acordos coletivos;
• condições estabelecidas no contrato de trabalho.

Uma mudança aparentemente simples pode ter impactos relevantes na rotina do trabalhador.

E quando a filial fica em outra cidade?

Aqui a análise precisa ser ainda mais cuidadosa.

Se a mudança para outra filial exigir que o colaborador altere seu domicílio, entram diretamente em discussão as regras do artigo 469 da CLT.

Isso é diferente, por exemplo, de um trabalhador que passa a atuar em outra unidade, mas consegue continuar morando normalmente no mesmo endereço.

A jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho também considera a mudança de domicílio um elemento relevante para caracterizar a transferência. Em decisão envolvendo o tema, o TST destacou que a ausência dessa mudança pode afastar a caracterização necessária para o pagamento do adicional de transferência.

Por isso, RH e Departamento Pessoal não devem analisar apenas o endereço da filial. É preciso observar o impacto real da mudança na vida e no contrato daquele colaborador.

Quando existe adicional de transferência?

Outro ponto que costuma gerar dúvidas é o adicional de transferência.

A CLT prevê pagamento suplementar de, no mínimo, 25% dos salários nas situações previstas pelo artigo 469 enquanto durar a transferência nas condições estabelecidas pela legislação.

A aplicação desse adicional, entretanto, depende das características concretas da transferência. O entendimento do TST considera elementos como mudança de domicílio e o caráter provisório da transferência.

Em situações envolvendo transferências sucessivas, a análise também pode ganhar particularidades. O TST já reconheceu, por exemplo, a existência de provisoriedade em situações nas quais ocorreram diversas transferências ao longo do contrato.

Portanto, não é recomendável adotar uma regra automática de que toda mudança de filial gera adicional, ou de que nenhuma mudança gera.

Cada situação deve ser analisada de acordo com a legislação, as condições contratuais, a duração e as circunstâncias da transferência.

Quem paga as despesas da transferência?

Quando a transferência gera despesas relacionadas à mudança, a CLT determina que elas sejam de responsabilidade do empregador.

Na prática, isso reforça a importância de planejar previamente uma transferência que envolva mudança de cidade ou domicílio.

Dependendo da situação, podem surgir custos relacionados a transporte, mudança residencial e outras despesas diretamente decorrentes da alteração determinada pela empresa.

Além da legislação, o RH também precisa consultar a convenção ou acordo coletivo aplicável à categoria.

Instrumentos coletivos podem estabelecer condições adicionais para transferências, como prazos de comunicação, garantias específicas, ressarcimentos ou procedimentos próprios. Há convenções registradas no sistema Mediador do Ministério do Trabalho que estabelecem regras complementares sobre o tema, demonstrando por que a consulta à norma coletiva da categoria é importante antes da mudança.

A transferência encerra o contrato de trabalho?

Não necessariamente.

Esse é um ponto especialmente importante quando existem empresas diferentes dentro do mesmo grupo econômico.

O Manual de Orientação do eSocial prevê procedimento específico para a transferência de empregados entre empresas do mesmo grupo econômico. Nessas situações, pode existir o envio do evento S-2299 com o motivo correspondente à transferência e, posteriormente, do S-2200 pela empresa que recebe o trabalhador.

O próprio eSocial esclarece que, nesse procedimento, a data original de admissão é mantida e o vínculo contratual continua sendo considerado desde a admissão inicial.

A tabela atual do eSocial também prevê expressamente como motivo 11 a transferência de empregado para empresa do mesmo grupo empresarial que tenha assumido os encargos trabalhistas, sem rescisão do contrato de trabalho. Existem ainda códigos específicos para situações envolvendo consórcios e sucessão empresarial.

Isso demonstra por que uma transferência não deve ser tratada como uma simples demissão seguida de nova contratação sem antes verificar qual é a situação jurídica envolvida.

O que acontece com os direitos do funcionário?

Quando a operação representa continuidade do vínculo empregatício, o histórico do trabalhador não simplesmente começa novamente do zero.

Esse cuidado é importante porque diversos direitos são relacionados ao tempo de serviço e à continuidade contratual.

Entre os pontos que merecem atenção estão:

• data original de admissão;
• férias adquiridas e períodos em andamento;
• histórico de jornada;
• banco de horas, quando aplicável;
• salário e adicionais;
• benefícios;
• informações previdenciárias;
• depósitos relacionados ao FGTS;
• registros enviados ao eSocial.

O próprio FGTS Digital possui tratamento específico para transferências entre empresas do mesmo grupo, empresas consorciadas e situações de sucessão. O manual da plataforma informa que os dados desses períodos são considerados posteriormente para fins de remunerações rescisórias quando aplicável.

Isso reforça uma ideia importante: transferir o trabalhador não significa apagar seu histórico profissional dentro daquela relação de trabalho.

E as férias após a transferência entre filiais?

Esse é um cuidado que merece destaque.

Imagine um colaborador que já possui um período de férias adquirido ou está próximo de completar seu período aquisitivo. Se ocorrer uma transferência com continuidade do vínculo, o RH precisa garantir que esse histórico continue sendo acompanhado corretamente.

Uma mudança de unidade não deve fazer com que informações sobre férias se percam entre cadastros, planilhas ou departamentos.

O acompanhamento dos períodos aquisitivo e concessivo continua sendo fundamental.

Em linhas gerais, o período aquisitivo corresponde aos 12 meses em que o empregado adquire o direito às férias. Depois disso, existe o período concessivo para que essas férias sejam concedidas conforme as regras trabalhistas.

É justamente nesse ponto que uma gestão descentralizada pode gerar problemas.

Se cada filial mantém suas próprias planilhas, controles ou documentos, uma transferência pode criar situações como:

• saldo de férias não atualizado;
• períodos aquisitivos cadastrados incorretamente;
• dificuldade para identificar férias próximas do vencimento;
• conflitos no planejamento das equipes;
• informações divergentes entre matriz e filial;
• retrabalho para o Departamento Pessoal.

Quanto maior o número de unidades, maior tende a ser a necessidade de centralizar essas informações.

Gestão de férias ajuda empresas com várias filiais

A transferência de funcionários mostra como processos aparentemente separados estão conectados.

Cadastro, jornada, férias, documentos e informações trabalhistas fazem parte do histórico do mesmo colaborador.

Por isso, empresas com diferentes unidades podem se beneficiar de uma gestão centralizada.

No Secullum RH, por exemplo, o Controle de Férias permite acompanhar períodos e vencimentos de maneira organizada. O sistema possui uma tela específica para o controle e também disponibiliza um indicador de funcionários com férias a vencer, permitindo que o RH acompanhe preventivamente os colaboradores que estão próximos do prazo configurado.

A solução faz parte de uma plataforma que reúne controle de ponto, férias, documentos e outras informações relacionadas à gestão de pessoas.

Esse tipo de centralização ganha relevância justamente em empresas com filiais, equipes distribuídas ou estruturas maiores.

Em vez de depender exclusivamente de planilhas separadas e controles locais, o RH consegue trabalhar com informações organizadas e acompanhar os prazos de forma preventiva.

A tecnologia não substitui a análise trabalhista necessária em uma transferência. Ela ajuda a garantir que, depois de tomada a decisão correta, os dados e processos relacionados ao colaborador continuem organizados.

O que o RH deve verificar antes de transferir um funcionário?

Antes de efetivar uma mudança entre filiais, vale criar um processo interno de conferência.

Entre os principais pontos estão:

1. Identificar o tipo de mudança

É apenas uma alteração de estabelecimento na mesma região ou haverá mudança de domicílio?

2. Revisar o contrato de trabalho

Verifique se existem disposições relacionadas à mobilidade e transferência.

3. Avaliar a necessidade do serviço

A justificativa da empresa deve estar devidamente documentada quando for relevante para a situação.

4. Consultar a convenção coletiva

A categoria profissional pode possuir regras adicionais.

5. Avaliar possíveis prejuízos ao trabalhador

Horário, remuneração, função, deslocamento e demais condições precisam ser analisados.

6. Verificar a existência de adicional

Quando houver transferência com mudança de domicílio, é necessário analisar se estão presentes os requisitos para o adicional previsto na legislação.

7. Planejar despesas decorrentes da mudança

Nas hipóteses aplicáveis, os custos relacionados à transferência precisam ser considerados pela empresa.

8. Atualizar corretamente os registros

Dados cadastrais, estabelecimento, jornada, benefícios e informações do eSocial precisam refletir a nova realidade.

9. Conferir férias e demais históricos

Saldo, período aquisitivo, período concessivo e férias já programadas não podem ser esquecidos durante a movimentação.

10. Formalizar a alteração

Documentar adequadamente o processo aumenta a transparência e reduz dúvidas futuras para ambas as partes.

Organização é tão importante quanto a própria transferência

A transferência de funcionários entre filiais pode fazer parte do crescimento natural de uma empresa. Ela pode atender a uma necessidade operacional, permitir uma reorganização das equipes ou até representar uma oportunidade profissional para o próprio colaborador.

O problema surge quando a mudança acontece sem planejamento.

Antes de alterar o local de trabalho, é fundamental compreender se haverá mudança de domicílio, analisar o contrato, verificar as regras da CLT e da norma coletiva, avaliar eventuais custos e adicionais e garantir que os registros sejam atualizados corretamente.

Também é essencial preservar a continuidade das informações do trabalhador.

Férias, jornada, documentos e histórico contratual não devem ficar espalhados entre diferentes controles apenas porque o colaborador mudou de unidade.

Nesse cenário, ferramentas de gestão como o Secullum RH ajudam a centralizar processos e permitem que o RH tenha maior visibilidade sobre informações importantes, incluindo o acompanhamento das férias.

Mais do que movimentar uma pessoa de uma filial para outra, uma transferência bem conduzida significa garantir continuidade, organização, transparência e segurança para a empresa e para o colaborador.

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O aplicativo de ponto eletrônico permite que o colaborador registre sua jornada pelo smartphone, enquanto a empresa mantém informações centralizadas para acompanhar horários, ocorrências e diferentes situações relacionadas ao ponto.

Mas reduzir essa tecnologia a simplesmente “bater o ponto pelo celular” é deixar de lado boa parte do seu potencial.

Soluções atuais podem reunir geolocalização, reconhecimento facial, registro com foto, perímetros autorizados, notificações, marcações offline, consulta ao cartão ponto e envio de solicitações ao RH. No Secullum RH, por exemplo, a Central do Funcionário reúne diferentes recursos relacionados à jornada e à comunicação entre colaboradores, gestores e Recursos Humanos.

Na prática, o aplicativo pode transformar o smartphone em um ponto de conexão entre o colaborador e a gestão de jornada da empresa.

O que é um aplicativo de ponto eletrônico?

Um aplicativo de ponto eletrônico é uma solução que possibilita realizar registros de jornada por meio de dispositivos móveis, como smartphones e tablets.

Dependendo da tecnologia adotada e das configurações definidas pela empresa, o registro pode combinar informações como horário, localização e identificação do colaborador.

Isso amplia as possibilidades do controle de jornada principalmente em organizações que possuem profissionais trabalhando fora da sede, equipes externas, filiais, operações descentralizadas ou modelos híbridos.

A mobilidade, entretanto, não significa ausência de controle. Pelo contrário. Quando o aplicativo está integrado a uma plataforma de gestão de ponto, as informações registradas podem chegar ao ambiente utilizado pelo RH e pelos gestores, facilitando o acompanhamento da jornada.

Por que o ponto pelo celular ganhou espaço nas empresas?

Durante muito tempo, controle de ponto esteve diretamente associado a um equipamento instalado na entrada da empresa.

Esse modelo continua fazendo sentido em inúmeros ambientes. Porém, a realidade das organizações se tornou mais diversa.

Hoje é comum encontrar equipes comerciais visitando clientes, técnicos realizando atendimentos externos, profissionais atuando em diferentes unidades, colaboradores em home office e empresas que adotam jornadas híbridas.

Nesse cenário, depender exclusivamente de um local físico para realizar a marcação pode não acompanhar a dinâmica da própria operação.

É justamente aí que o aplicativo ganha relevância.

O smartphone acompanha o profissional ao longo da rotina e pode funcionar como mais uma alternativa para registrar a jornada, respeitando as regras definidas pela organização.

Aplicativo de ponto eletrônico é permitido pela legislação?

O controle eletrônico de jornada no Brasil é regulamentado pela legislação trabalhista e pelas normas do Ministério do Trabalho e Emprego.

O artigo 74 da CLT estabelece a obrigatoriedade do registro dos horários de entrada e saída para estabelecimentos com mais de 20 trabalhadores, permitindo registros manuais, mecânicos ou eletrônicos.

Já a Portaria MTP nº 671/2021 regulamenta os sistemas eletrônicos e prevê diferentes categorias de registradores, incluindo o REP-P, Registrador Eletrônico de Ponto via Programa. A regulamentação também contempla situações em que o coletor realiza marcações offline, desde que os registros sejam posteriormente enviados quando a conexão for restabelecida, observados os requisitos aplicáveis.

Portanto, a discussão não deve ser simplesmente se é possível registrar ponto utilizando tecnologia móvel. A empresa precisa avaliar se a solução utilizada atende às exigências aplicáveis ao modelo de controle adotado.

Como funciona o aplicativo de ponto no Secullum RH?

No ecossistema do Secullum RH, a Central do Funcionário permite que diferentes atividades relacionadas ao controle de jornada sejam realizadas diretamente pelo smartphone.

O colaborador pode utilizar o aplicativo para registrar o ponto e, conforme as configurações e o plano contratado pela empresa, acessar outras funcionalidades relacionadas à própria jornada.

Entre os recursos disponíveis estão geolocalização, captura de foto, reconhecimento facial, marcação offline, perímetros autorizados, consulta ao cartão ponto, solicitações de ajustes, justificativas, atestados e notificações de esquecimento de marcação.

Isso faz uma diferença importante.

Em vez de o aplicativo servir apenas como um botão digital de entrada e saída, ele passa a fazer parte da rotina de gestão de jornada.

Geolocalização: mais contexto para cada marcação

Uma das funcionalidades mais relevantes para empresas com equipes externas ou descentralizadas é a marcação de ponto com geolocalização.

Quando habilitada, ela permite relacionar a localização ao registro realizado pelo colaborador. No Secullum RH, essas informações podem posteriormente ser consultadas no cartão ponto, inclusive com visualização da marcação no mapa.

Imagine uma empresa que possui técnicos atendendo diferentes clientes ao longo do dia.

Sem uma solução móvel, o controle dessa jornada pode exigir processos paralelos, comunicações pelo WhatsApp, planilhas ou conferências posteriores.

Com o aplicativo, o registro passa a acompanhar o local em que o trabalho acontece.

Isso não significa utilizar a localização como mecanismo de vigilância permanente. O objetivo do recurso está relacionado ao contexto da marcação de ponto, trazendo informações adicionais para a gestão da jornada.

Perímetros autorizados aumentam o controle

A geolocalização também possibilita estabelecer perímetros autorizados para marcação de ponto.

A empresa pode determinar áreas em que determinado colaborador está autorizado a realizar seus registros.

No Secullum RH, quando uma marcação acontece fora do perímetro definido, ela pode ser identificada para análise. O RH ou gestor responsável consegue revisar a ocorrência e aceitar ou rejeitar o registro, apresentando uma justificativa quando necessário. Gestores também podem receber notificações sobre essas situações.

Esse recurso é especialmente interessante quando a empresa precisa equilibrar duas necessidades aparentemente opostas: oferecer mobilidade ao trabalhador e manter regras claras para o registro da jornada.

O colaborador continua utilizando o smartphone, mas a empresa consegue estabelecer critérios de acordo com sua operação.

Foto e reconhecimento facial aumentam a confiabilidade

Outro desafio do ponto móvel é garantir que o registro esteja sendo realizado pelo próprio colaborador.

Uma das possibilidades é solicitar a captura de uma foto no momento da marcação. No Secullum RH, a empresa pode configurar essa exigência para registros por geolocalização, permitindo posteriormente consultar a imagem associada à marcação.

Há também a possibilidade de utilizar reconhecimento facial online, por meio do BioWeb, nos planos e configurações compatíveis.

Nesse caso, a imagem capturada durante a marcação é comparada com a biometria facial cadastrada. O recurso também pode trabalhar com prova de vida, aumentando a proteção contra tentativas de utilização de fotografias ou outros meios para simular a presença do colaborador.

É uma evolução importante porque acrescenta uma camada de validação de identidade sem eliminar a praticidade do smartphone.

E quando o colaborador está sem internet?

Esse é um ponto especialmente relevante para equipes externas.

Imagine um técnico trabalhando em uma área industrial com sinal instável. Ou um colaborador atuando em uma região rural. Ou ainda uma equipe realizando atividades em um local onde a conexão simplesmente caiu.

A falta de internet não deveria necessariamente significar ausência de registro.

A Central do Funcionário possui possibilidade de marcação de ponto offline, quando o recurso está habilitado e observados os requisitos da funcionalidade. A marcação fica armazenada no dispositivo e é sincronizada posteriormente quando a conexão é restabelecida.

Essa característica amplia significativamente a aplicação do ponto móvel para empresas com equipes em campo.

A própria Portaria 671 prevê que, no contexto do REP-P, marcações possam excepcionalmente ocorrer com o coletor offline, com posterior transmissão quando ele retornar ao modo online, desde que atendidos os requisitos previstos na regulamentação.

O aplicativo também aproxima o colaborador do RH

Um bom aplicativo de gestão de jornada não deveria facilitar somente a vida da empresa.

O colaborador também precisa ter acesso às próprias informações.

Na Central do Funcionário, é possível consultar cálculos e cartão ponto, acompanhar indicadores relacionados a banco de horas, extras e faltas, enviar solicitações, apresentar justificativas e, quando habilitado, anexar documentos e atestados.

Essa autonomia pode diminuir uma situação bastante comum nos departamentos pessoais.

Em vez de perguntar ao RH qual é o saldo do banco de horas ou solicitar repetidamente uma cópia do cartão ponto, determinadas informações ficam disponíveis diretamente para consulta.

O resultado é menos troca de mensagens para questões operacionais e maior transparência na relação entre empresa e colaborador.

Esqueceu de registrar o ponto? A tecnologia também pode ajudar

Esquecimentos fazem parte da rotina e podem gerar um grande volume de correções no fechamento mensal.

Quando dezenas ou centenas de colaboradores esquecem marcações ao longo do período, o RH precisa identificar inconsistências, entrar em contato com as pessoas, receber justificativas e regularizar cada situação.

A Central do Funcionário permite configurar notificações relacionadas ao registro e ao esquecimento de marcações.

Além disso, funcionalidades mais recentes do Secullum RH permitem configurar solicitações de justificativa para determinadas inconsistências de extras ou faltas. Após o colaborador responder pelo aplicativo, a situação pode seguir para avaliação do gestor ou RH.

O benefício aqui não está apenas em corrigir problemas mais rapidamente.

Está em criar um fluxo organizado para lidar com as exceções da jornada.

Aplicativo de ponto ajuda no trabalho híbrido?

Sim, e essa é uma das situações em que a mobilidade se torna especialmente útil.

Em uma jornada híbrida, o mesmo colaborador pode trabalhar alguns dias no escritório e outros remotamente. Utilizar uma ferramenta capaz de acompanhar diferentes locais simplifica a padronização do processo.

Em vez de criar um método para o escritório e outro para o home office, a empresa pode estabelecer regras compatíveis com cada realidade dentro de uma estratégia integrada de controle de jornada.

O mesmo raciocínio vale para vendedores externos, equipes técnicas, profissionais de campo, funcionários de diferentes filiais e trabalhadores que se deslocam frequentemente.

Quais são as principais vantagens do ponto pelo aplicativo?

Quando bem implementado, o aplicativo pode trazer ganhos tanto para o RH quanto para os colaboradores.

Entre os principais benefícios estão:

• possibilidade de registrar a jornada fora da sede;
• maior flexibilidade para equipes externas, remotas e híbridas;
• utilização de geolocalização nas marcações;
• possibilidade de estabelecer perímetros autorizados;
• captura de foto e reconhecimento facial, conforme recursos contratados;
• possibilidade de registro offline;
• acesso do colaborador ao cartão ponto e a informações da própria jornada;
• envio de justificativas, solicitações e documentos;
• notificações para reduzir esquecimentos;
• centralização das informações no sistema utilizado pelo RH.

A tecnologia, portanto, não elimina a necessidade de regras de jornada. Ela oferece instrumentos para aplicá-las em uma realidade de trabalho muito mais móvel.

Ponto pelo celular substitui o relógio de ponto?

Não necessariamente.

Essa é uma decisão que depende da estrutura e da operação de cada empresa.

Uma indústria com centenas de funcionários entrando pela mesma portaria pode continuar tendo grande vantagem em utilizar equipamentos físicos. Uma empresa com vendedores externos pode encontrar mais eficiência no aplicativo. Já uma organização híbrida pode combinar diferentes formas de registro.

O mais importante é evitar a ideia de que existe uma única tecnologia adequada para todas as empresas.

Um bom projeto de controle de jornada deve considerar quantidade de colaboradores, locais de trabalho, escalas, conectividade, regras internas, convenções coletivas, nível de segurança necessário e rotina do RH.

Tecnologia deve facilitar o controle, não complicá-lo

Digitalizar um processo não significa simplesmente transferir uma tarefa do papel para uma tela.

Se o RH continua precisando conferir dezenas de informações manualmente, procurar colaboradores para resolver inconsistências e reunir dados espalhados em diferentes lugares, pouco importa se a marcação original aconteceu em um relógio ou em um smartphone.

A verdadeira evolução acontece quando a tecnologia conecta o registro da jornada aos processos posteriores.

É justamente por isso que funcionalidades como solicitações pelo aplicativo, geolocalização, notificações, consulta ao cartão ponto e análise das ocorrências ganham importância.

O registro é apenas o começo.

Como escolher um aplicativo de ponto eletrônico?

Antes de contratar uma solução, a empresa deve analisar muito mais do que a facilidade de fazer uma marcação.

Vale verificar questões como:

• atendimento à legislação aplicável;
• segurança e confiabilidade dos registros;
• disponibilidade de geolocalização;
• possibilidade de reconhecimento facial;
• funcionamento em situações sem conexão;
• configuração de perímetros;
• acesso do colaborador às próprias informações;
• integração com a gestão de jornada;
• facilidade para tratar solicitações e inconsistências;
• suporte durante implantação e utilização.

Também é importante avaliar a experiência de quem utilizará a ferramenta diariamente.

Quanto mais simples for o processo para o colaborador e mais organizada for a informação entregue ao RH, maior tende a ser a adesão ao novo modelo.

Do registro de ponto para uma gestão de jornada mais inteligente

O aplicativo de ponto eletrônico representa uma mudança importante na forma como as empresas enxergam o controle de jornada.

O relógio deixa de estar necessariamente associado a um lugar físico e passa a acompanhar a realidade do trabalho.

No Secullum RH, essa mobilidade é combinada com recursos como geolocalização, perímetros autorizados, foto, reconhecimento facial, registros offline, cartão ponto, notificações e solicitações pelo aplicativo.

Para o colaborador, isso significa mais facilidade para registrar e acompanhar sua própria jornada. Para gestores e RH, significa receber informações mais organizadas e ter recursos para acompanhar situações que antes poderiam exigir diversas conferências manuais.

No fim das contas, um aplicativo de ponto eficiente não deve apenas tornar a batida mais moderna.

Ele deve tornar toda a gestão da jornada mais simples, segura e conectada à realidade da empresa.

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